_Медведева практ технолог. Титульный
 Скачать 79.33 Kb.
|
ТИТУЛЬНЫЙСОДЕРЖАНИЕОбщая характеристика деятельности предприятия ООО «Бухгалтерия Плюс»…………………………………………….Анализ и оценка использования трудовых ресурсов предприятия.Аудит расчетов с персоналом по оплате трудаЗаключение ………………………………………………………….…..22 Список используемой литературы ………………………………….…24 Приложения………………………………………………………………… Общая характеристика деятельности предприятия ООО «Бухгалтерия Плюс» Из Устава Анализ и оценка использования трудовых ресурсов предприятияКаждому предприятию необходимо проводить анализ и оценку использования трудовых ресурсов для того, чтобы эффективно осуществлять свою деятельность. От эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии зависит эффективность работы предприятия в целом как от одного из основных факторов производства. Анализ и оценка трудовых ресурсов в данной курсовой работе будет проводиться на примере предприятия ООО «Авангард-Пласт». ООО «Авангард-Пласт» существует на Саратовском рынке уже более 9 лет. Общество является коммерческой организацией, то есть организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками. Это промышленное предприятие по производству пластиковых окон, которое действует на территории Саратовской области в соответствии с Законодательством Российской Федерации. Основной целью предприятия является получение прибыли. Деятельность предприятия направлена также на создание дополнительных рабочих мест, в том числе для лиц с пониженной трудоспособностью, а также сокращение безработицы, развитие социальной инфраструктуры города и области. Организационная структура ООО «Авангард-Пласт» является линейной. В такой структуре вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному руководителю.  Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО «Авангард-Пласт» Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Согласно штатному расписанию ООО «Авангард-Пласт» на 1 января 2017 года численность работников составляет 38 человек. Работников рассматриваемой организации можно разделить по следующим категориям: 1. Руководители – 7 человек (в т.ч: генеральный директор, коммерческий директор, начальник отдела сбыта, главный бухгалтер, начальник отдела материально-технического снабжения, директор производственного цеха, начальник отдела кадров); 2. Специалисты – 13 человек; 3. Рабочие – 18 человек. В таблице 1 представим анализ текучести кадров за 2014-2016 годы. Основными показателями текучести кадров на предприятии являются: 1) Коэффициент выбытия кадров:  где У – число уволенных работников за текущий год; Т- среднесписочная численность работников в данном году. 2) Коэффициент приема:  где П – число работников, принятых в данный период. 3) Коэффициент стабильности кадров:   – число работников, проработавших в компании более 5 лет. 4) Коэффициент текучести кадров:  Таблица 1 – Анализ текучести персонала ООО «Авангард-Пласт» за 2014-2016 гг.
Анализируя данные, представленные в таблице 1, можно сделать вывод, что показатели динамики персонала ООО «Авангард-Пласт» имеют положительную тенденцию: коэффициент текучести снижается при увеличении коэффициента стабильности, кроме того, в связи с сокращением числа уволившихся сотрудников снизились затраты на проведение набора персонала, что позволяет говорить о повышении эффективности работы с персоналом в организации. Однако, несмотря на то, что число уволенных сотрудников и уровень текучести кадров на предприятии сокращается, тенденция в причине увольнения сохраняется. Большая часть сотрудников предприятия была уволена по собственному желанию в связи с отсутствием интереса к потребностям работников со стороны руководства, а также отсутствием стимулов к осуществлению трудовой деятельности. Несмотря на положительную тенденцию изменения рассмотренных в таблице 1 показателей, можно с уверенностью заявить, что проблема текучести кадров является актуальной для ООО «Авангард-Пласт», так как коэффициент текучести кадров в 2016 году достиг уровня 18% при нормальном его значении 6%. Текучесть предприятия на высоком уровне снижает эффективность функционирования предприятия и повышает затраты предприятия за счет: 1) потерь, вызванных перерывами в работе; 2) потерь, вызванных необходимостью обучения новых работников; 3) потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением; 4) потерь, вызванных недостатков производительности труда принятых работников; 5) затрат по найму новых сотрудников; 6) потерь от брака у новых сотрудников. Рассмотрим показатели оплаты труда на предприятии ООО «Авангард-Пласт» в таблице 2. Проведенное исследование системы оплаты труда и премирования показывает, что размер доходов работников предприятия в большей части находится в зависимости от результатов их трудовой деятельности и интенсивные затраты его труда будут должным образом компенсированы, система оплаты труда, применяемая на предприятии – сдельно-премиальная. Далее необходимо оценить производительность труда на предприятии. Данные о производительности труда на предприятии ООО «Авангард-Пласт» представлены в таблице 3. Таблица 3 – Производительность труда персонала ООО «Авангард-Пласт»
Таким образом, при сохранении численности персонала производительность труда персонала предприятия возросла на 8% при использовании натурального метода измерения и на 20% при использовании стоимостного метода. Однако, при использовании последнего необходимо учитывать изменение цен на товарную продукцию. Таким образом, за период 2014-2016 гг. размер среднего оклада работников предприятия возрос на 11,25%, а годовой фонд оплаты труда возрос на 11,18%. Далее необходимо оценить уровень экономической эффективности заработной платы. В современных условиях развития рыночной экономики роль заработной платы как одного из основных стимулов к труду постоянно возрастает. Эффективность заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается категория, которая определяет взаимосвязь размера заработной платы работников и результатов труда. Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность труда путем соизмерения затрат и результатов труда работника. [11, c. 34] Наиболее важным для определения является показатель экономической эффективности заработной платы, отражающий зависимость изменения заработной платы работников и производительности труда. Данный показатель характеризует изменение заработной платы при изменении производительности труда на 1% и рассчитывается по формуле:  где  - индекс реальной заработной платы, - индекс производительности труда. Нормативное значение данного показателя равно 1, что означает, что при прочих неизменных условиях рост производительности на 1% приводит к повышению заработной платы на 1%. После расчета данного показателя необходимо вычислить критерий экономической эффективности заработной платы на предприятии по формуле:  где УЖ – удельный вес живого труда в себестоимости продукции, %. Далее необходимо рассчитать коэффициент экономической эффективности заработной платы по формуле:  Коэффициент экономической эффективности показывает, насколько фактический показатель экономической эффективности совпадает с критерием экономической эффективности заработной платы. Идеальное значение данного показателя – 1, так как такое его значение предполагает, что уровень заработной платы полностью соответствует критерию эффективности заработной платы. В таблице 4 представлены данные об экономической эффективности заработной платы на предприятии ООО «Авангард-Пласт». Таблица 4 – Экономическая эффективность заработной платы ООО «Авангард-Пласт»
Таким образом, коэффициент экономической эффективности заработной платы на предприятии ООО «Авангард Пласт» меньше единицы, следовательно, фактическое соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Важно отметить, что система оплаты труда, имеющие значение коэффициента экономической эффективности выше или ниже единицы, не выполняют стимулирующую функцию на предприятии. Другим важным показателем функционирования предприятия является рентабельность персонала. Расчет данного показателя позволит сделать вывод об эффективности работы персонала в ООО «Авангард Пласт» и оценить необходимость совершенствования политики мотивации и стимулирования труда на предприятии. Рентабельность персонала рассчитывается по формуле:  где ЧП – сумма чистой прибыли; ФОТ – сумма фонда оплаты труда. Рентабельность персонала предприятия представлена в таблице 6. [12, c. 33] Таблица 6 – Рентабельность персонала ООО «Авангард Пласт», 2014-2016 гг.
