Клюев 91-ТБ. Трудовая

• Название: Трудовая
• Дата: 10.06.2021
• Размер: 39.82 Kb.
• Имя файла: Клюев 91-ТБ.docx
• Тип: Реферат; #216475

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени И.С.ТУРГЕНЕВА»

ИНСТИТУТ ЕСТЕСТВЕННЫХ НАУК И БИОТЕХНОЛОГИИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Правоведение»

на тему: «Трудовая дисциплина»

Выполнил: студент 2 курса

группы 91-ТБ ИЕНиБ

Клюев Роман Михайлович

ОРЕЛ - 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 5

ГЛАВА II. ПООЩРЕНИЕ КАК СРЕДСТВО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 7

ГЛАВА III. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 18

ВВЕДЕНИЕ

Данная исследовательская работа направлена на изучение раздела Трудового кодекса РФ, содержащего сведения о трудовой дисциплине и трудовом порядке.

Трудовой кодекс РФ является плодом многолетней борьбы рабочих за свои права, продуктом компромисса с работодателем. Как любое компромиссное решение ТК РФ содержит в своей структуре как правовые нормы, защищающие интересы работников, так и правовые нормы защищающие интересы работодателя.

Актуальность темы исследования. Научно-технический прогресс и вызовы современности требуют от законодательной базы трудового права внесения постоянных изменений в уже сформированные нормы регулирования трудовых отношений, эволюция трудового права, как показывают события связанные с мировой пандемией COVID-2019, зачастую протекает скачкообразными проявлениями. Так, в результате пандемии в нормы трудового кодекса были внесены новые формы взаимодействия работодателя и работника, предоставляющие возможность дистанционного труда, притом решение вопроса трудовой дисциплины в по отношению к дистанционному труду во многом остался не решённым. Приступать к решению данного и прочих ново возникших вопросов, невозможно без рассмотрения сути трудовой дисциплины.

Объектом исследования: нормы правового регулирования в разделе трудовой дисциплины ТК РФ.

Предмет исследования: Трудовая дисциплина как средство эффективного взаимодействии работодателя и работников.

Цель данной работы – Рассмотреть основные положения трудового кодекса РФ, связанные с аспектом трудовой дисциплины.

Цель работы предполагает постановку и решение следующих задач:

• 
  Комплексный анализ и синтез научной литературы и нормативно правовых актов по теме исследования;
  
• 
  Раскрытие понятия Трудовая дисциплина в трудовом законодательстве РФ;
  
• 
  Анализ системы поощрения как инструмента повышения Трудовой дисциплины;
  
• 
  Анализ системы наказания за Дисциплинарные проступки как системы восстановления трудовой дисциплины.
  

Методы научного исследования: Анализ и синтез, Общенаучный метод и честно-научный метод, анализ научной литературы.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Изначально значение слово «дисциплина» происходит из латинского языка и обозначает поведение человека в строгом соответствии с установленными нормами поведения.

В Трудовом кодексе РФ есть определение Трудовой дисциплины, оно звучит следующим образом:

Трудовая дисциплина – обязательное для всех участников трудовых отношений, работников и работодателя, подчинение нормам и правилам, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным общественно правовым актам РФ, коллективным договорам и соглашениям, локальным актам трудового договора. [9]

Данное определение является в полной мере исчерпывающим с точки зрения юриспруденции, но, к сожалению, оно не отражает все аспекты, вкладываемые в него участниками трудовых отношений.

Зачастую используется более упрощённое определение дисциплины как способа взаимоотношения людей, при условии соблюдении установленной организованности и порядка.

Трудовая дисциплина является особенной нормой социальных отношений, целью которых является оптимизация процесса совместного труда для наиболее эффективного достижения трудового результата.

Поскольку трудовая дисциплина требует соблюдения, всех правил и норм труда, для полного раскрытия определения нам потребуется рассмотреть все виды трудовых правил и связных с ним трудовых отношений:

• 
  Непосредственно сама трудовая дисциплина, которая требует от всех участников трудовых отношений строгого соблюдения определённых условий внутреннего распорядка, начала и окончания процесса выполнения функциональных обязанностей, обеденного перерыва, перерыва на отдых и норм поведения на территории трудового объекта.
  
