Организационная культура. Творческая работа по дисциплине Организационная культура
 Скачать 91.6 Kb.
|
 Кафедра менеджмента Рейтинговая работа : Домашняя творческая работа по дисциплине «Организационная культура» Вариант № 15 Особенности восприятия организационной культуры в современном российском и международном бизнесе Выполнена обучающимся группы УЗДтс 21.2/Б-19 Черниковым Евгением Владимировичем Преподаватель Савельева Екатерина Юрьевна Москва – 2020 г. СОДЕРЖАНИЕ
Введение В современных условиях торговые организации сталкиваются с жесткой конкуренцией, поскольку все имеют равный доступ к технологиям. Одним из факторов формирования конкурентоспособных преимуществ является организационная культура. В современной литературе существует много определений организационной культуры. Однако все источники сходятся во мнении, что это свод правил, норм, установок, которые определяют миссию и стратегию деятельности предприятия. Само понятие организационной культуры возникло в 60–70-х годах XX века, то есть является относительно новым понятием, которое связывают с успешной деятельностью предприятия и его экономическим ростом. Тема культуры организации на настоящий момент является открытой и значимой, поскольку организационная культура представляет собой один из эффективных инструментов повышения управляемости организации. Организационная культура определяется как основополагающие убеждения, предположения, ценности и способы взаимодействия, которые способствуют формированию уникальной социальной и психологической среды организации. Организационная культура в своем становлении и развитии подвергается влиянию различных факторов внутренней и внешней среды организации. Расширение международных связей на уровне отдельных организаций, процессы глобализации актуализируют вопросы изучения и понимания различий в организационной культуре, обусловленных влиянием национальных ценностей, норм, традиций. Цель работы состоит в: систематизации и углублении теоретических и практических знаний и умений полученных при изучении дисциплины; приобретение навыков самостоятельной работы с различными источниками, документами и методиками проведения анализа статистических данных; приобретение способности осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения профессиональных задач; приобретение способности, используя отечественные и зарубежные источники информации, собрать необходимые данные, проанализировать их и подготовить информационный обзор и/или аналитический отчет в виде домашней творческой работы. Объект исследования – организационная культура. Предмет – восприятие организационной культуры в современном мире. В рамках работы над исследованием мы обратились к следующим методам: методы анализа и синтеза, сравнительно-сопоставительный метод. Сущность организационной культуры как корпоративной культуры В пределах рыночной экономики конкуренция между организациями становится всё сильнее. Ситуация еще больше усугубляется нехваткой персонала. Подбор и удержание сотрудников становятся серьезной задачей. Одним из инструментов конкурентоспособности предприятия на рынке является корпоративная культура. Осознание роли корпоративной культуры в компании гарантирует руководителю преимущества перед другими участниками рынка. О.В. Устинова, как ученый, занимающийся организационными проблема- ми, подчеркивает большое влияние корпоративной культуры на рост производственных показателей предприятия [1, с. 75]. На сегодняшний день в литературе встречается достаточно большое количество трактовок понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Но уместно ли отождествлять данные понятия? Авторы интерпретируют данные определения следующим образом: По мнению В.А. Спивака, под термином «корпоративная культура» понимается идентификация персонала с предприятием. Корпоративная культура – это сочетание материальных и духовных ценностей, свойственных данной организации, демонстрирующих ее отличие и особенности, это понимание себя и других, которое проявляется в поведении, взаимодействии, оценке себя и внешнего мира [2, с. 27]. Э. Шейн предполагает, что организационная культура – это внешняя адаптация и объединение сотрудников внутри пред- приятия [3, с. 31]. По мнению А.А. Аверьяновой корпоративная культура описывает систему ценностей, на которую ориентируются сотрудники предприятия. Корпоративная культура – это совокупность правил, принимаемых сотрудниками предприятия, которые выражаются в требуемых компанией ценностях, координирующие нормы поведения людей [4, с. 345-347]. Т.