лекция. Лекция 5. Труд и его эффективность
 Скачать 4.17 Mb.
|
ТРУД И ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТЬПерсонал организации (предприятия): сущность, состав, структура. Планирование численности работающих в организации. Производительность труда как показатель, методы измерения. Резервы роста производительности труда. Труд – первое и основное условие человеческой жизни. Это деятельность, в ходе которой человек достигает заданной цели. ТРУД ИСТОЧНИК БОГАТСТВА ПРОЦЕСС ТРУДА СОЗДАНИЕ НОВЫЕ ПРОДУКТЫ РАЗВИТИЕ СПОСОБНОСТЕЙ НАКАПЛЕНИЕ ЗНАНИЙ И ОПЫТА Труд – это целесообразная, сознательная, универсальная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей. ТРУД Персонал организации (предприятия): сущность, состав, структура. 1 Персонал предприятия –Персонал предприятия – это занятые на предприятии работники, прошедшие определенную профессиональную подготовку и имеющие практический опыт и навыки труда. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ Персонал (кадры) организации – совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПО УЧАСТКАМ РАБОТЫ И ВИДАМ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ (ПЕРСОНАЛ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) ПЕРСОНАЛ НЕПРОМЫШЛЕННЫЙ (ПЕРСОНАЛ НЕ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) Промышленно-производственный персонал – это работники, занятые непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. К ним относятся работники основных и вспомогательных цехов, заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов бюро, охраны и др. Персонал не основной деятельности составляют работники, занятые в организациях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе организации. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПО ВЫПОЛНЯЕМЫМ ХОЗЯЙСТВЕННЫМ ФУНКЦИЯМ РАБОЧИЕ СЛУЖАЩИЕ МЛАДШИЙ ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ Рабочие – это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием услуг и др. РАБОЧИЕ РАБОЧИЕ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВНЫЕ ОСУЩЕСТВЛЯЮТ ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКЦИИ ОБСЛУЖИВАЮТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ПРОЦЕССЫ КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПО ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ (УПРАВЛЕНЧЕСКИМ) ОСОБЕННОСТЯМ РУКОВОДИТЕЛИ СПЕЦИАЛИСТЫ СЛУЖАЩИЕ Руководители – работники, возглавляющие структурные единицы или производственные подразделения предприятия, определяющие цели их деятельности, полностью отвечающие за принятие и выполнение управленческих решений. РУКОВОДИТЕЛИ РУКОВОДИТЕЛИ ГЛАВНЫЕ ЛИНЕЙНЫЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ – это весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. Главные руководители в силу осуществляемых в отношении трудовых коллективов полномочий относятся к категории высших администраторов. ГЛАВНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ Это руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия. Это лица на должности бригадира, мастера, начальника участка, смены, цеха и их заместители, а также директора филиалов и других структурных единиц в составе предприятия, не наделенных правом управления имуществом, как собственностью. ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ Руководителисочетают выполнение управленческих функций с решением функциональных задач. К этой категории относятся: главные специалисты (главный инженер, главный механик, главный бухгалтер, главный конструктор) руководители функциональных служб (начальники отделов маркетинга, экономического, труда и заработной платы, производственно-диспетчерского) ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ – сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. Они не имеют в подчинении коллектива, ответственны только за качество разрабатываемых ими и предлагаемых руководителям вариантов решения управленческих и производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, конструкторы, технологи и инженеры различных специальностей, социологи, юристы и др. СПЕЦИАЛИСТЫ – это технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации, а также выполняющие делопроизводственные функции (секретари-референты, кассиры, экспедиторы, декларанты, диспетчера, агенты, учетчики, работники архива и др.). СЛУЖАЩИЕ МОП составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики; операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер, охрана организации и т.