Трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, использование и формирование. Захаренко А. Трудовые ресурсы формирование и использование

• Название: Трудовые ресурсы формирование и использование
• Анкор: Трудовые ресурсы
• Дата: 17.09.2022
• Размер: 47.34 Kb.
• Имя файла: Трудовые ресурсы, использование и формирование. Захаренко А. УП-.docx
• Тип: Доклад; #681172

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Челябинский государственный университет»

(ФГБОУ ВО «ЧелГУ»)

Факультет управления

Кафедра государственного и муниципального управления

НАУЧНЫЙ ДОКЛАД

по дисциплине «Рынок труда и привлечение персонала»

на тему «Трудовые ресурсы: формирование и использование»

Выполнила: Захаренко Алёна Николаевна, УП-201

ПЛАН

1 ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность трудовых ресурсов

1.2 Структура трудовых ресурсов

1.3 Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов

2 ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОБЩЕСТВЕ

2.1 Демографические процессы как способ формирования трудовых ресурсов

2.2 Подготовка и переподготовка трудовых ресурсов

2.3 Особенности миграции трудовых ресурсов России

3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов

3.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

3.3 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов
1.1 Создание материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а конкретно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше упора делается на человека. Таким образом, признается, что нужным условием функционирования организации является соблюдение интересов человека. В экономической теории и статистике России принято употреблять термин «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -60 года для женщин и 65 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5–10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда, а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму». В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют инвалиды I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

И так, численность трудовых ресурсов страны или региона можно определить по следующей формуле(1.1):
, (1.1)

Где - численность населения в трудоспособном возрасте;

— работающие лица пенсионного возраста и работающие подростки до 16 лет.
Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования)[1, c. 75].

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

• 
  демографической;
  
• 
  экономической;
  
• 
  социологической;
  
• 
  статической.
  

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Таким образом, сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

1.2. Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников, по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Структура трудовых ресурсов может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления и т. д.) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т. д. [3, c. 101]

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования, по характеру выполняемых функций. Выделяют следующие категории:

Рабочие – это люди, которые непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

Руководители – выполняют функцию управления, они бывают высшего уровня (генеральный директор), среднего уровня (начальник цеха), низового уровня (бригадир).

Специалисты - заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда. Также в свою очередь они подразделяются на специалистов высшего уровня (главный специалист, начальник управления), среднего уровня (инженеры, экономисты) и низового звена (техники)

Служащие - выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Так же не малозначимыми элементами структурирования на предприятии или в любой другой организации являются:

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное[2, c.4].

И так можно сделать вывод, что критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

1.3 Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: списочная и явочная численность работников предприятия или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату и т. д.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность. Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области и т. д.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Основные параметры этой характеристики:

• 
  экономические (сложность труда, квалификация работников, условия труда, трудовой стаж);
  
• 
  личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность);
  
• 
  организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, рациональная организация труда);
  
• 
  социально-культурные (коллективизм, социальная активность).
  

Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке является важной качественной характеристикой трудовых ресурсов, показателем интеллектуального потенциала общества.

В качестве вывода можно дать определение качественным характеристикам трудовых ресурсов – это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик трудовых ресурсов можно условно разделить на:

• 
  способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности и т. п.);
  
• 
  мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);
  
• 
  свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок).
  

2.1 На трудовые ресурсы существенно влияет своевременное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социального развития страны. Демографические процессы — это процессы изменения численности, состава и структуры населения, изменения его территориального распределения.

Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Управление демографическими процессами является объективно необходимым и возможным. Учет особенностей демографической ситуации в стране, основных тенденций воспроизводства населения становится важнейшим условием правильного социально-экономического планирования. Так, изменения численности, состава населения по полу и возрасту, его профессионального и образовательного уровня, размеров семьи определяют возможный прирост (снижение) трудовых ресурсов, объем и структуру потребительского спроса.

На практике выделяют определенные методы и направления в демографической политике. Среди методов - социально-экономические, правовые, воспитательные, психологические. Основными направлениями являются: стимулирование рождаемости, укрепление семьи, снижение заболеваемости и смертности.