Ю. Базаров под «организационной культурой» понимает полное представление о целях, ценностях и ориентирах поведения, характерных предприятию. Корпоративная культура – сочетание правил, которые бездоказательно признают все сотрудники предприятия и задают единые стандарты поведения [5, с. 93]. А.Э. Капитонов и Э.А. Капитонов противопоставляют характеристики данных терминов. Исходя из концепции авторов, организационная культура – это качественные характеристики (порядок управления, освоение экономических ресурсов и т.д.), а корпоративная культура – это правила внутри компании (традиции, нор- мы) [6, с. 22]. Н.Н. Могутнова классифицирует данные представления следующим образом [7, с. 130-136]: Корпоративная и организационная культуры – автономные феномены, кото рые имеют общие составляющие. По мнению А.А. Максименко и Т.О. Соломандиной, фундамент различия корпоративной и организационной культур – размер предприятия. «Для малой и средней группы более уместным будет понятие организационной культуры» [8, с. 18]. Корпоративная культура – это ценности и ориентиры в широком смысле, которые характеризуют социальную значимость и ответственность сотрудников. А.К. Богданова в своей работе поддерживает данную точку зрения и цитирует А.И. Пригожина: «Грамотно определив функции, мотивацию, вовлечение сотрудников в процесс выполнения общих целей... можно усовершенствовать организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и активность сотрудников в полной мере нацелены на выполнение главной задачи предприятия» [9]. Трактовки «корпоративная культура» и «организационная культура» идентичны друг другу. С одной стороны, данные представления можно отождествлять, поскольку оба термина подразумевают одинаковые составляющие: цели, ценности, нормы, убеждения, конкурентоспособность и т.д. К тому же, этот подход поддерживают российские ученые: О.С. Виханский, Е.А. Гриднева, В.А. Спивак [10, с. 72]. Проанализировав данные понятия, стоит отметить, что зарубежные ученые, в отличие от некоторых своих отечественных коллег, вовсе не разделяют значения терминов «корпоративная культура» и «организационная культура». Но, с другой стороны, хотелось бы привлечь внимание ко второму пункту в классификации Н.Н. Могутновой. Мы считаем неоспоримым факт того, что организационная культура – это составляющая корпоративной культуры, поскольку термин «корпоративная культура» однозначно масштабнее, чем понятие «организационная культура». В качестве примера разберем ценности организации. В «корпоративном» смысле – это глубокие и основополагающие ценности, а более узкие и мелкие, в свою очередь, можно отнести к организационным ценностям. Стоит отметить, разделение по размеру организации и виду бизнеса не объективны, поскольку в крупном предприятии то- же может быть неформальная внутренняя структура, а в небольшой компании отношения могут носить официальный характер. К тому же, несмотря на различающиеся определения авторов, все трактовки имеют общий смысл. Подводя итог, мы предлагаем интерпретировать «корпоративную культуру» как социальную и духовную жизнь коллектива, состоящую из убеждений, ценностей и установок, в которых участвуют все сотрудники предприятия. Корпоративная культура способствует выполнению поставленных задач и осуществлению запланированных действий в будущем. Одним из самых значимых факторов формирования организационной культуры признается национальная культура, культура общества, в котором организация создается и функционирует. Национальный управленческий стереотип отражает управленческую традицию народа и определяет некоторые особенности культуры организаций [6]. 2.СРАВНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫВ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ И ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЙ ФИРМЕ В этом пункте рассмотрим изменение характеристик организационной культуры в индустриальной и постиндустриальной фирме под воздействием смены приоритета мотивации работника. Первая четверть XXI века характеризуется нарастающим темпом изменения форм и методов управления хозяйственной деятельностью фирмы (организации) в тесном взаимодействии с внутрифирменной (организационной) культурой в период перехода к постиндустриальной стадии развития. Сам термин «постиндустриальный» предполагает наличие сущностных изменений в характере хозяйствования фирм, связанных помимо прочего с внутрифирменной культурой. Преодоление индустриальных основ хозяйствования выражается прежде всего в становлении знания человека-работника ключевым ресурсом хозяйствования. Эта тенденция не может не отразиться особым образом на организационной культуре, ее социальном содержании, обусловлен- ном общественным характером воспроизводства знания. Определяющими факторами хозяйствования в данный период выступают нематериальные ресурсы, включая потребности человека в проявлении своих творческих когнитивных способностей, потребности в самореализации. Это расширяет цели деятельности человека экономического в его становлении в условиях формирования базиса постиндустриального общества человеком социализированным. В данном процессе отчетливо проявляется стремление человека к самоактуализации, описанное еще А. Маслоу. Под самоактуализацией автором понимается «непрерывная реализация потенциальных возможностей, способностей и талантов, как свершение своей миссии, или при- звания, судьбы и т.