труд. 4 Трудовое право. Трудовое право Трудовое право как отрасль

• Название: Трудовое право Трудовое право как отрасль
• Дата: 09.03.2023
• Размер: 340.5 Kb.
• Имя файла: 4 Трудовое право.doc
• Тип: Документы; #977242
• страница: 4 из 5

Ненормированный рабочий день устанавливается в отноше­нии лишь некоторых категорий работников, которые по распо­ряжению работодателя обязаны в случае необходимости выпол­нять эпизодически работу сверх нормальной продолжительности, как правило, без дополнительной оплаты или отгула. Речь идет о работниках с ответственным характером труда или о лицах, ра­бочее время которых не поддается учету (руководителях, начальниках структурных подразделений и иных должностных лицах предприятий).

Сверхурочная работа — это работа, выполняемая по инициа­тиве работодателя (администрации предприятия) сверх уста­новленной для работника нормы его рабочего времени в тече­ние рабочего дня (смены) или за учетный период.

Как правило, сверхурочные работы не допускаются.Лишь только в исключительных случаях с согласия работника адми­нистрация предприятия может организовать такие работы по­сле окончания его рабочего дня. Какие это случаи? К ним от­носятся:

1. 
   производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения стихийного бедствия, производст­венной аварии и немедленного устранения их последствий;
   
2. 
   производство общественно необходимых работ по водо­снабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализа­ции, транспорту, связи — для устранения случайных или не­ожиданных обстоятельств, нарушающих правильное функцио­нирование предприятий, организаций и граждан;
   
3. 
   необходимость закончить начатую работу, которая вслед­ствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нор­мального числа рабочих часов, если при этом прекращение на­чатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имуще­ства работодателя, государственного или муниципального иму­щества либо создать угрозу жизни людей;
   
4. 
   производство временных работ по ремонту и восстановле­нию механизмов и сооружений в тех случаях, когда их неис­правность вызывает прекращение работ для значительного чис­ла работников. Это бывает, например, при необходимости ре­монта сломавшегося двигателя конвейера;
   
5. 
   продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Например, авиадиспетчер не может просто уйти после окончания его смены, оставив ле­тящие самолеты без управления.
   

Однако сверхурочные работы не могут продолжаться долго. В самом деле, не может же работник, отработав свою смену, еще и работать всю смену за своего неявившегося сменщика. Закон ограничивает продолжительность сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работ­ника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.Так, заставив работника отработать в один день дополнительно четыре часа, директор на следующий день сделать этого не сможет.

Понятно, что продолжение работы сверх установленной нормы дается работнику тяжело. Уставший за смену, он остает­ся на своем рабочем месте. Поэтому сверхурочные работы опла­чиваются в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника возможна компенса­ция сверхурочных работ отгулом.

Надо отметить, что на практике все положения закона отно­сительно свехурочных работ повсеместно нарушаются, что вполне недвусмысленно ставит вопрос о необходимости сохра­нения их предельных норм в трудовом законодательстве. Сверхурочные работы становятся характерной чертой жизни многих работников. В самом деле, это выгодно всем: работники могут увеличить заработную плату и повысить свое благосос­тояние (вместо забивания «козла» или неумеренного просмотра телепередач), а работодатель — более эффективно использовать производственные фонды.

Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха зависит от рабочего времени: чем меньше рабочего времени, тем больше времени отдыха.

Время отдыха — это свободное от работы время.

Различают следующие виды отдыха.

A. Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и пи­тания: не менее 30 минут, но и не более двух часов. Эти пере­рывы не включаются в рабочее время, работник может использовать их по своему усмотрению и даже отлучаться с работы. Если перерыв установить нельзя, то работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи на месте работы.

Б. Ежедневный отдыхпродолжается от конца рабочего дня до начала следующего. Его продолжительность зависит от вида рабочей недели, но во всяком случае он не может быть менее 12 часов (обычно 16 часов).

B. Выходные дни, т. е. еженедельный отдых. Их количество зависит от вида рабочей недели: при пятидневной их два, а при шестидневной — один, как правило, воскресенье.

По общему правилу работа в выходные дни запрещается. Од­нако в некоторых случаях возможно привлечение к работе в выходные дни отдельных категорий работников с их письмен­ного согласия. Какие это случаи?

1. 
   Предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, производственной аварии, катастрофы либо немедленное уст­ранение их последствий.
   
2. 
   Предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи имущества.
   
3. 
   Выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нор­мальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (цехов и др.).
   

К этим работам не привлекаются те же категории работни­ков, которым запрещены сверхурочные работы.

Понятно, что работа в выходной день дается человеку гораз­до труднее, чем в обычных условиях. Он лишается еженедель­ного отдыха. Поэтому такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном размере) или работнику пре­доставляется другой день отдыха.

Г. Праздничные дни. В праздничные дни допускаются только такие работы, приостановка которых невозможна по условиям технологии производства (например, невозможно остановить доменную печь), работы, вызываемые необходимостью обслу­живания населения (например, работа скорой помощи, обще­ственного транспорта, работа авиадиспетчеров, милиции, по­жарных и др.), а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

Работа в праздничные дни, как правило, связана с повы­шенной моральной нагрузкой на человека. Поэтому этот труд оплачивается не менее чем в двойном размере.Кроме того, по же­ланию работника, работающего в праздничный день, ему мо­жет быть предоставлен другой день отдыха,

Д. Отпуска. Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд и сохранением сред­него заработка. Отдых по ночам, выходным, праздникам не по­зволяет работнику полностью восстановить свою способность к труду. В самом деле, во-первых, накапливается физическая ус­талость, нездоровье. Во-вторых, накапливается моральная уста­лость от однообразной жизни, потребность сменить обстанов­ку. Именно для этого работнику и предоставляется ежегодный отпуск. Какие же отпуска должны предоставляться в соответствии с российским законодательством работающим по трудово­му договору?