• 
  Технологическая дисциплина – строгое и неукоснительное следование карте технологического процесса выполняемых трудовых обязанностей;
  
• 
  Плановая дисциплина – подразумевает соблюдение порядка оформления планов, согласование и утверждение у руководящего аппарата.
  
• 
  Договорная дисциплина – строгое соблюдение пунктов прописанных в договоре между участниками трудовых отношений, обязанностей работника и работодателя, с перечнем норм поощрения и наказания за несоблюдение пунктов трудового договора.
  
• 
  Дисциплина исполнителя – пунктуальность и профессиональность в исполнении указаний, постановлений руководителя, работниками и рабочими коллективами трудовых объектов.
  
• 
  Производственная дисциплина – пунктуальное и профессиональное исполнение производственных обязанностей, с учётом замечаний и указаний руководящего звена, с соблюдением норм безопасности труда, пожарных норм, санитарных и гигиенических норм, труда и отдыха. [2]
  

Одним из веяний научного прогресса в трудовом законодательстве является научная организация трудового процесса, которая предусматривает наиболее эффективную норму организации режима труда и отдыха, рабочих мест сотрудников, нормы санитарного и гигиенического режимов труда. Большинство данных норм содержится в документе под названием трудовой распорядок помимо требований к сотруднику, в нём также содержится обязательства к работодателю по обеспечения всего необходимого, что может понадобится для выполнения профессиональных обязанностей. [4]

На трудовых объектах с высокой степенью трудовой дисциплины на сотрудников возлагаются строго определённые обязанности, которые оформляются в виде трудового регламента. Чаще всего в регламент входит:

• 
  Добросовестное исполнение должностных обязанностей;
  
• 
  Неукоснительное соблюдение норм безопасного труда на производстве;
  
• 
  Ответственность за порчу и уничтожение орудий труда, оборудования и материалов;
  
• 
  Оказание содействия в повышении производительности труда;
  
• 
  Строгое соблюдение технологических требований к производству конечной продукции труда;
  
• 
  Неразглашение коммерческой тайны;
  
• 
  Стремление к повышению профессиональных компетенций;
  
• 
  Подчинение правилам внутреннего распорядка, установленным нормам поведения на трудовом объекте;
  
• 
  Соблюдение законодательных норм РФ. [6]
  

Из всего вышесказанного можно подытожить следующее: трудовая дисциплина – это форма трудовых взаимоотношений при которой происходит договорная форма подчинения работника работодателю при условии соблюдения обязательств обоими сторонами трудового договора.

Для поддержания необходимого уровня трудовой дисциплины на определённом производстве применяется три вида дисциплинарных методов: экономические, психологические, правовые.

ГЛАВА II. ПООЩРЕНИЕ КАК СРЕДСТВО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Система моральных и материальных стимулов к повышению качества труда призвана повысить уровень трудовой дисциплины на трудовом объекте.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два основных варианта поощрения работника: за успешное исполнение возложенных обязанностей и за выдающиеся трудовые заслуги.

В соответствии со статьёй 191 Трудового кодекса РФ. Успешное исполнение возложенных обязанностей поощряется:

• 
  Объявлением благодарности в устном или письменном виде;
  
• 
  Выдача премии в строго определённом размере от основного оклада работника;
  
• 
  Награждение ценным или памятным подарком;
  
• 
  Награждение почётной грамотой;
  
• 
  Внесение в список лучших работников трудового сезона. [9]
  

И иные поощрения предусмотренные коллективным или индивидуальным договором сотрудника и работодателя. Стоит обратить что все поощрения разделяются на материальные и моральные меры поощрения труда работника.

Целью поощрения труда работника является не только стимулирование заинтересованности поощряемого сотрудника, но и повышения трудовой дисциплины всех участников трудового коллектива.

В Трудовом кодексе предусмотрена возможность совмещения мер поощрения труда работников, так вместе с вручением почётной грамоты возможно выделение сотруднику премии в строго установленном размере.

Чтобы поощрить работника, необходимо оформить процесс поощрения документально через приказ по трудовому объекту, с обязательным указанием вида поощрения и причины поощрения. Приказ обязан быть доведён до трудового коллектива. Сведения о поощрениях могут вносится в трудовую книжку работника после резолюции приказа.

За особые трудовые заслуги перед обществом, работника могут представить к государственным наградам.

Как отдельный вид поощрения для работника, предусмотрено снятие дисциплинарного наказания.

Существует определённый порядок поощрения за особые заслуги, прописанные в трудовом законодательстве РФ. Все поощрения, полученные в результате прохождения этапов утверждения комиссии по заслугам в сфере труда и занятости, являются нормативно-зафиксированными в законодательстве. К таковым относятся:

• 
  Заслуженные звания по профессиональной направленности;
  
• 
  Почётное звание по профессиональной направленности;
  
• 
  Герой труда;
  
• 
  Ветеран труда;
  
• 
  Почётные грамоты субъектов федерации и органов РФ;
  

Система поощрения трудовой деятельности работников призвана повышать моральную заинтересованность работников в поддержании трудовой дисциплины на приемлемом уровне. [5]

ГЛАВА III. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Создание в любой организации собственных правил распорядка предусматривается трудовым законодательством. Именно правилами внутреннего трудового распорядка руководствуются работники, так как в данном документе прописаны все трудовые вопросы и моменты, которые возникают в организации: время начала и завершения рабочего дня, перерывы, особенности начисления заработной платы и другое.

Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из локальных нормативных актов, которые определяют основу правомерного поведения в процессе трудовой деятельности. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка регламентируют основные права, порядок приема и увольнения работников, режим работы и отдыха, ответственность и обязанность сторон трудового договора, также меры поощрения и взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Актуальность правил внутреннего трудового распорядка проявляется в том, что это основной локальный нормативный акт, регулирующий, с одной стороны, общие взаимоотношения между работодателем и работниками, с другой - вопросы трудовой дисциплины.

Считается, что даже незначительное опоздание или ранний уход с рабочего места является нарушением трудовой дисциплины. Такие небольшие проступки могут повлечь за собой значительные меры наказания и взыскания. Следовательно, для любого работника важно выявлять и пресекать те поступки, которые определяются как нарушения, а также знать последующее наказания за них. [7]

Применяя множество взысканий на работников, для начала следует четко понимать, какие проступки являются нарушением трудовой дисциплины, что они собой представляют, и какие последствия за собой влекут.

В Трудовом кодексе определены обязанности, которые присуще работнику, а именно:

1. 
   добросовестно и качественно исполнять должностные обязанности;
   
2. 
   выполнять все фиксированные правила и нормы труда;
   
3. 
   соблюдать береженое отношение к материальному имуществу организации;
   
4. 
   ставить в известность свое руководство в случае появления каких-либо опасностей, несущие вред окружающим людям;
   
5. 
   соблюдать охрану труда, правила распорядка, различные требования и положений, присутствующие на рабочем месте. [9]
   

Считается, что, если работник нарушил хотя бы один вышеизложенный пункт, значит, он нарушил трудовую дисциплину.

Совокупность нарушений дисциплины труда можно различить в зависимости от содержания норм и правил трудового поведения, составляющие нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации. Данные нормы координации и субординации работников в процессе труда, определяют режим времени отдыха, нормы рабочего времени, а также технологические особенности в организации [1].

Далее рассмотрим основные ошибки, допускаемые работодателями:

1. 
   часто работодатель считает Правила «излишними» и «ненужными», тем самым не разрабатывая их, он нарушает требования ст. 189, 190 ТК РФ [9];
   
2. 
   нарушается порядок изменения Правил внутреннего трудового распорядка. Они должны изменяться в том же порядке, как и принимались;
   
3. 
   неверное толкование процедур, установленные в ТК РФ; например, работодатель не принимает Правила, аргументируя это тем, что отсутствует профсоюзный орган, не дающий ему возможность соблюдения порядка в его принятии;
   
4. 
   ненадлежащее выполнение требований предписанные законом, например, когда работнику не проводят ознакомление с локальными нормативными актами, которые напрямую связанны с их трудовой деятельностью, а также с Правилами внутреннего трудового распорядка, вследствие чего наблюдается ослабление трудовой дисциплины.
   