п., как более полное познание, и, стало быть, принятие своей собственной изначальной природы, как неустанное стремление к единству, интеграции или внутренней синергии личности» [1, с. 49]. В постиндустриальном обществе самоактуализация становится целью как личной, так и трудовой жизни человека. Достигнуть ее в обоих случаях можно только в процессе непрерывного развития. По утверждению А. Маслоу, самоактуализация представляет собой одновременное прогрессирующее удовлетворение основных потребностей, вплоть до их «полного исчезновения», и специфическую мотивацию роста над этими основными потребностями [1, с. 49]. Таким образом, самоактуализация выступает ведущим мотивом работника постиндустриальной формации. Однако в переходный период она естественно сочетается с экономическими формами мотивации. В этих условиях она находит свое проявление в приоритете долгосрочных целей полномерного развития работника над краткосрочными целями извлечения прибыли собственником. Согласно теории постиндустриального общества, главной ценностью становится не потребление товаров, как это было в индустриальном обществе, а экономия времени, на основе чего осуществляется удовлетворение культурно-личностных потребностей. Культура как система ценностей приобретает универсальный характер, распространяясь на производство. В постиндустриальной фирме критерий определения ценности (стоимости) обмениваемых благ – степень содействия самоактуализации личности. И это, по нашему мнению, главный вызов времени собственнику фирмы, формирую- щему основы организационной культуры. В постиндустриальном обществе происходит быстрое возвышение духовных потребностей человека, усиливается воздействие общей культуры на качество человеческого потенциала как фактора экономического роста фирмы. Организационная культура представляется частью национальной хозяйственной культуры, которая в свою очередь является частью человеческой культуры. Поэтому она имеет материальную и нематериальную, духовную компоненты. При таких обстоятельствах организационная культура не может не оказывать подобное воздействие на личность индивида, воздействие, которое обеспечивает удовлетворение его развитых потребностей, совершенствование физических и духовных качеств работников. Сфера организационной культуры как социальное явление должна удовлетворять у работника потребности высшего уровня в соответствии с известной классификацией потребностей (пирамидой) А. Маслоу – потребности в самореализации, самовыражении, самоактуализации, реализация которых возможна только в обществе. Хотя перемены в сфере организационной культуры являются реакцией на развитие социально-экономической и технической сфер фирмы, они сами, в свою очередь, формируют эти две последние. Серьезные изменения в корпоративной культуре содействовали тому расцвету промышленных фирм Запада, который в свою очередь породил радикальное изменение западной корпоративной культуры. В результате такого взаимодействия экономический рост, а с ним и прибыль, перестают выступать в качестве доминирующего социального ориентира, а значение экономических критериев как стандарта рационального поведения снижается. Наблюдается качественное возрастание роли этической деятельности в трудовой жизни человека. Сегодня экономическая форма материального производства фирмы господствует над корпоративной культурой. По мере роста и развития материального производства происходит постепенная смена доминант: на материальное производство начинает распространяться, а в перспективе должна занять господствующее положение форма ценностного освоения действительности, которая как более широкое понятие включает корпоративную культуру. В результате формируются объективные предпосылки преодоления сугубо экономической мотивации работников фирм. Постиндустриальные тенденции в экономике преимущественно трактуют двояким образом – информатизация (цифровизация) общества и становление нематериального производства. На наш взгляд, в обоих случаях содержание постиндустриальной экономики сужается. На самом деле обе тенденции