Таким образом, 1 рубль расходов на оплату труда работников предприятия в 2016 году покрывает 1,29 рублей прибыли, следовательно, затраты на оплату труда на предприятии в 2016 году покрываются за счет прибыли. Однако, важно отметить, что за период 2014-2016 гг. рентабельность персонала ООО «Авангард Пласт» сократилась на 24,8%. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Авангард Пласт» в 2016 году по сравнению с 2014 годом снизилась. Данный факт можно объяснить отсутствием мотивации со стороны работников предприятия, так как заработная плата, даже с учетом премиальных выплат, является экономически не эффективной, кроме того, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования. 2.Аудит расчетов с персоналом по оплате труда Аудит расчетов с персоналом по оплате труда является одним из наиболее трудоемких объектов при проверке организаций. Операции по учету труда и заработной плате, как правило, многочисленны, осуществляются систематически, отличаются разнообразием и спецификой. В данной статье рассмотрены практические примеры, в которых проанализированы сложные и актуальные вопросы по оплате и стимулированию труда работников, показаны возможности аудита оплаты труда, выполняемого с целью снижения налоговых рисков и устранения возможных конфликтных ситуаций со стороны работников. Представлены рекомендации по решению сложных и неоднозначных вопросов оплаты и стимулирования труда, которые основаны на положениях нормативных и законодательных актов, разъяснениях официальных органов. Любой аудит — это независимая проверка и оценка деятельности организации специалистом-профессионалом или независимой организацией на договорной основе. Особенностью аудита, проводимого в последнее время, является следующий факт: заказчики, которые оплачивают обязательный или инициативный аудит, хотят получить дополнительные или сопутствующие аудиту услуги. Как правило, это рекомендации профессиональных аудиторов по снижению рисков предпринимательской деятельности организации. В частности, клиенты нередко просят: провести аудит по оплате труда; проверить соблюдение трудового законодательства; проанализировать допущенные ошибки; составить подробный отчет о нарушениях; дать рекомендации для устранения нарушений в отчете. Рекомендации, которые дают аудиторы, помогают избежать целого ряда ошибок, особенно в сложных и неоднозначных ситуациях, связанных не только с методами учета труда и заработной платы, но и с экспертизой кадровых документов и локальных нормативных актов организации. Грамотное и профессиональное решение вопросов оплаты и стимулирования труда снижает риски конфликтных ситуаций, влияет на экономическую и финансовую составляющие работы организации в целом. Оценку эффективности системы внутреннего контроля по операциям, связанным с оплатой труда, аудиторы начинают с наличия локальных нормативных актов организации. Это объясняется тем, что сначала необходимо выяснить, имеются ли в организации внутренние системные документы, прямо или косвенно регулирующие вопросы оплаты труда. Такими основными документами являются: коллективный трудовой договор; штатное расписание; положение об оплате труда; внутренний трудовой распорядок; положение по премированию. Изучение содержания данных документов позволяет установить, соответствуют ли внутренние положения требованиям ТК РФ. Отсутствие указанных документов или их противоречие ТК РФ свидетельствует о системных ошибках в вопросах оплаты и стимулирования труда. Основные этапы аудита расчетов с персоналом по оплате труда представлены в таблице 1. Таблица 1- Этапы аудита расчетов с персоналом по оплате труда
Из представленного объема аудиторской работы проанализируем спорные и сложные ситуации, связанные непосредственно с начислением и выплатой заработной платы, а также с выплатами стимулирующего характера. Практика показывает, что зачастую работодатель и работник не вполне понимают свои права и обязанности, связанные с начислением и выплатой заработной платы. Правовые отношения по оплате труда регулируются трудовым законодательством (понятие, размеры и порядок выплаты заработной платы установлены гл. 21 ТК РФ). Работнику заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Аудитор при проверках прежде всего исследует обязательные документы кадрового учета, а также документооборот по заработной плате: расчетные листки, лицевые счета работников, платежные ведомости на выплату заработной платы, расходные кассовые ордера, реестры к платежным ведомостям в случае перечисления выплаты зарплаты на карточки работников и др. Кроме выявления фактов несвоевременной выплаты зарплаты, аудитор обязательно проверит выплату денежных сумм по оплате отпуска в установленный срок (не позднее чем за три дня до наступления периода отпуска), а также случаи невыплаты расчетных сумм в день увольнения работника. Денежные суммы считаются выплаченными не с момента отправки расчетных документов в банк, а с момента получения их именно работником. Особенно важно это учитывать в случаях, когда зарплата перечисляется на