Так как основным источником пополнения трудовых ресурсов является молодежь, которая вступает в трудоспособный возраст, поэтому о трудовых ресурсах, как специфического фактора производства, процесс воспроизводства состоит из следующих фаз:

1. 
   Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду.
   
2. 
   Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.
   
3. 
   Фаза использования трудовых ресурсов включает трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовывать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей достойный доход работнику и членам его семьи [5, c. 92].
   

2.2 Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

• 
  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
  
• 
  определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
  
• 
  правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
  
• 
  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
  
• 
  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
  

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в учебных заведениях и непосредственно на производстве. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

2.3 Миграционная политика в Российской Федерации находится в постоянном движении. Более того, миграция является источником дополнительных ресурсов. Несмотря на позитивные последствия миграции, существуют так же и негативные последствия. Особой проблемой для многих стран является нелегальная миграция, которая состоит из трех компонентов: нелегальный въезд, нелегальное пребывание и нелегальная занятость. В России наиболее распространена нелегальная занятость. Ещё не маловажная проблема, что миграция имеет криминогенный характер.

В международной экономике под трудовой миграцией понимается перемещение населения трудоспособного возраста по экономическим причинам. В зависимости от того, пересекаются ли границы страны, различают внутреннюю и внешнюю миграцию.

Внутренняя миграция приводит к перемещению трудовых ресурсов между регионами страны или между городскими и сельскими районами, но численность населения страны не меняется.

Международная (внешняя) трудовая миграция — это процесс перемещения трудовых ресурсов из одной страны в другую с целью трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране происхождения, определяемый соотношением спроса и предложения на рынке труда. Внешняя миграция влияет на население страны, увеличивая его на количество людей, переехавших в данную страну, и уменьшая на количество людей, покинувших страну.

Несмотря на нарастающий дефицит кадров в стране и, в частности, в крупных городах, проблема уравновешивания рынков труда при помощи миграции осознана недостаточно. Первоначальные институциональные условия, которые смогли бы облегчить пространственную мобильность граждан, до сих пор не созданы. Выделяют следующие факторы, ограничивающие мобильность:

1. 
   Сохраняющаяся обязательная забюрократизированная система регистрации. До сих пор сохраняется система оплаты коммунальных услуг в соответствии с числом проживающих в жилом помещении, а не по фактическому потреблению.
   
2. 
   Ограниченный доступ к отдельным социальным услугам. Большинство систем социального обеспечения привязаны к месту постоянной регистрации человека. Сюда относятся услуги здравоохранения, пенсионного и социального обслуживания, в некоторых случаях – услуги образовательных учреждений.
   
3. 
   Недостаточная развитость рынка жилья и высокие цены на него в региональных центрах являются главной причиной, которая препятствует перемещениям туда граждан на постоянное место жительства и удерживает их в статусе временных трудовых мигрантов.
   
4. 
   Слаборазвитая сеть рекрутинговых и кадровых агентств, которые ответственны за поиск и подбор служащих в других населенных пунктах.
   
5. 
   Существование в России этнофобии. Человек с неславянской внешностью и фамилией, независимо от того, является ли он российским гражданином, сталкивается со значительными препятствиями при устройстве на работу.
   

Такое развитие в условиях недостаточного государственного контроля ведет к поляризации всех сторон жизни регионов страны, к росту социальной напряженности, к разобщенности и ослаблению связей между различными территориями слабозаселенного российского государства.

Аналогичные негативные явления препятствуют положительному социально-экономическому и демографическому развитию страны, ослабляя российское государство в целом. Оптимизация миграционных процессов будет способствовать не дифференциации, а выравниванию уровня жизни населения всех субъектов Российской Федерации.
3.1 Характеризуя любую деятельность, важно знать не только, каков результат, но и какой ценой он достигнут, какие для этого были использованы ресурсы. Но использование ресурсов – это еще не эффективность управления. Эффективность возникает тогда, когда использование ресурсов дает наилучший результат, когда ресурсы и результат управления оказываются соизмеримыми.

Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности.