объединяет нечто общее, а именно то, что оба процесса затрагивают культурную сферу в экономике. Стремительному увеличению информационных потоков в экономике и интенсификации культурного обмена между работниками разных фирм способствует прогресс информационных технологий и интернет. Это воздействие еще больше возрастает в условиях цифровизации экономики, повышая таким образом вклад корпоративной культуры в развитие фирмы. Тенденция информатизации производства проявляется в росте удельного веса в денежных затратах на производство затрат на научную ин- формацию. Но чтобы она была полноценно реализована, она должна быть освоена рабочей силой. Способностью точно воспринимать и грамотно использовать в труде информацию владеет только культурный человек. Сфера корпоративной культуры фирмы в условиях постиндустриализации должна стать, с одной стороны, наиболее передовой сферой, решающим условием гуманизации фирмы, с другой стороны, – наиболее общим результатом, смыслом, целью ее становления. Постиндустриализация порождает возможность и необходимость выхода на первый план сферы культурных благ. Рост производительности труда ведет к росту реальных доходов работников. Этим создается возможность возвышения потребностей и перехода к потреблению благ высшего порядка по сравнению с материальными благами (эффект замещения). Вместе с тем рост производительности труда ведет к росту свободного времени. Этим создается необходимость заполнения растущего свободного времени потреблением культурных благ вместо асоциальной деятельности. Здесь наглядно появляется проблема соотнесения корпоративной культуры и свободного времени работника. Возникает вопрос: внедряя корпоративную культуру, посягает ли собственник фирмы на свободное время работника? Если да, то зачем? Чтобы думал только о фирме? Корпоративная культура целиком сегодня подчинена коммерческим интересам фирмы и не является инструментом ее гуманизации. Несомненно, коммерциализация вступает в противоречие с принципом широты охвата и всеобщей доступности культурных благ. Для внедрения организационной культуры в индустриальной фирме менеджеры используют, как правило, «управление с позиции силы». Этот подход заключается в том, что управляющий активно вмешивается в процесс, исходя из собственных задач; использует формы и методы стимулирования, исходя из интересов собственника фирмы. Собственники фирмы в рамках кадровой политики сами строят корпоративную культуру в своих собственных интересах, чтобы ее не выстроили наемные работники в своих интересах. А эти интересы по известным причинам не совпадают. Поэтому управляющая подсистема оказывается чуждой подсистеме управляемой. Второй подход использует «мягкие» формы управления: задача менеджера – минимизация своего вмешательства при полном использовании возможностей, заложенных в ситуации. Применение косвенных методов воздействия позволяет экономить ресурсы, затрачиваемые на преодоление сопротивления персонала внедрению сверху организационной культуры. Однако в этом случае цель задается в наиболее общей форме, что означает распространение данного подхода в постиндустриальных сферах хозяйствования, где действуют соответствующие фирмы. Сфера корпоративной культуры является специфической и весьма развитой частью экономической системы фирмы. В ней требуется применение разнообразных форм и методов, способов включенности отдельных творческих личностей в систему экономических отношений. Это создает сложности, связанные с соблюдением этических и нравственных норм. В свою очередь, возникают проблемы, связанные с формированием законодательной базы и противоречием различных интересов участников трудовых отношений. Собственники фирмы и их теоретические апологеты утверждают, что корпоративная культура пробуждает творческую свободу работников. Мы же считаем, что выстроенная сверху корпоративная культура рассчитана только на удовлетворение естественного человеческого стремления к отдыху, «эксплуатируя усталость, апатию и тягу к расслаблению» [2, с. 35]. Во многом это происходит из-за того, что отечественные фирмы копируют западную корпоративную культуру и не развивают собственную, жалея финансовых средств, не учитывая быстрое возвышение духовных и этических потребностей работника в постиндустриальном обществе и усиление воздействия культуры на качество рабочей силы и как следствие на экономический рост. В.