индивидуальный карточный счет работника в банке. Работодатели, устанавливая в правилах внутреннего трудового распорядка дни выплаты заработной платы, часто считают своей обязанностью выплатить заработную плату в срок выполненной работы, если бухгалтерия работодателя направляет в банк расчетные документы в указанные для выдачи зарплаты дни. При этом образующаяся несвоевременная выплата причитающихся работнику сумм по оплате труда грозит не только компенсацией в полном объеме, но и привлечением работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях). На практике часто задают вопрос: «Можно ли платить зарплату один раз в месяц, если работники написали заявление с такой просьбой, и можно ли внести соответствующий пункт в локальный нормативный акт?». В этом случае руководству организации не следует забывать, что данный пункт ухудшает положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). Не следует включать в трудовые договоры формулировку «с оплатой согласно штатному расписанию» вместо указания конкретного размера заработной платы. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) — это обязательные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Аудиторы обращают внимание сотрудников финансовых служб на то, что при проверках организации государственными инспекторами труда важно, чтобы размеры зарплаты, установленные в трудовых договорах, в штатном расписании совпадали и соответствовали суммам, включенным в ведомости на выплату заработной платы. Именно с этой целью в организации должен быть принят локальный нормативный акт, регламентирующий порядок и основания для начисления зарплаты по существующим в организации системам оплаты труда. Особое внимание стоит уделить так называемым счетным ошибкам. Так, бухгалтерией организации была ошибочно (дважды) перечислена заработная плата на банковский карточный счет сотрудника. Ошибка обнаружена после того, как сотрудник уволился. Будет ли это являться счетной ошибкой и можно ли взыскать с сотрудника данную сумму? Как поступить в случае, если сотрудник откажется добровольно вернуть деньги? Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев: 1) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); 2) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ч. 4 ст. 137 ТК РФ); 3) если была допущена счетная ошибка. Понятие «счетная ошибка» ст. 137 ТК РФ не раскрывает. На практике под данным понятием понимают арифметическую ошибку, то есть ошибку, которая была допущена при проведении арифметических подсчетов, когда были неправильно применены математические действия (умножение, сложение, вычитание, деление) (письмо Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1 «Об удержании из заработной платы сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок»). Таким образом, заработная плата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана в случае счетной ошибки. При этом счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, связанных с подсчетом. В данной ситуации бухгалтерией совершены ошибочные действия технического характера, которые к счетным ошибкам не относятся. Даже в том случае, если организация обратится в суд с просьбой взыскать с работника излишне выплаченную зарплату, судебное решение может быть не в пользу организации (Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 59-В11-17). Технический сбой в компьютерной программе к счетным ошибкам не относится. Это значит, что возврат излишне начисленной и выплаченной зарплаты допускается только в случае добровольного согласия работника. Приведем еще один типичный пример на тему «счетной ошибки». В начислении заработной платы произошла ошибка: была применена тарифная ставка, соответствующая более высокой должности. В итоге сотрудник в день выдачи зарплаты получил незаработанную сумму. Вправе ли организация уменьшить зарплату работника в следующем месяце? Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Таким образом, перечень случаев удержания заработной платы является закрытым. Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением «счетной ошибки». В рассматриваемой ситуации была выявлена ошибка, состоящая в том, что при подсчете среднего заработка была применена тарифная ставка, не подлежащая использованию (более высокой должности). Такая переплата не признается счетной ошибкой, так как произошла по вине работодателя в связи с неправильным применением положения о начислении заработной платы. Аналогичные разъяснения были даны в Определении Московского областного суда от 12.10.2010 № 33-19764. Таким образом, рассматриваемый случай удержания заработной платы не соответствует трудовому законодательству, в связи с чем работодатель не вправе удерживать заработную плату с работника из-за применения тарифной ставки, которая применению не подлежала. Так, работник не отчитался за выданные ему под отчет суммы и добровольно не погашал свою задолженность. Можно ли издать приказ и удержать эти суммы из заработной платы работника? Подотчетное лицо обязано предъявить в бухгалтерию авансовый отчет с прилагаемыми подтверждающими документами. Проверка авансового отчета осуществляется бухгалтерией, а утверждение — руководителем организации. При этом работник обязан отчитаться в течение трех рабочих дней после дня истечения срока, на который выданы наличные деньги под отчет. Согласно ст. 137 ТК РФ установлено, что удержания из заработной платы работника без его добровольного согласия производятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ следует, что удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в иных случаях, предусмотренных данной статьей. В свою очередь, удержание из зарплаты работника невозвращенных подотчетных сумм данной статьей не предусмотрено. Поэтому следует принять во внимание мнение Роструда (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0): «В случае, если работник своевременно не вернул в кассу остаток неиспользованных средств, то следует получить его письменное согласие на удержание таких сумм». Поскольку в рассматриваемом случае согласие на удержание подотчетных сумм из заработной платы от работника не получено, работодатель не вправе удерживать их из заработной платы работника. При этом работодатель вправе взыскать подотчетные суммы через суд. Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты — это одна из составляющих частей заработной платы. При этом в организации локальным нормативным актом может быть утвержден перечень выплат стимулирующего характера. Например, к выплатам стимулирующего характера отнесены следующие выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; за выполнение особо важных и срочных работ; за ученую степень (звание); за почетное звание; премиальные по итогам работы организации. Не все выплаты стимулирующего характера могут быть учтены в составе расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль, даже если они указаны в локальных нормативных актах организации. Согласно ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда, которые учитываются при расчете налога на прибыль, отнесены начисления стимулирующего характера: - премии за производственные результаты; - надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство; - высокие достижения в труде и т. д. При этом вознаграждения работникам учитываются для целей налогообложения, если они предусмотрены трудовыми договорами или в них имеется ссылка на локальный нормативный акт (письма ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 «О порядке учета в целях налогообложения прибыли выплат в виде премий за результаты хозяйственной деятельности», Управления ФНС РФ по г. Москве от 13.08.2012 № 16-15/074028@ «О порядке учета в целях налогообложения прибыли расходов на премирование»). Официальная позиция о том, что расходы в виде выплат, не связанных с производственными результатами работников, не могут быть учтены в составе расходов для целей налогообложения прибыли, изложена в письме Минфина России от 21.09.2010 № 03-03-06/1/602. Рассмотрим на примере конкретных ситуаций спорные проблемы с премиальными выплатами. Положением о премировании предусмотрены ежемесячные премии работникам. По итогам первого квартала 2020 г. организацией получен убыток. По общему правилу расходы по выплате премий работникам учитываются при исчислении налога на прибыль на основании локальных нормативных актов организации, в том числе Положения о премировании, при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение. При этом необходимо учитывать, что ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии, предусмотренные локальными нормативными актами организации, могут быть выплачены и учтены при расчете налога на прибыль только в том случае, если они связаны с производственными результатами труда работников. Особенно это относится к премиям по итогам года. Иными словами, премии могут быть выплачены и учтены в расходах при исчислении прибыли, если в организации действует положение о премировании, в трудовых договорах имеется отсылка на этот документ, в приказе о выплате премии за год указано, что она выплачивается за производственный результат. При этом факт того, получена прибыль организацией или нет, не имеет правового значения при стимулирующих выплатах работникам за производственные достижения (письмо Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 «Об учете в расходах при исчислении налога на прибыль расходов на выплату премий, выдаваемых на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства организации»). Убыток как финансовый результат предпринимательской деятельности организации может быть получен не от основного, а от сопутствующих видов деятельности (например, от неудачных финансовых вложений, потерь имущества при форс-мажорных обстоятельствах и др.). Нет правовой основы, чтобы лишать работников стимулирующих выплат за производственные результаты при таких условиях. Таким образом, чтобы избежать претензий со стороны налоговых органов либо конфликтов с сотрудниками, необходимо обращать внимание на оформление документов, из которых должно прямо следовать, что премии выплачиваются за производственные результаты