д. МЛАДШИЙ ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПО ПРОФЕССИЯ СПЕЦИАЛЬНОСТЬ КВАЛИФИКАЦИЯ Профессия – это род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта. Владение профессией предполагает совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность – это вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства, мера овладения работником уровнем профессии. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п. Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации. Именно она выражает умение работника выполнять работы определенной сложности и характеризует уровень его общетеоретической подготовки, владение профессиональными навыками и его личные способности. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования и опыта, приобретаемого в практической деятельности. РАБОЧИЕ НИЗКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ Квалификация рабочих определяется разрядами. Рабочие по уровню квалификации в большинстве организаций разделены на 6 разрядов. Рабочие каждого разряда должны иметь определенный уровень теоретической и практической подготовки. КВАЛИФИКАЦИЯ РАЗРЯД ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ + ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ Общие требования к управленческому персоналу организации: – руководители: наличие высшего образования стаж работы в соответствующей области 3 – 5 лет – специалисты: наличие высшего и среднего специального образования в ряде случаев – стаж работы – служащие: наличие общего среднего образования в ряде случаев – краткосрочной подготовки специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени или ученое звание; экономист, экономист-менеджер, технолог, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д. ВИДЫ КВАЛИФИКАЦИИ ОТ УРОВНЯ ОБРАЗОВАНИЯ ОТ ПОЛУЧЕННОЙ СПЕЦИАЛЬНОСТИ Например, экономисты в организации в соответствии с рекомендациями квалификационного справочника делятся на 4 группы: ведущий (старший) специалист, экономист первой категории, экономист второй категории, экономист без категории. Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий, групп. Структуру персонала организации характеризует процентное соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных организаций занимают рабочие. ЧИСЛЕННОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА 100% Профессионально-квалификационная структура персонала организации находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем организации и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Планирование численности работающих в организации. Показатели наличия и движения трудовых ресурсов в организации. 2 Для выявления обеспеченности организаций трудовыми ресурсами проводят экономически обоснованные расчеты потребности рабочей силы и запасов труда. Сопоставление потребности в труде с его запасом – баланс труда. При планировании численности персонала в организации различают: Списочный состав Явочный состав фактически работающих работников; работников, находящихся в простое; работников, отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей и др.). Списочный состав работников организации представляет собой всех работников, принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации, и включает: Так как списочный состав в результате приема, увольнения работников непрерывно изменяется, исчисляют среднесписочное число работающих за определенный период. Рассчитывают этот показатель делением списочного состава за все дни месяца на количество календарных дней в месяц, при этом количество работающих за выходные или праздничные дни берется по данным за предшествующий рабочий день. где - «∑ССЧ за день» — сумма среднесписочной численности за каждый календарный день месяца - «К день» — количество календарных дней этого месяца. СРЕДНЕСПИСОЧНОЕ ЧИСЛО РАБОТАЮЩИХ ЗА МЕСЯЦ ∑ССЧ за день К день ССЧ за месяц Этот показатель определяется путем деления суммы месячного списочного количества работающих за год на количество месяцев: где - «∑ССЧ за месяц» – сумма среднесписочной численности сотрудников за все месяцы года. СРЕДНЕСПИСОЧНОЕ ЧИСЛО РАБОТАЮЩИХ ЗА ГОД ∑ССЧ за месяц 12 ССЧ за год Расчет численности работников в среднем за:месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. квартал (полугодие, год) используется формула простой средней арифметической, т.е. суммируется среднесписочная численность работников за каждый месяц и полученная величина делится на число месяцев в квартале (полугодии, году). лиц, нанятых по гражданско-правовому договору; переведённых на работу в другую страну; перешедших в другую организацию по переводу; учеников и стажёров, трудящихся на предприятии по ученическому договору и получающих стипендию; студентов, учащихся с отрывом от производства по направлению и со стипендией от предприятия; работников, написавших заявление по собственному желанию и переставших являться на работу, не дожидаясь увольнения. В среднесписочную численность включаются все работники фирмы, выполняющие постоянную или временную работу по трудовому контракту, кроме следующих категорий сотрудников: внешних совместителей; работников, находящихся в учебном отпуске за свой счёт; «декретниц»; владельцев предприятия, если они не являются наёмными сотрудниками на своей фирме и, соответственно, не получают на ней зарплату; Сотрудники, командированные, находящиеся на больничном, в отгуле или отпуске в расчёте среднесписочной численности учитываются. Явочный состав работников – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом организации характеризует количество целодневных простоев по причине болезни, командировки, отпуска и т. д. На промышленных предприятиях для характеристики использования основной части трудовых ресурсов – рабочей силы – применяют баланс рабочей силы. Основным ее показателем является потребная численность работников. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДАЕМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И Т.П. ЧИСЛЕННОСТЬ ППП И ЕГО УДЕЛЬНЫЙ ВЕС В ОБЩЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В КАДРАХ РАБОЧИХ И СПЕЦИАЛИСТОВ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОЧИХ И ИХ УДЕЛЬНЫЙ ВЕС В ЧИСЛЕННОСТИ ППП ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ РАБОЧИХ ЗА СЧЕТ ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ ПОКАЗАТЕЛИ КОЭФФИЦИЕНТ ВЫБЫТИЯ КАДРОВ где «ЧУ» - количество уволенных по всем причинам работников за анализируемый период «ЧСС» -среднесписочная численности работников за тот же период СОСТОЯНИЕ КАДРОВ МОЖЕТ БЫТЬ ОПРЕДЕЛЕНО С ПОМОЩЬЮ СЛЕДУЮЩИХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ЧУ ЧСС КВК 100% КОЭФФИЦИЕНТ ПРИЁМА КАДРОВ где «ЧПР» - количество принятых работников за анализируемый период «ЧСС» - среднесписочная численность работников за тот же период СОСТОЯНИЕ КАДРОВ МОЖЕТ БЫТЬ ОПРЕДЕЛЕНО С ПОМОЩЬЮ СЛЕДУЮЩИХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ЧПР ЧСС КПК 100% КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ где «ЧУНП» - число работников организации (подразделения), уволенных по неплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) «ЧСС» - среднесписочная численность работников за тот же период СОСТОЯНИЕ КАДРОВ МОЖЕТ БЫТЬ ОПРЕДЕЛЕНО С ПОМОЩЬЮ СЛЕДУЮЩИХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ЧУНП ЧСС КТК 100% КОЭФФИЦИЕНТ ЯВКИКОЭФФИЦИЕНТ ЯВКИ где «ЧЯ» - явочное число работников «ЧСС» - среднесписочная численность работников за тот же период Коэффициент явки обычно рассчитывается как средневзвешенная величина. СОСТОЯНИЕ КАДРОВ МОЖЕТ БЫТЬ ОПРЕДЕЛЕНО С ПОМОЩЬЮ СЛЕДУЮЩИХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ЧЯ ЧСС КЯ 100% ОТНОСИТЕЛЬНЫЙ ИЗЛИШЕК (НЕДОСТАТОК) РАБОЧЕЙ СИЛЫ где «Чф» - фактическая численность работающих «Чп» - плановая среднесписочной численность «IВП» - выполнение плана по объему товарной (валовой) продукции СОСТОЯНИЕ КАДРОВ МОЖЕТ БЫТЬ ОПРЕДЕЛЕНО С ПОМОЩЬЮ СЛЕДУЮЩИХ КОЭФФИЦИЕНТОВ Чф Чп ΔЧ IВП На уровне отрасли планируемая численность персонала определяется укрупненным методом, исходя из планового объема производства продукции и повышения производительности труда, и рассчитывается по формуле: где Чn – планируемая численность персонала, чел.; Чб – численность персонала в базисном году, чел.; Коп – планируемый темп роста объема продукции, %; Эч – относительное уменьшение численности работников за счет роста производительности труда, чел. Метод расчета потребности в рабочей силе по трудоемкости применяется на основных (нормируемых) работах. Потребная численность рабочих (Ч) при данном методе рассчитывается по формуле: где Вi – объем производства и продукции (работы) в плановом году (нат. ед.); Nврi – норма времени на единицу i-й продукции (работы), ч; Кнв – планируемый коэффициент выполнения нормы времени; Т – годовой фонд рабочего времени 1 работника, ч; n – количество основных видов продукции (работ). Потребная численность работников для основных (нормируемых) работ может быть определена по нормам выработки. Формула расчета выглядит следующим образом: где Nвыр – норма выработки (нат. ед.) в 1 ч.; Кн. выр – коэффициент выполнения нормы выработки; Т – годовой фонд рабочего времени 1 работника, ч. Численность работников, которая рассчитывается по рабочим местам и нормам их обслуживания может быть определена только для вспомогательных (ненормируемых) работ на предприятии. Формула расчета выглядит следующим образом: где М – число обслуживаемых рабочих мест (агрегатов); С – число рабочих смен в сутки; No – норма обслуживания рабочих мест (агрегатов) 1 работником; К – коэффициент приведения явочной численности к списочной. Производительность труда как показатель, методы измерения. 3 Производительность труда – это соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции. Повышение производительности труда является актуальной проблемой, от решения которой зависят темпы расширенного воспроизводства и удовлетворение потребностей в продукции. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ КОЛИЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ТРУДОЕМКОСТЬ ПРОДУКЦИИ ВЫРАБОТКА Основная исходная формула расчета производительности труда как показателя эффективности: РЕЗУЛЬТАТ ТРУДА ЗАТРАТЫ ТРУДА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА (ВЫРАБОТКА) ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА (ТРУДОЁМКОСТЬ ПРОДУКЦИИ) ЗАТРАТЫ ТРУДА РЕЗУЛЬТАТ ТРУДА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА (ТРУДОЁМКОСТЬ ПРОДУКЦИИ) МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НАТУРАЛЬНЫЙ СТОИМОСТНОЙ ТРУДОВОЙ Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются штуки, метры и т.д. Трудовой метод измерения производительности труда основан на учете объема произведенной продукции в затратах рабочего времени (нормо-часах). Преимущество: при расчетах используется более точный измеритель – трудоемкость каждого вида продукции независимо от степени ее готовности. При этом широко применяются как фактические, так и нормативные трудовые затраты. Стоимостной метод измерения производительности труда имеет широкое применение в промышленности, т.к. позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Производительность труда (Тп) характеризуют: объем выпуска продукции в денежной оценке в действующих или сопоставимых ценах (ВП) в расчете на 1 чел.-ч или 1 чел.-день (Т) Резервы роста производительности труда. 4 Поэтому в рабочих планах необходимо предусмотреть: материально-техническую базу, наличие исполнителей соответствующей квалификации, финансовое обеспечение для приобретения недостающих машин, материалов, сырья, ресурсы для оплаты и материального вознаграждения за высококачественный труд, средства и методы контроля будущих операций, уточнить нормативы, другие виды информации, согласованность с действующим законодательством. На производительность труда оказывают влияние как экономические, так и природные факторы (климат, почва), отражающие вопросы организации и выполнения конкретных видов работ, функций. Анализ производительности труда проводят не только по валовой, но и по чистой продукции (стоимость валовой продукции за вычетом материальных затрат). ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЖИВОГО ТРУДА ВАЛОВЫЙ ДОХОД ЗАТРАТЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЖИВОГО ТРУДА Годовое рабочее время выражается числом годовых работников. Оно определяется:числом полных работников – количество отработанных рабочих дней делят на возможное количество рабочих дней в году – 265 (данный показатель не учитывает различий в условиях производства, в частности сезонности, продолжительности рабочего времени за год, что сказывается на количестве фактически отработанных дней, поэтому может меняться и годовая производительность труда); числом среднегодовых работников, непосредственно принимавших участие в производстве; в расчет берут фактических работников, а не определенных нормативным путем (определяют как отношение общего количества отработанных дней к фактической среднегодовой выработке человеко-дней одним взрослым трудоспособным работником). Для оценки достигнутого уровня производительности труда применяется нормативный метод, который основан на сопоставлении установленных затрат труда с фактическими. Он позволяет также осуществлять