М. Цветаев полагает, что если в традиционной индустриальной системе хозяйства «внутрифирменную культуру вполне оправданно интерпретировать как идеологизированную», то в современной постиндустриальной системе «на смену идеологии приходит господство ценностей, которые возникают в ходе сотрудничества» [3, с. 245]. При этом термин «идеология», по мнению автора, выражает производный, надстроечный характер идей и ценностей, а также репрессивный характер этих идей и ценностей. Сотрудничество же означает особую технологию формирования внутрифирменных ценностей, которые сами становятся базисом, определяющим надстройку профессиональных обязанностей работников. Эта технология не исключает изначальной асимметрии участников по интересам и целям. Таким изящным способом автор избегает «классового противоречия» и более того, считает важнейшей особенностью формирования этих ценностей ориентацию на работника, его потребности и возможности, а не на исполняемую им функцию. Таблица 1. Изменение характеристик организационной культуры в индустриальной и постиндустриальной фирме
То есть трудовые отношения в современной постиндустриальной фирме перестали, по определению В.М. Цветаева, носить репрессивный характер, приобретают тотальный характер, позволяющий говорить о принципиальном изменении отношений наемного труда. Правда, автор предупреждает о преждевременности переноса такого опыта на российскую почву и считает, что здесь «полезнее использовать традиционный механизм символического насилия». Вместе с тем автор признает, что сегодня эти отношения в значи- тельной мере смягчаются, «компенсируются целой группой общепринятых компромиссов» [3, с. 245]. Сравнение характеристик организационной культуры в индустриальной и постиндустриальной фирме представлено в таблице 1. Важной тенденцией развития сферы корпоративной культуры в условиях постиндустриализации является усложнение ее внутренней структуры. Развитие структуры сферы корпоративной культуры происходит в направлении расширения ее многообразия, появления таких новых элементов (компонентов), видов корпоративной культуры, как информационная (цифровая) культура, культура знаний человека. Разнообразная структура исследуемой сферы корпоративной культуры отражает многообразие ее функций в постиндустриальном обществе. Взаимодействие видов корпоративной культуры во многом определяет динамику культурного развития фирмы, определяемую культурной политикой собственника фирмы, проводимой им как часть кадровой политики. В этом плане корпоративная культура в постиндустриальной формации должна способствовать развитию созидательности фирмы: культивировать ее производительную роль в обществе на базе ведения социально ответственного бизнеса. Таким образом, сравнение организационной культуры в индустриальной и постиндустриальной фирме с учетом тенденции развития данной сферы в условиях постиндустриализации показало необходимость отражения смены приоритета мотивации работника в сторону самоактуализации в культурной и кадровой политике собственника фирмы. 3.Анализ организационной культуры компании ИКЕЯ Анализ организационной культуры шведской компании ИКЕА подтверждает актуальность подхода Г. Хофстидак определению особенностей организационной культуры через черты культуры национальной. Организационная культура оказывает влияние на культуру организации через такие элементы, как система семьи (привычные семейные отношения и путь детей в общество), система образования (механизмы и способы обеспечения знаниями), экономическая система (способы производства и распределения товаров и услуг), политическая система (способы поддержания порядка и существующей власти), религиозная система (мораль и преобладающие ценности в обществе), система социализации (принципы освоения общественных ценностей и правил), система отдыха (способы использования свободного времени). Национальная культура формирует управленческий стереотип, т.е. представление о том, какими методами может и должна осуществляться управленческая деятельности, на что она ориентирована [3,с.231]. Наличие различных подходов к объяснению влияния национальной культуры на особенности культур организаций подтверждает значимость влияния данного фактора. Огромный известностью пользуется подход к исследованию национального в организационной культуре, созданный Гертом Хофстидом [5, с.178]. Герт Хофстид — знаменитый нидерландский социолог XX века, выделивший четыре параметра национальной деловой культуры, а именно: Индивидуализм и коллективизм. Дистанция власти. Избежание неопределенности. Мужественность и женственность. Индивидуализм — признак национальной культуры, объясняющий недостаточно сопряженные общественные границы, в которых люди данного государства выбирают функционировать как индивиды, а никак не члены какой-либо группы. Этот параметр предполагает, что человек сам заботится о своей семье и несет ответственность за все поступки, которые он совершает. Обратная сторона