работы сотрудников. Связь премиальных выплат с производственными результатами должна четко прослеживаться непосредственно в формулировках локальных нормативных актов и приказах на премирование. Организация согласно Положению о премировании предоставляет своим сотрудникам премии и вознаграждения к праздничным, юбилейным датам и профессиональным праздникам. Расходы в виде денежных выплат, подарков, приуроченные к профессиональным праздникам, знаменательным датам, персональным юбилейным датам сотрудников, как правило, не связаны напрямую с производственными результатами, не являются элементами системы оплаты труда и не предусмотрены трудовыми договорами. Поэтому такие расходы не могут быть учтены для целей налогообложения прибыли. Если премии не уменьшают налогооблагаемую прибыль, то освобождение от страховых взносов для них не предусмотрено (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (в ред. от 07.06.2013) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»; далее — Федеральный закон № 212-ФЗ). Другими словами, обложению страховыми взносами подлежат все выплаты, произведенные в рамках трудовых отношений, за исключением тех, которые не облагаются страховыми взносами и поименованы в ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ. Надо отметить, что в данной статье Федерального закона № 212-ФЗ премии не поименованы. Аналогичный подход складывается и в арбитражной практике. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 02.05.2012 № А74-2038/2011 содержит вывод, что спорные выплаты: не связаны с конкретными результатами труда; носили разовый характер и были обусловлены такими обстоятельствами, как достижение юбилейного возраста, в связи с юбилейной датой и уходом на пенсию, победа в конкурсе, профессиональные и праздничные даты. Постановлением ФАС Уральского округа от 20.06.2012 № Ф09-4873/12 (оставлено в силе Определением ВАС РФ от 14.09.2012 № ВАС-11641/12) поддерживается вывод о том, что премии по указанным выше основаниям не подлежат включению в расходы, учитываемые в целях исчисления налога на прибыль. При этом НК РФ не запрещает отражать в расходах страховые взносы, начисленные на выплаты, которые не учитываются в целях налогообложения. Поэтому страховые взносы по любым вознаграждениям работников уменьшают налогооблагаемую прибыль на основании подп. 1 п. 1 ст. 264 НК РФ, причем датой осуществления таких затрат признается дата начисления взносов (подп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ). При аудиторской проверке было выявлено, что в приказе по организации на премирование сотрудника содержится такая формулировка: «За добросовестный труд и в связи с 45-летним юбилеем наградить начальника цеха Комарова И. П. денежной премией в размере 100 % должностного оклада». В данном случае премия выплачивается не только в связи с юбилеем, но и за высокие достижения в труде, за добросовестный успешный труд, что прямо предусмотрено п. 2 ст. 255 НК РФ. Допустим, должностной оклад сотрудника Комарова И. П. составляет 40 тыс. руб. Оптимальным вариантом в данной ситуации является разграничение премиальных выплат по разным основаниям (например, за производственные результаты или высокие достижения в труде премировать сотрудника в размере 50 % должностного оклада, а к персональному юбилею наградить денежной премией в размере 20 тыс. руб.). В этом случае страховыми взносами будет облагаться вся сумма в 40 тыс. руб., но премия в размере 50 % должностного оклада может быть учтена в составе затрат при расчете налога на прибыль. Таким образом, официальная позиция контролирующих органов состоит в том, что премии непроизводственного характера не могут быть учтены при исчислении налога на прибыль (арбитражной практикой поддерживается данный подход). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, в организации рассматриваемый случай удержания заработной платы не соответствует трудовому законодательству, в связи с чем работодатель не вправе удерживать заработную плату с работника из-за применения тарифной ставки, которая применению не подлежала. Чтобы избежать претензий со стороны налоговых органов либо конфликтов с сотрудниками, необходимо обращать внимание на оформление документов, из которых должно прямо следовать, что премии выплачиваются за производственные результаты работы сотрудников. Связь премиальных выплат с производственными результатами должна четко прослеживаться непосредственно в формулировках локальных нормативных актов и приказах на премирование. Официальная позиция контролирующих органов состоит в том, что премии непроизводственного характера не могут быть учтены при исчислении налога на прибыль (арбитражной практикой поддерживается данный подход). И последнее, 1 рубль расходов на оплату труда работников предприятия в 2016 году покрывает 1,29 рублей прибыли, следовательно, затраты на оплату труда на предприятии в 2016 году покрываются за счет прибыли. Однако, важно отметить, что за период 2014-2016 гг. рентабельность персонала ООО «Авангард Пласт» сократилась на 24,8%. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Авангард Пласт» в 2016 году по сравнению с 2014 годом снизилась. Данный факт можно объяснить отсутствием мотивации со стороны работников предприятия, так как заработная плата, даже с учетом премиальных выплат, является экономически не эффективной, кроме того, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования. В последнее время количество заказов на аудит оплаты труда, в том числе и на инициативный аудит в этой сфере, стабильно растет. Аудиторы, позволяющие выявить спорные моменты и приводящие систему оплаты труда организации в полное соответствие с трудовым и налоговым законодательством, становятся главными помощниками менеджмента. Снижение рисков при проверках контролирующими органами и возможность избежать конфликтных ситуаций с работниками делают кадровый аудит и аудит оплаты труда одним из основных инструментом для эффективного управления предприятием. Список использованных ИсточниковФедеральный закон от 01.12.2014 N 403-ФЗ «Об аудиторской деятельности». Справочно-Правовая система Консультант Плюс, 2016г. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ (ред. от 13.07.2016) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» [Электронный ресурс] // Сайт компании «Консультант Плюс» / URL: http://www.consultant.ru/online (дата обращения 09.11.2016). Макарова К.С. Аудиторское заключение: формы выражения мнения, составление и представление // Аудиторские ведомости. 2018. N 3. С. 13 — 19. Разряды оплаты труда в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями по должностям работников спортивных учреждений. / Е. Ромашова // Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение, N 3, март 2013 г. – с. 4-9. Богданова, М. М. Аудит налогообложения: учебное пособие / М. М. Богданова. – Барнаул: ИП Колмогоров, 2017. – 118 с. Бычкова, С.М., Итыгилова Е.Ю. Порядок формирования итоговых документов аудита // МСФО и МСА в кредитной организации. 2018. N 4. С. 93 — 109. Вахорина М.В. Регулирование российского аудита: современный этап // Аудиторские ведомости. 2019. N 12. С. 8 — 15. Глущенко А.В., Худякова А.С. Система обеспечения качества аудита // Международный бухгалтерский учет. 2018. N 6. С. 20 — 28. Голодова Ю.С. Рынок аудиторских услуг России: анализ результатов, проблем и перспектив // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. 2019. N 8. С. 86 – 90 Рынок труда. Под ред. В.С. Буланова, Н.А., Воичина. – М.: Экзамен, 2012. – 512 с. Макарова, Л.Г. Требования к составлению и оформлению аудиторских заключений и отчетов // Аудиторские ведомости, 2018, N 5 Орлов, С. Н. Внутренний аудит в современной системе корпоративного управления компанией: Практическое пособие / С.Н. Орлов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 284 с. Парушина, Н. В. Аудит: Практикум: Учебное пособие / Парушина Н. В., Суворова С. П., Галкина Е. В. — 3 изд., перераб. и доп. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 288 с. Подольский, В.И. Классификация стандартов аудиторской деятельности // Аудиторские ведомости. 2017. N 6. С. 3 — 12. Ржаницына, В.С. Аудиторское заключение: требования новых стандартов // «Электронный журнал «Финансовые и бухгалтерские консультации». 2019. N 3. С. 12 — 18. Селянина, Е.Н. Итоги аудиторской проверки: практические аспекты // Аудиторские ведомости. 2018. N 10. С. 66 — 69. Сигидов, Ю. И. Бухгалтерский учет и аудит: Учебное пособие / Ю.И. Сигидов, М.Ф. Сафонова, Г.Н. Ясменко и др. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 407 с. Ситнов, А. А. Операционный аудит: теория и организация: Учебное пособие/Ситнов А. А. — 2 изд., испр. и доп. — М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 240 с. Сотникова, Л.В. Аудиторское заключение: порядок составления // Аудиторские ведомости, 2019, N 3. Суглобов, А.Е. Аудит: Учебник для бакалавров / А. Е. Суглобов, Б. Т. Жарылгасова, В. Ю. Савин и др.; под ред. д. э. н., проф. А. Е. Суглобова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. — 368 с. Федоренко, И. В. Аудит: Уч./Федоренко И. В., Золотарева Г. И. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 272 с. Филипьев, Д. Ю. Аудит: Учебное пособие / Филипьев Д.Ю., Пислегина Н.В. — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2019.-474с. Хахонова, Н. Н. Аудит: Учебное пособие / Хахонова Н.Н., Хахонова И.И., Богатая И.Н.; под ред. Хахоновой Н.Н., — 3-е изд. — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 384 с. Шевелев, А.Е. Бухгалтерский учет и анализ: Учебник / А.Е. Шевелев, Е.В. Шевелева, Е.А. Шевелева. - М.: КноРус, 2018. - 64 c. Щадилова, С.Н. Бухгалтерский учет для всех: книга пособие для начинающих / С.Н. Щадилова. - М.: ДиС, 2015. - 224 c. Ю.И.Сигидов Бухгалтерский учет и аудит: Учебное пособие / Ю.И.Сигидов, М.Ф.Сафонова, Г.Н.Ясменко и др. - М.: Инфра-М, 2016. - 223 c Налоговый кодекс Российской Федерации Часть вторая: Принята 05 августа 2000г. № 117-ФЗ. // Справочно-правовая система Консультант Плюс. Версия Проф. Последнее обновление 11.03.2013 г Приложения | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||