оперативный контроль за использованием труда, вовремя определять недостатки в организации производства и намечать пути их устранения. Один из основных путей роста эффективности труда состоит в ускорении перехода к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Для производства важное значение имеет повышение интенсивности труда, что позволяет сэкономить не только живой и овеществленный труд, но и время. В результате увеличиваются объемы производства продукции, улучшается использование средств производства. В условиях научно-технического прогресса меняется и сам характер труда – он связан не столько с ростом физических или мускульных нагрузок, сколько с нервно-психологическим напряжением. Непременным условием повышения производительности труда: является неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять планы, установленные нормы выработки и т.д. Обязательное условие рационального использования рабочего времени в течение дня – научно обоснованное нормирование. Оно стимулирует улучшение использования трудовых ресурсов, основных и оборотных фондов, является важным фактором укрепления дисциплины. Исключительное значение имеет заинтересованность в результатах труда. На предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу. При этом надо исходить из строгого соблюдения принципа распределения по труду. Производительность труда характеризуется системой прямых и косвенных показателей. К прямым относят показатели, которые определяют как отношение произведенной продукции к количеству затраченного времени. Они являются производными двух величин — продукции и труда: где Тп – производительность труда; ВП – объем произведенной (валовой) продукции; t – затраты рабочего времени на ее производство. Для определения уровня производительности труда рассчитывают натуральные и стоимостные показатели. Производительность труда может быть выражена и с помощью сопоставления количества затраченного времени с объемом произведенной продукции. Затраты рабочего времени на единицу продукции характеризуют ее трудоемкость: где Те – трудоемкость, чел.-ч. на ед. продукции в натуральном и стоимостном выражении. Соотношение между живым и прошлым трудом изменяется с повышением технической вооруженности. Для определения роста производительности труда и выявления экономии рабочего времени необходим учет затрат всего общественного труда в рабочем времени; важно знать, как использовалась способность конкретного живого труда сохранять для общества и переносить на новый продукт прошлый материализованный труд. Для этого, прежде всего, необходимо следующее: государственное инвестирование и субсидирование комплексных программ, направленных на повышение эффективности производства; предоставление ссуд под низкий процент; налоговые льготы и другие поощрительные меры. Тактика должна обеспечивать реализацию стратегии путем разработки методических и нормативных материалов с учетом отечественного и зарубежного опыта. В системе управления производительностью должны сочетаться два направления: мотивационное техническое то есть усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста. Переход к рыночной экономике требует переосмысления традиционных подходов к управлению ростом производительности труда. Необходимо оценить все положительное и отрицательное, что было накоплено за многие годы наукой в этой области. Целесообразно рассмотреть производительность с позиций не только ее технико-экономического, но и социально-экономического содержания. Технико-экономическое содержание определяется связью с факторами производства. Увеличивающиеся возможности технологии и техники реализуются под воздействием организации труда, производства и управления и в сочетании с ними. Труд может быть эффективным только тогда, когда его организация осуществляется в комплексе с организацией производства и управления, но это условие не всегда соблюдается. Организация производства – это, по существу, обеспечение функционирования вещественных элементов труда, а организация управления – функционирования трудовых отношений. Наиболее действенная форма обеспечения целенаправленной работы по повышению производительности и эффективности труда создание системы разработки и осуществления программ Система предусматривает комплексное решение этой проблемы с выходом на эффективность хозяйственной деятельности предприятия. Данная система должна включать разработку программ на