индивидуальности — коллективизм. В данном случае коллективизм — низкая степень индивидуализма. Это признак национальной культуры, описывающий близкие социальные границы, в которых люди рассчитывают на группы, куда они входят, на их заботу и поддержку. Следующий параметр — дистанция власти. Это признак национальной культуры, который показывает уровень неравенства между людьми: распределение власти, которое считается допустимой нормой в этой стране. С помощью этого можно определить дистанцию власти в организации, выявить, какой стиль управления находится в ней. Третий параметр — избежание неопределенности. Стремление к избежание неопределенности — признак, описывающий границы, в которых общество чувствует ту или иную опасность неясной и неоднозначной ситуацией и стремится ее избежать. В странах с большим уровнем предотвращения неопределенности люди имеют тенденцию показывать волнение, беспокойство на работе. Критерии, помогающие распознавать страны с высоким стремлением избегать неопределенность: Негативное отношение общества к структурам власти. Проявление национализма. Недоверие к молодому населению. Люди больше полагаются на мнение экспертов. Последний параметр имеет две стороны: мужественность и женственность. Эти признаки национальной культуры отражают то, как люди относятся к ценностям на работе. Если для человека в работе важны конкуренция, самоуверенность, решительность, настойчивость, успех, материальное положение, стремление подняться на ступень выше, то это признаки «мужественности». Если человека больше заботит поддержание близких отношений с коллегами, удобное рабочее место, приятная обстановка, то это уже качества «женственности». В обществе есть место разным признакам, и это совсем не зависит от пола человека. Попробуем провести анализ шведской компании ИКЕА с помощью национальной модели Герта Хофстеде. Для Швеции характерна индивидуалистическая модель поведения, это обусловлено тем, что в Швеции высокий уровень благосостояния и спокойная социальная обстановка. На компании ИКЕА это отражается как жесткая конкуренция между сотрудниками, каждый должен стремиться к совершенству, ведя компанию вперед. Швеция имеет низкий уровень дистанции власти из-за достаточно низкого социального неравенства в обществе. В компании ИКЕА отсутствуют барьеры во взаимоотношениях между сотрудниками, все общаются на равных, связь между подчиненными и руководством не является бюрократическим. Культура компании основывается на таких принципах, как простота и скромность, даже генеральный директор и топ-менеджеры ИКЕА летают в экономном классе и не имеют отдельных офисов. Также в компании проводятся «антибюрократические недели», на которых руководители работают в складах или на кассе, это объясняется тем, что если менеджер не разбирается во всех сферах деятельности компании, то он не имеет право на руководящую должность. В Швеции низкий уровень неопределенности, общество позитивно относится к рискам, и имеет более низкий уровень стрессов в неизвестной ситуации, к примеру, ИКЕА выдвигает принципы самосовершенствования и улучшения своих навыков и знаний. Невзирая на то, что деятельность сотрудников является монотонной, компания поощряет нестандартные подходы и дает возможность всем служащим принять участие в поиске новых идей. Культура в Швеции феминного типа (или основанная на «женском начале»), то есть в ней главной ценностью является сам человек, качество его жизни и благоприятные взаимоотношения. Моральные и умственные способности ценятся выше, чем власть и богатство. Эта страна стоит на первом месте в экономической помощи бедным странам. Также как и у Швеции, одной из главных целей компании ИКЕА является способствование повышению уровня жизни общества. Сотрудники компании верят в то, что они работают во благо общества, и именно поэтому продолжают трудиться для ИКЕА. Даже девиз компании «Изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей» говорит о том, что основной ценностью являются люди. В компании нет жестких формальных ограничений в общении, в связи с чем еще одной из составляющих организационной культуры является забота о персонале. Все сотрудники компании вне зависимости от занимаемой должности называют друг друга коллегами. Работники чувствуют себя большой семьей, где более опытные члены команды помогают в решении насущных вопросов. Также можно проанализировать компанию ИКЕА через модель Генри Лэйна и Дж. Дистефано. Она основывается на шести переменных национальной культуры: Отношение человека с природой. Ориентация во времени. Вера о природе человека. Ориентация на деятельность. Специфика отношений между людьми. Ориентация в пространстве. Взаимосвязь