Факторы роста производительности труда рассматриваются как движущие силы, под влиянием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции, то есть уровень производительности. На современном этапе к ним относят:

• 
  комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов;
  
• 
  интенсивность труда, повышающая выработку работника, т. е. количество произведенной продукции в единицу времени;
  
• 
  совершенствование организации труда;
  
• 
  усиление мотивации труда.
  

К комплексным факторам эффективности труда относят:

– рациональное размещение и эффективное использование земельных угодий;

• 
  совершенствование материально-технической базы производства;
  
• 
  внедрение достижений научно-технического прогресса;
  
• 
  – улучшение состояния кадрового потенциала сельского хозяйства.
  

По направлениям проявления факторы объединены в следующие группы:

1. Научные. Революционные изменения в науке являются важнейшим фактором производства и находят конкретное воплощение в средствах и предметах труда, в новых технологических принципах. Научные факторы реализуются путем разработки проектных материалов по оптимизации источников сырья и условий освоения имеющихся запасов.

2. Технологические. Эти факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создания материально-технической базы труда. Переход к высокой технологии означает и переход к высокотехнологическим конструкциям технических средств.

3. Организационные. Факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Они реализуются путем разработки проектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системам и процедурам работы всех звеньев предприятия.

4. Структурные. Это изменение производственной программы по объему продукции и ее составу (номенклатуре и качеству), приводящие к изменению соотношений между различными видами продукции, т. е. к структурным сдвигам в производстве.

5. Социальные. Отражают такие важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда [4, c. 25].

Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов.

3.2 Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени:

Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:
(3.1)
Среднедневная выработка на одного рабочего или работника:
(3.2)

Среднечасовая выработка на одного рабочего или работника:
(3.3)
Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции.
Трудоемкость продукции — это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:
(3.4)

где – количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов;

ТП – количество произведенной продукции.
Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:
(3.5)

где Ч – численность работников или рабочих;

ТП – количество произведенной продукции.

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.
Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:
(3.6)

где – среднесписочная численность персонала.
3.3 Стимулирование эффективности и качества труда работников направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и др.

Итак, к направлениям, способствующим повышению эффективности использования трудовых ресурсов, можно отнести:

1) Повышение технического уровня определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования;

2) Совершенствование управления трудом, организации труда и производства определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышением технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда;

3) Изменение структуры производства определяется изменением отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, изменением объемов производства;

4) Повышение качества "человеческого фактора" определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации.

Следует отметить, что факторы влияния, критерии оценки и направления эффективности использования трудовых ресурсов находятся в системной зависимости.

ВЫВОД

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек. Чем выше эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, тем лучше оно работает.

Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной задачей для большинства современных организаций. Исходя из этого, главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, — это производительность труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Ансофф, И. Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для вузов / И. Ансофф. // М.: Юнити – 2018. – 423 с. – ISBN 978-5-2760-1894-2 – URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01004920396 (Дата обращения: 25.03.2022).
   
2. 
   Веснин, В. Р. Трудовые ресурсы [Электронный ресурс]: Учебник. /В. Р. Веснин // М.: Экономистъ - 3-е изд. - 2019. - 496 с. - ISBN 978-5-392-01267-1 - URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01004658013 (Дата обращения: 25.03.2022).
   
3. 
   Иванченко, Л.А. Формирование трудовых ресурсов [Электронный ресурс]: «труд в России» / Л. А. Иванченко // - 2012. - № 2 - 12с. - ISBN 5 - 7755– 0220 – 5 - URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01004245479 (Дата обращения: 25.03.2022).
   
4. 
   Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для ВУЗов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова // М.: издательство Инфра - 2019. - 125с. – ISBN 978-5-16-003651-9 - URL: https://74bp.ru/files/book/kibanov.pdf (Дата обращения: 25.03.2022).
   
5. 
   Корнюшин, В.Ю. Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.Ю. Корнюшин // М: Издательство Феникс - 2010. - 362 с. - ISBN 978-5-23-003711-9 - URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28836555 (Дата обращения: 25.03.2022).