Трудовой процесс предполагает соблюдение всех норм соподчинения (субординации) и норм координации сотрудников. Дисциплинарным проступком считается виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Отсюда можно выделить 3 разновидности дисциплинарного проступка:

1. 
   технологические – определяются виновным нарушением работником технологических норм;
   
2. 
   управленческие - обозначаются виновным неисполнением или ненадлежащим соблюдением субъектом трудового права норм координации и субординации в процессе управления трудом;
   
3. 
   режимные – наблюдается виновное несоблюдение работником трудовых правоотношений, регулирующие время отдыха и рабочее время (т.е. нарушается режим рабочего времени).
   

Влияние вида дисциплинарного проступка отражается на порядке в установлении обстоятельств, которые свидетельствуют о ненадлежащем соблюдении или невыполнении работников своих трудовых обязанностей. [8]

Например, если выпускается бракованная продукция, прежде идет установление вины работника причин нарушения технологических норм, либо опоздания на работу, прогула, неправильного использования режима труда. Выяснение причин управленческого проступка подразумевает определение виновного работника за неисполнение законного распоряжения руководителя в процессе производства.

При установлении объективности состава дисциплинарного проступка следует отметить, что основным обязательным условием привлечения лица к дисциплинарной ответственности является противоправность его действий либо бездействия, который несет вредные последствия. В данном случае признаком противоправности будет считаться следующая особенность: во-первых, нарушение, по общему правилу должно связываться с выполнением работников их обязанностей по трудовому договору. Поведение вне рабочего времени, места, в частной жизни, отклоняющееся от общепринятых норм действия, по общему правилу, лица не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. [2]

В Трудовом законодательстве отмечается, что каждый работник ответственен за свои действия и обязан ознакомиться под роспись с правилами распорядка, охраны труда и иными требованиями. Работодатель вправе наложить взыскания, если работник нарушает данные требования. При этом надо сопоставить сложность проступка.

Незаслуженное предоставление сотруднику дисциплинарного поощрения, вызывает больший вред в общественном коллективе, чем строгое дисциплинарное наказание.

192 статья Трудового кодекса устанавливает следующие меры взыскания, применимые к работникам на территории Российской Федерации:

1. 
   замечание;
   
2. 
   выговор;
   
3. 
   увольнение.
   

Если же в каком-либо локальном документе определяется возможность, которая лишает премии за проступки, то работодатель вправе ею воспользоваться. [9]

Кроме того, существуют Федеральные законы, которые описывают следующие применимые способы наказания:

1) Замечание за нарушение трудовой дисциплины

Если нарушается дисциплина, впоследствии идет создание акта, подробно описывающий проступок, определяется наказание и включается объяснение самого работника. Хоть замечания не несут особого вреда, они могут удержать работника перед систематическими нарушениями, обуславливающимися повторением проступков.

2) Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Совершая какой-либо дисциплинарный проступок, также может выноситься выговор, который бывает двух видов: строгий и обычный. Его обязательно записывают в приказе, но не указывают в трудовой книжке. В ней могут отметить только увольнение, которое было по причине неисполнения своей работы или постоянных нарушений.

3) Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение считается крайней мерой из всех возможных дисциплинарных взысканий. Работника увольняют, если он совершил основательное нарушение либо перестал выполнять работу. [3]

Рассмотрим подробнее порядок взыскания за дисциплинарный проступок:

Руководство имеет право самостоятельно выбирать наказание, которое должно отталкиваться от законодательных норм и имеющей информации.

1) Акт о свершении дисциплинарного проступка

Любое нарушение должно быть отмечено в акте. Данный документ создается руководством работника, включая свидетелей. Далее составленный акт визируют и отправляют работнику, вторую копию направляют вышестоящему начальству, для принятия каких-либо мер. Кроме того, люди, ответственные за составление акта, заранее указываются в локальных документах.

2) Объяснения работника

Работник обязан дать объяснение о произошедшем случае. Следует потребовать в письменной форме, чтобы в дальнейшем не возникли лишние проблемы. В случае, если работник отказывается от объяснений, тогда может создаваться акт, для выяснения всех нюансов. Отметим, что данное отсутствие желания прокомментировать случай не освобождает от наказания, поэтому рекомендуется в течение двух дней оформить объяснительную записку.

Акт совершения проступка, а также объяснительную и докладную самого работника направляют на рассмотрение и определение наложения взыскания высшему начальству.

3) Приказ о наложении взыскания

Руководство обязано изучить возникшую ситуацию, провести анализ всей информации и присутствующих документов, чтобы в дальнейшем издать приказ, где говорится о проступке работника.

Хотя закреплённого примера такого документа и нет (существуют готовые формы для создания приказов об увольнении), в акте описывается само нарушение, время его совершения и наказание, которое было выбрано. Также указываются документы, которые всё это регламентируют. В готовом приказе, обязательным образом, ставится виза работодателя, непосредственного начальника нарушителя и руководителя кадровой службы.

Приказ никак не отмечается в трудовой книжке, но если он приводит к увольнению, то можно подшить работнику копию приказа в личное дело, предварительно ознакомив с ним нарушителя. Для этого выделяют не более 3 дней. Для руководителя важно верно сопоставить сложность проступка и размер взыскания, а также сделать это с обоснованием, чтобы работник никак не мог возразить или опровергнуть.

4) Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Если руководство решает отменить наказание, то оно может сделать это в период одного года после инцидента. Во-первых, необходимо составить новый приказ, где указаны причины, побудившие убрать взыскание. Во-вторых, издав приказ, работник обязательно в общем порядке должен ознакомиться с документом.

Аннулирование наказания может произойти самостоятельно, если впоследствии не было совершения каких-либо нарушений со стороны работника в период одного календарного года.

Сроки наложения взыскания:

Взыскание может использоваться только до одного месяца после наказания. Если прошло больше времени, например полгода, то работодатель уже не в силах повлиять на работника. В таком случае, если проступок обнаруживается только после очередной проверки, то возможно увеличение срока наказания до двух лет. [10]

Следует отметить, что применение штрафа при нарушении дисциплины не может быть, но лишение премии (поощрения) могут использоваться по решению руководства. Если начальство наказывает своего сотрудника за один и тот же проступок больше одного раза, то это считается нарушением действующего законодательства.

Только справедливое дисциплинарное взыскание может способствовать укреплению трудовой дисциплины. Установление и применение дисциплинарных санкций должно быть только за те действия, которые являются дисциплинарным проступком. Целью дисциплинарной ответственности является обеспечение возмещения причиненного сотрудником ущерба. Если данный убыток невозможно возместить, то ответственность должна нести соответствие тяжести дисциплинарного проступка.

В качестве вывода можно отметить, что дисциплинарная ответственность должна быть обязательно справедливой и законной, то есть соответствовать реальному вреду за действия, тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или, иными словами, низкой оплаты труда Дисциплина труда является одним из основных условий производства, причем ее роль постоянно возрастает вместе с развитием научно-технического прогресса. При появлении все более сложных и более потенциально опасных видов оборудования и технологических процессов возрастает угроза, как для каждого отдельного человека, так и для общества в целом. Многие крупные аварии, повлекшие за собой значительные человеческие жертвы и экологический ущерб, были вызваны недостаточно ответственным поведением работников. Дисциплина труда занимает значительное место в организации производства и повышении производительности предприятия. Учитывая вышеизложенное, можно сделать выводы о том, что дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. 
   Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право 2009. № 5, c. 83.
   
2. 
   Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право 2009. № 4, c. 80.
   
3. 
   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Заслуженного юриста Российской Федерации, действительного государственного советника Российской Федерации 3-го класса С.А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2009. - 1056 с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 2-2002).
   
4. 
   Курочкина М.Г. Дисциплина имеет значение // Трудовое право 2010. № 9, c. 59.
   
5. 
   Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право. М.: 2010.
   
6. 
   Орловский, Ю. П. Трудовое законодательство. Актуальные вопросы, комментарии, разъяснения. Практическое пособие / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М.: Юрайт, 2014. - 863 c.
   
7. 
   Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М.: 2009.
   
8. 
   Сухарева А.Я. Большой юридический словарь. 2010, с. 858.
   
9. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: КноРус, Проспект, 2017. - 411 c.
   
10. 
    Щербань В.П. Сложности наложения дисциплинарных взысканий // Правовое обеспечение деятельности 2009. №2, c. 24.