человека с природой показывает их отношение друг к другу, оно может быть через подчинение, господство или же гармонию между ними. Ориентация во времени демонстрирует, куда направлено мышление общества: прошлое, настоящие, будущее. Вера о природе человека — убеждение на свойства человека и умение к переменам. Ориентация на деятельность анализирует, что больше ценит индивид в своей работе: результат, процесс или же просто получает удовлетворение от работы. Специфика отношений отражает уровень индивидуализации или коллективизации в организации, построение иерархии. Ориентация в пространстве предназначена для определения человека в обществе. Возвращаясь к компании IKEA, отметим ее лозунг: «Для тебя. Для нас. Для планеты» [7, с.92]. Здесь мы можем наблюдать тесную взаимосвязь человека и природы. ИКЕА старается заботиться не только о своем клиенте, но и об окружающей среде и экологии, что очень немаловажно в современном мире. Данная организация смотрит только в настоящее. Она обещает, что их продукт будет отвечать всем современным потребностям людей и подстраиваться под их образ жизни. Кроме этого, компания стремится к созданию более компактного оборудования для человека, дабы упростить его жизнь. В самой компании господствует коллективизм, однако все индивидуальные качества человека тоже учитываются. ИКЕА помогает раскрыть потенциал каждого человека, учесть его индивидуальность, что проявляется в возможности модульной сборки интерьера «под себя». Они стараются наполнить жизнь человека радостью и уютом. Существуют вакансии по всему миру, поэтому человек может спокойно перемещаться из одного государства в другое. Культура ИКЕА основана на духе единения и энтузиазма. Это способствует большему сближению разных стран мира. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В каждой корпорации организационная культура самобытна и неповторима, в каждом коллективе существуют свои нормы и правила этикета, традиции и обычаи, которые помогают быстрее адаптироваться новым членам, сплачивают коллектив, помогают разрешать конфликты и способствуют улучшению морально-психологического климата коллектива корпорации. Формирование организационной культуры является прерогативой топ-менеджмента корпорации в части её формальных институтов: миссия и ценности корпорации, нормы, принципы деятельности, правила поведения; символы, традиции, церемонии, ритуалы; мотивация; коммуникации, язык общения; лидерство, стиль руководства; дизайн, символика, внешний вид персонала. Организационная культура формируется, в том числе и под воздействием неформальных институтов, образующих внешний контур институциональной среды корпорации таких как, общепринятые условности и этические кодексы поведения людей, традиции, обычаи, в том числе и религиозные. Они являются частью культурного наследия, которое формирует хозяйственную этику и моральные практики. Сочетание формальных и неформальных институтов в организационной культуре уникально в каждой корпорации. Не существует оптимальных пропорций, но желательно формализовать те нормы и правила, которые влияют на имидж корпорации, эффективность её деятельности, реализацию стратегии. Список литературы Васильцова В. М. Институциональная экономика: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения [Текст] / В.М. Васильцова, С.А. Тертышный. – СПб.: Питер, 2013. – 256 с. Мясоедов С. П. Кросс-культурный менеджмент : Учебник для бакалавриата и магистратуры / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. — 3-е изд. — 2015. — URL: https://biblio-online.ru/bcode/383731. Ульянов Г. В. Экономическая организация как многофункциональная система: монография [Текст] / Г. В. Ульянов, Д. Б, Ждан, А. В. Маслова, Ю. В. Смольянинова, О. В. Чернова; под ред. проф. Г. В. Ульянова. – Ковров: ФГБОУ ВО «КГТА им. Дегтярева», 2017. – 184 с. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст] / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2017. – 352 с. Семенов Ю. Организационная культура. Управление и диагностика : Учебное пособие. — 2016. — URL: http://www.iprbookshop.ru/9135.html. Организационная культура: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. — 2013. — URL: http://www.iprbookshop.ru/20983.html. Организационная культура: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова; под ред. В. Г. Смирновой. — 2018. — URL: https://www.biblio-online.ru/bcode/413140. Культуры и организации / Герт Хофстеде. — 1991. — URL:http://scholarworks.gvsu.edu/orpc/vol2/iss1/8. Организационная культура производственных предприятий / А. И. Ковалева, М. А. Колмыкова. — URL: http://www.iprbookshop.ru/8445.html. Сайт ИКЕА. — URL: https://www.ikea.com/. |