макро- и микроуровнях. ПРОГРАММА ЭФФЕКТИЗАЦИИ ТРУДА ПРОВОДИТСЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОМ УРОВНЕ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ обеспечение социально-экономической ориентации научно-технической политики создания новых технологий и средств производства путем выработки и строгого соблюдения требований эффективного труда, привлекательного для человека по содержанию и условиям, что должно найти отражение в инвестиционной политике и стимулировании труда; усиление роли организационных факторов в повышении эффективности труда на основе разработки нормативных актов, материалов и рекомендаций по комплексному решению вопросов организации трудовой деятельности; определение социально-экономических приоритетов при разработке структурной политики и размещении производительных сил во взаимосвязи с политикой занятости в целях повышения эффективности труда и хозяйственной деятельности предприятий в результате изменения их специализации с учетом наличия трудовых ресурсов, поддержки предпринимательства, развития кооперационных связей между отраслями и регионами, а также внешнеэкономических связей; создание экономических и социальных условий для обеспечения действенности систем повышения квалификации всех категорий работающих, усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда, улучшения социальных условий труда и повышения на этой основе эффективности труда. На региональном (отраслевом) уровне программа должна включать следующие направления:обеспечение гибкой научно-технической политики с учетом отраслевых особенностей, выделения приоритетных для экономики региона направлений развития технологии и средств производства; формирование структурной политики, преобразование предприятий, содействие установлению и поддержанию кооперационных связей между предприятиями; финансовая политика стимулирования эффективной деятельности предприятий; усиление роли социальных факторов: повышение квалификации и творческой активности работающих, улучшение социальных условий труда и развитие социальной инфраструктуры. Факторы, обеспечивающие рост производительности труда
Следует также поэтапно решить две задачи:ОЖИВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ НАСЕЛЕНИЯ И ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ, ЧТО ПОЗВОЛИТ ДОСТИЧЬ НЕОБХОДИМОГО УРОВНЯ ПРОИЗВОДСТВА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИЙ ДЛЯ ТЕХНИЧЕСКОГО ОСНАЩЕНИЯ И ПЕРЕВООРУЖЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА. ПОСЛЕДНЯЯ ЗАДАЧА ЯВЛЯЕТСЯ ДОЛГОСРОЧНОЙ И МОЖЕТ БЫТЬ РЕШЕНА В БОЛЕЕ ОТДАЛЕННОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ. поддерживать такой уровень цен, который обеспечивает нормально работающим предприятиям возмещение затрат и паритетность ценового обмена. восстановить практику предварительного финансирования сельскохозяйственных предприятий под реализуемую продукцию; остановить процесс доинвестирования сельского хозяйства и разрушения его производственных мощностей. Государству необходимо изыскать резервы для субсидирования аграрного сектора. Без этого невозможен научно-технический прогресс и выход отрасли из кризисного состояния; внедрять комплексную механизацию производственных процессов на основе системы машин, что позволит повысить производительность труда более, чем в 2 раза. Увеличение фондовооруженности является важнейшим фактором экономического роста и повышения урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных за счет интенсификации сельского хозяйства; повышать качество рабочей силы, универсализацию ее труда, подготовку и переподготовку кадров. Система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников должна ориентироваться на подготовку для работы в рыночных условиях, где следует: СОВЕРШЕНСТВОВАТЬ ФОРМЫ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ И ОБЕСПЕЧИТЬ РАВНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ВСЕМ ФОРМАМ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ, КОТОРЫЕ ГАРАНТИРОВАЛИ СВОБОДУ ВЫБОРА, СОЦИАЛЬНУЮ ЗАЩИТУ, А ТАКЖЕ ВОЗМОЖНОСТЬ СТАТЬ РЕАЛЬНЫМ СОБСТВЕННИКОМ СРЕДСТВ ПРОИЗВОДСТВА, ПРОИЗВЕДЕННОЙ ПРОДУКЦИИ И ПОЛУЧАЕМОГО ДОХОДА. ОБЕСПЕЧИВАТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ ЗА СЧЕТ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ СКРЫТОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ, СОЗДАНИЕ НОВЫХ РАБОЧИХ МЕСТ. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ |