Контрольная работа. контрольна робота. Трудові показники це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціальнотрудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу)
 Скачать 63.34 Kb.
|
1 2 
Аналiз пiдготовки кадрiв на ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018 рр. Як бачимо, в 2017 та 2018 рр. на пiдприємствi було активiзовано навчання новим професiям. Введемо додатковий показник (К1): спiввiдношення тих, хто навчається новим професiям, до загальної чисельностi робiтникiв. - в 2016 р. К1= 4,9%; - в 2017 р. К1 = 10,3%; - в 2018 р. К1 = 10,4%. Отже, в 2018 р. 10,4 % всiх працiвникiв отримувало додатково ще одну професiйну освiту, що свiдчить про iнтенсивний тип зростання ТОВ «Галiївський маслозавод» i його iнновацiйний розвиток. Таблиця 2.6 Аналiз пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018
Отже, серед робiтникiв свою квалiфiкацiю пiдвищили за 2016-2018 рр. 11 + 7 + 10 = 28 осiб, серед фахiвцiв 7 +6 + 6 = 19 осiб за цей же перiод, серед керiвникiв 6+4+3=13 осiб. Загалом пiдвищення квалiфiкацiї торкнулося за три роки 60 працiвникiв. Таблиця 2.7 Рух трудових ресурсів на підприємстві ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018
За даними табл. 2.7 можна зробити висновок, що коефіцієнт обороту з прийому персоналу у 2018 р. на ТОВ «Галіївський маслозавод» не змінився і залишився на рівні 2016 р., а коефіцієнт обороту зі звільнення робітників у 2018 р. порівняно з 2016 р. зменшмвся на 0,31 пункт. При цьому коефіцієнт плинності кадрів зменшився на 0,24 пункти. В табл. 2.8 проведемо аналiз вимог для рiзних категорiй персоналу, якi висуваються при доборi їх на вакантнi мiсця. Таким чином, бачимо, що на пiдприємствi до працiвникiв непромислового виробництва ставляться бiльш високi вимоги до знання своєї справи. Разом з тим, в цехах також потрiбна висококвалiфiкована робоча сила, яка має свої критерiї оцiнювання при прийняттi на роботу в виробничий цех. Це: спецiальнiсть, практичнi навички, iнновацiйнiсть, здатнiсть працювати в рiзних умовах психологiчного та фiзичного характеру, вмiння працювати на автоматизованих лiнiях з прикладними програмами. Розробимо питальник, що має нам розкрити механiзм добору кадрiв на пiдприємствi. На питання вiдповiдає iнспектор вiддiлу кадрiв пiдприємства. ТОВ «Галіївський маслозавод» організує оцінку персоналу понад чотири роки, що дозволяє йому виробити власні методи її проведення. Оцінка – це процедура визначення рівня знань співробітника, його практичних та ділових навичок, ступеня розуміння їм своїх завдань та ефективності їх виконання. Успішно пройшовши оцінку, працівник підтверджує свою кваліфікацію, в нього з'являється можливість кар'єрного росту. Він може бути підвищений по посаді або зарахований в кадровий резерв. Таблиця 2.8 Аналiз способiв добору рiзних категорiй персоналу
Важливою функцією кадрової роботи на підприємстві є матеріальна та моральна мотивація працівників. Матеріальною мотивацією виступає оплата праці працівників підприємства. динаміку та структуру фонду оплати праці на підприємстві відображено у табл. 2.9. Згідно даних табл. 2.9, можна зробити висновок, що з 2016 р. по 2018 р. основна сума оплати праці збільшилась на 4321 тис. грн. Відбулося це в першу чергу за рахунок зростання мінімального рівня оплати праці в країні. Сума додаткової оплати праці збільшилась відповідно на 1388 тис. грн. у 2018 р., дані зміни зумовлені приділенням особливої уваги відрядно-преміальній системі оплати праці робітникам основного виробництва. Зросли також інші заохочувальні і компенсаційні виплати на 138 тис. грн. Таблиця 2.9 Динаміка і структура фонду оплати праці на підприємстві ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018
Проаналізуємо ефективність використання праці працівників підприємств, табл. 2.10. Таблиця 2.10 Показники використання праці працівників ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018
Річний фонд оплати праці працівників на всіх підприємстві збільшився у 2018 р. збільшився на 58,9% від рівня 2016 р. Чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу зменшилася на 42,9%. Рівень середньомісячної оплати праці виріс. Найбільш повно характеризує рівень ефективності управління персоналом співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати. Якщо ці темпи майже однакові, то можна стверджувати про достатньо високий рівень управління персоналом. Оцінка співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати на ТОВ «Галіївський маслозавод» представлено у табл. 2.11. Таблиця 2.11 Оцінка співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018
З розрахунків, проведених у табл. 2.11, видно, що на підприємстві протягом 2016-2018 рр. спостерігалося підвищення продуктивності на 91,4%, а середньої заробітної плати на 152,9%. Це означає, що темпи зростання внеску працівників у виробництво товарної продукції є значно меншими ніж темпи росту оплати праці, що суперечить умовам розширеного відтворення. Проте, темпи росту продуктивності праці у 2018 р. суттєво знизилися в порівнянні із попереднім роком на 20,4%. З одного боку, дану тенденцію можна визначити як негативну, адже, у попередньому 2016 р. відбулося оновлення обладнання. З іншого боку – обладнання було оновлене у 2017 р. коли і відбувся стрибок росту продуктивності праці, а у наступному 2018 р. підприємство отримало приріст, до вже досягнутого росту, і це можна вважати нормальним. Причому, темпи приросту заробітної плати у 2016-2017 рр. були меншими ніж приріст продуктивності праці. Отже, робота з кадрами має стати однією із складових частин роботи у сфері управління на підприємстві. Вона повинна включати в себе весь спектр питань з менеджменту персону, і проводитися обов’язково на плановій основі. ВИСНОВКИВ результаті дослідження організаційно-економічного механізму кадрової політики можна зробити наступні висновки: Кадрова політика є основою системи управління кадрами, що представляє собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях. Отже, поняття «кадрова політика» можна визначити наступним чином - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання. Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі. В ході дослідження встановлено, що на підприємстві застосовується історичний метод оцінювання персоналу і тестування. Суть якого полягає в аналізі кадрових даних, листів з обліку кадрів, особистих заяв, автобіографій, документів про освіту, характеристик. Результатом історичного методу є логічні висновки про сім’ю, освіту, кар’єру, риси характеру. Дані методи є досить застарілими та неефективними. Список літературиБалабанова Л.В. Управління персоналом. Підручник./ Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Видавничий дім «Професіонал», 2016. – 345 с. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – Житомир: ЖДТУ, 2010. – 345с. Менеджмент персоналу: Навч.посіб. / За заг. ред. В.М. Данюк, В.М. Петюх. – К.: КНЕУ, 2016. – 398 с. Скопылатов И.А. Управление персоналом. / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: Науч. Книга, 2015. – 399 с. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с. 1 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||