Основной отпуск для всех работников составляет по общему правилу не менее 28 календарных дней.

Некоторые работники ввиду их возраста, характера и специ­фики работы имеют основные удлиненные отпуска. В соответст­вии с законодательством это:

• 
  подростки до 18 лет — не менее 31 календарного дня;
  

• 
  государственные служащие — не менее 30 календарных дней;
  
• 
  члены и депутаты Федерального Собрания РФ, учителя, преподаватели вузов — 48 рабочих дней;
  
• 
  научные работники научно-исследовательских институ­тов — 48 рабочих дней;
  
• 
  судьи, прокуроры — не менее 30 рабочих дней без учета времени проезда к месту отдыха и обратно.
  

Законодательством также предусмотрены дополнительные отпуска, предоставляемые наряду с основными. В законода­тельстве указываются ситуации, обстоятельства, когда админи­страция обязана предоставить такой отпуск (их насчитывается около 30 видов). Однако, если предприятие может себе это по­зволить, администрация в корпоративных актах (например, в коллективном договоре) может предусматривать и иные допол­нительные отпуска.

Согласно закону дополнительные отпуска должны предо­ставляться в следующих случаях:

1. 
   за неблагоприятные условия труда (вредность, опасность труда, особые климатические условия, особый характер тру­да — от 6 до 36 рабочих дней);
   
2. 
   за ненормированный труд (не менее трех календарных дней);
   
3. 
   за стаж работы в данной профессии (для некоторых кате­горий работников);
   
4. 
   матерям по уходу за детьми до достижения ими трехлет­него возраста;
   
5. 
   целевые отпуска (научная работа, написание учебника, учеба без отрыва от производства).
   

Предоставление отпусков.Отпуск предоставляется работни­кам по истечении шести месяцев, за последующие годы — в лю­бое время в соответствии с графиком предоставления отпус­ков, который утверждается администрацией с учетом мнения профсоюза.

Совместители имеют право на оплаченный отпуск как по основной, так и по совмещаемой работе одновременно с отпус­ком по основной работе.

Если во время отпуска работник был болен и это подтвер­ждено медицинским документом, отпуск должен быть либо продлен, либо перенесен.

Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника.

Оплата отпуска должна производиться до ухода работника в отпуск. Допускается замена части отпуска, превышающей 28 дней, денежной компенсацией.

Запрещается не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд.

Предоставление всех отпусков оформляется приказом.

12. Заработная плата

Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда осно­вывается на следующих принципах:

1. 
   за равный труд производится равная оплата;
   
2. 
   заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;
   
3. 
   государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы;
   
4. 
   труд оплачивается дифференцированно.
   

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I. Договорный способ установления заработной платы. Во вре­мя существования СССР большинство организаций, предпри­ятий были государственными и финансировались из государст­венного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими слова­ми, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются него­сударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предпри­ятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с уче­том мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной пла­ты являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпора­тивных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанав­ливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор — далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предпри­ятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности деталь­но проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбра­сывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного догово­ра. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

3. 
   премии по итогам работы за год;
   
4. 
   доплаты.
   

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Первый шаг в этом направлении был сделан еще в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел само­стоятельности предприятий по заработной плате ограничивает­ся лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

1. 
   факторы окружения — спрос и предложение рабочей си­лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­да на других предприятиях и т. п.;
   
2. 
   отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;
   
3. 
   факторы, связанные с характером работы, — условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ности, требуемые навыки и т. п.;
   
4. 
   кадровые факторы — стабильность кадров на предпри­ятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.
   

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любо­го предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата — это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности ка­ждого в целях более справедливой оплаты затраченной им ра­бочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. На некоторых пред­приятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­тов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределе­нии фонда заработной платы» и др.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­рование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимым становится такой корпоратив­ный акт, как «Положение о премировании», «Положение о мате­риальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение
энергозатрат работника:

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д.).

4. Гарантии — это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:

выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учре­ждениях, финансируемых из государственного или муници­пального бюджета. Применительно к работникам этих учрежде­ний установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки МРОТ. Сами же разряды определяются на основе Тариф­но-квалификационного справочника работ и профессий рабо­чих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 — руководители; 2 — специалисты; 3 — техни­ческие исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комис­сии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответст­вующих справочников для отдельных отраслей экономику. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпора­тивные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном по­рядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную га­рантию любого работника, работающего по трудовому догово­ру, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок в ы п л а т ы заработной платы. Заработная плата выда­ется работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Таблица 6.1 Единая тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1,0
2	1,3
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,1
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия — в случаях, установленных законом, или по решению суда.Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана про­извести удержание сумм:

1. 
   налогов и взносов в Пенсионный фонд;
   
2. 
   для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе штрафов;
   
3. 
   для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;
   
4. 
   при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;
   
5. 
   для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного зара­ботка работника.
   

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам — 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, — до 70%).

13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность