Контрольная работа. контрольна робота. Трудові показники це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціальнотрудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу)
 Скачать 63.34 Kb.
|
1 2 ВСТУП Трудові показники – це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу). До основних трудових показників відносять: продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, чисельність персоналу, заробітна плата, фонд оплати праці, фонд споживання. В ринкових умовах господарювання визначення трудових показників підприємства набуває особливого значення. Основна задача підприємства – виконати виробничу програму по випуску конкурентоспроможної продукції при використанні мінімальних витрат праці. Це посилює значення і вплив трудових показників на результативність виробництва. Підвищення продуктивності праці – головний фактор зростання ефективності та прогресивного розвитку підприємства. Воно безпосередньо пов’язано із зниженням трудомісткості продукції, оптимальністю використання робочої сили, підвищенням кваліфікації робітників, раціональністю організації та стимулювання праці. Трудомісткість одиниці продукції складає основу визначення чисельності та складу персоналу, що безпосередньо пов’язано з нормуванням та формуванням фонду оплати праці. Заробітна плата та премія визначає розмір винагороди індивідуальної трудової діяльності та виконує роль визначального стимулу до праці. Фонд оплати праці характеризує витрати на використання робочої сили, які включаються до узагальнюючого показника виробництва – собівартості, що відображається на вартості (ціні) і конкурентоспроможності продукції підприємства. Фонд споживання включає: фонд оплати праці, доходи (дивіденди) по акціях і вкладах трудового колективу, суму трудових і соціальних пільг. Розмір такого фонду і ступінь трудової активності робітників визначають рівень їх доходу та якість життєдіяльності. Трудові показники органічно взаємопов’язані з іншими показниками поточної звітності, стратегічного прогнозування. Вони є складовою частиною технічного, економічного та фінансового планування, обов’язково впливають на виробничі витрати та визначають прибутковість господарювання. Аналіз трудових показників – це вид економічних досліджень для визначення рівня результативності виконання виробничих, управлінських функцій трудовим колективом, а також для розробки заходів щодо підвищення ефективності праці на підприємстві. Основні задачі аналізу трудових показників: об’єктивна оцінка використання ресурсів праці: робочої сили, продуктивності праці; визначення факторів та їх впливовість (кількісно) на зміну трудових показників; усунення недоліків в організації, нормуванні праці; пошук шляхів використання резервів щодо підвищення продуктивності праці. Систематичних аналіз трудових показників визначає можливості для узгодження процесу взаємодії окремих характеристик, що дозволяє оцінювати вплив кожного параметра окремо та всієї сукупності на загальну результативність праці. В методиці аналізу трудових показників доцільно виділяти наступні об’єкти дослідження: фактори, шляхи інтенсифікації та підвищення ефективності використання праці; індикатори трудової діяльності – забезпеченість ресурсами праці та продуктивність праці; вплив трудових показників на кінцеві результати праці. В процесі аналізу трудових показників потрібно здійснювати науково обґрунтовану вибірку із загального масиву показників найбільш результативних з точки зору їх впливу на результативність і прибутковість підприємства. Процес можна технічно спростити і змістовно посилити, якщо структурувати його по укрупненим блокам (робоча сила, продуктивність праці, оплата праці) при акцентуванні уваги на складових в процедурах розрахунків та оцінки – кількості та якості. Аналіз трудових показників не повинен стати самоціллю підприємства. Він має виконувати головні функції в системі управління підприємством: удосконалення планування, регулювання, керівництва. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА Становлення ринкової економіки України безпосередньо пов’язано з ефективністю розвитку підприємств усіх форм власності. Промисловість значною мірою обумовлює соціально-економічний стан країни та визначає рівень її економічного розвитку. У зв’язку з цим постають завдання забезпечення промислових підприємств кваліфікованим персоналом. Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього виробничого потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни зовнішнього середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь та відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства [1, с. 112]. Кадрова політика – система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах [2, с. 73]. Відоме поняття кадрової політики в широкому і вузькому розумінні. В широкому розумінні – це система усвідомлених та обґрунтованих правил і норм, які приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні – сукупність конкретних правил і побажань у взаємовідносинах працівників і організацій [3, с. 169]. В результаті огляду літературних джерел з питань визначення суті і значення кадрової політики в діяльності підприємства приходимо до висновку, що дане поняття має неоднозначне трактування. Кадрова політика є основою системи управління кадрами, що представляє собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях. Отже, поняття «кадрова політика» можна визначити наступним чином - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання [4, с. 251]. Предметом кадрової політики є вивчення відносин працівників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в функціонуванні виробничих систем. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Головним елементом (суб’єктом) кадрової політики є кадри. Кадри – найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена [5, с. 92]. Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі. В ході формування кадрової політики, повинні відбуватися узгодження таких аспектів [2, с. 127]: розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей; організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення; інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації; фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці; політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, фахове підготування і підвищення кваліфікації. Таким чином, кожна організація веде кадрову політику, навіть якщо сама її не формулює. «Прихована» в наборі повсякденних та зрозумілих кожному процедур та процесів, вона визначає ефективність управління персоналом, а також те, наскільки приваблива на ринку праці компанія як роботодавець. Будь- яка організація розробляє і здійснює свою кадрову політику. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА ВАТ «Галіївський маслозавод ім. В.Ф. Мазуркевича» створено в грудні 1996р. відповідно до спільного рішення регіонального відділення фонду державного майна України в Житомирській області та організації орендарів Галіївського маслозаводу від 20 грудня № 225/1 шляхом перетворення Галіївського маслозаводу у відкрите акціонерне товариство згідно декрету Кабінету Міністрів України від 20 травня 1993р. № 57-93 «Про приватизацію цілісних майнових комплексів державних підприємств та їх структурних підрозділів, зданих в оренду». Підприємство ТОВ «Галіївський маслозавод» розташоване за адресою: Житомирська обл., с. Галіївка. Дане підприємство виробляє сир вершковий, вершкове масло, спред солодковершковий, молоко, кефір, сметану, йогурти, згущене молоко, молоко сухе знежирене тощо. Безумовно на такому підприємстві як ТОВ «Галіївський маслозавод» кадровій роботі приділяють багато уваги, адже в ринкових умовах господарювання успіх роботи підприємства багато в чому забезпечують працівники, які працюють на ньому. Тому найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри. ТОВ «Галіївський маслозавод» суб’єктами кадрової роботи виступають кадровий відділ та відділ праці та заробітної плати. До об’єктів кадрової роботи на підприємстві належить: розгляд і висунення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад; прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах та джерел їх залучення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів; планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення та переміщення; організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва; вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації; вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу; ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності. Від ефективності використання персоналу підприємства у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства ТОВ «Галіївський маслозавод». Ефективність використання трудових ресурсів оцінюється працівниками відділу праці та заробітної плати за допомогою показників продуктивності праці. Найважливішою умовою формування майна й підвищення ефективності господарської діяльності є забезпеченість підприємства робочою силою та її раціональне використання. При цьому необхідно враховувати, що нестача робочої сили спричиняє відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок - призводить до недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці. Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними табл. 2.1. Аналізуючи дані табл. 2.1, можна зробити висновок, що на підприємстві відбулося зменшення чисельності працівників як в цілому, так і за окремими категоріями. Загальна чисельність працюючих фактично у 2018 р. зменшилася порівняно з 2016 р. на 97 чол. У звітному 2018 р., в порівнянні з 2016 р. відбулося значне зменшення робітників на 71 чол. та службовців – на 19 чол. Невиробничий персонал зменшився на 7 осіб. Зменшення основних працівників відбулося в першу чергу через проведення реконструкції однієї із виробничих ліній заводу, це призвело зменшення невиробничих працівників. Таблиця 2.1 Оцінка забезпеченості підприємств трудовими ресурсами за характером виконуваних функцій, чол.
Для забезпечення безперебійного виробничого процесу на підприємстві у відділі організації праці та заробітної плати визначається чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, засновуючись на даних технічного нормування, яке дозволяє науково обґрунтовувати потреби підприємства в затратах робочого часу для виконання встановленого виробничого завдання. Дані табл. 2.2. дають можливість зробити висновок, що на ТОВ «Галіївський маслозавод» відбулося скорочення чисельності персоналу підприємства. Загальна чисельність працюючих фактично у 2018 р. зменшилася порівняно з 2016 р. на 97 чол. У звітному 2018 р., у порівнянні з 2016 р. відбулося найбільше зменшення чисельності працівників у віці від 34-50 років (на 48 чол. або 45,3%) та у віці 15-34 роки (26 чол. або 32,1%). Зокрема, зросла чисельність робітників з повною вищою освітою на 11 чол. (19,3%). Великий відсоток працівників вікових груп 50 та вище свідчить про те, що на підприємстві спостерігається тенденція «старіння» персоналу. Таблиця 2.2 Кількість працівників за якісним складом на підприємстві ТОВ «Галiївський маслозавод» за 2016–2018
Як бачимо, на підприємстві у 2018 р. переважали жінки працівники, які у загальній структурі займали 64,4 %. Таблиця 2.3 Розподіл працівників підприємства у 2018 р.
Характерним для підприємства є велика частка (34,4%) працівників з трудовим стажем від 10 і більше років (табл. 2.4). З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. Таблиця 2.4 Розподіл працівників за трудовим стажем у 2018 р.
ТОВ «Галіївський маслозавод» направляє працівників з їх згоди на навчання в вищі навчальні заклади для того щоб фахівці могли отримати другу вищу освіту на базі першої вищої. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Таблиця 2.5 1 2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||