реферат. Острик_тезисы. Удк 331. 101. 37 Острик В. Ю
 Скачать 20.84 Kb.
|
|
УДК 331.101.37 Острик В. Ю., к.э.н., доцент, доцент кафедры управления персоналом Института экономики и управления ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского»? г. Симферополь, Россия Сухомлин И. А. аспирант кафедры управления персоналом ИЭиУ ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского», г. Симферополь, Россия OstrikV.Y., PhD in Economics, Associate Professor of personnel management Department, V. I. Vernadsky Crimean Federal University Simferopol, Russia Sukhomlin I. A. post-graduate of personnel management department, V. I. Vernadsky Crimean FederalUniversity Simferopol, Russia ПРОЕКТИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ DESIGNING A MOTIVATIONAL MECHANISM IN CONDITIONS OF REMOTE EMPLOYMENT Аннотация: В статье рассматриваются основные аспекты формирования мотивационного механизма, в условиях применения удаленной занятости, при использовании трудового потенциала в организациях. Предлагаются основные направления по формированию эффективного мотивационного механизма, при использовании удаленной занятости. Ключевые слова: мотивация, мотивационный механизм, удаленная занятость, человеческие ресурсы. Annotation: The main aspects of the formation of a motivational mechanism, in the context of the use of remote employment, when using labor potential in organizations are presented in the article. The main directions for the formation of an effective motivational mechanism are proposed, using remote employment. Keyword: motivation, motivational mechanism, remote employment, human resources. Привычная деятельность многих организаций, существенно подверглась изменениям, под влиянием независящих от организаций, внешних факторов. Если раньше, удаленная занятость выступала редким явлением, то, на сегодняшний момент, она стала привычным и стандартным процессом для большинства отечественных предприятий. Формирование мотивационного механизма в организациях без применения дистанционных технологий носило стандартный характер, теперь же, руководителям организаций и специалистам по управлению человеческими ресурсами, необходимо вырабатывать качественно новый подход к формированию мотивационных механизмов сотрудников, работающих в условиях удаленной занятости. Целью статьи является поиск и формализация перечня трудностей, с которыми сталкиваются современные руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами, при построении эффективного мотивационного механизма, при использовании удаленной занятости в профессиональной деятельности. А так же выработка конкретных направлений по формированию оптимального мотивационного механизма сотрудников организации в условиях применения удаленной занятости. Выработка мотивационного механизма и внедрение его в практическую деятельность по управлению трудовым потенциалом требует обоснованных и взвешенных управленческих решений, которые снизят уровень недовольства коллектива при вводимых нововведениях, а также будет качественно и эффективно сочетать в себе инструменты, как материального, так и нематериального стимулирования персонала организационно-правового формирования. Пандемия, которая проникла во все сферы человеческой жизнедеятельности, оказала существенное влияние на внутреннее управленческое устройство организаций. Не смотря на то, что основная волна коронавирусной инфекции закончилась, существуют прогнозы по возвращению данного явления и современные руководители должны понимать, что вероятность возвращения режима самоизоляции и карантина никуда не исчезла и наступление данного события возможно в любое время деятельности организации. В связи с вышесказанным необходимо выработать и внедрить в профессиональную деятельность по управлению человеческими ресурсами такую мотивационную систему внутри организации, которая будет адаптивно реагировать на все изменения, которые могут происходить во внешней среде деятельности организации. Не смотря на ряд преимуществ, которые получили организации, применяющие удаленную занятость, существует и ряд недостатков, которые необходимо кардинально решать для сохранения эффективности использования трудового потенциала организаций. К преимуществам применения дистанционных трудовых технологий относятся: отсутствие необходимости содержания офиса, оплата труда вспомогательному персоналу, экономия ресурсов на оплату электроэнергии, амортизацию оборудования, экономия транспортных расходов и организационных расходов, по обеспечению организации эффективного рабочего пространства и времени. К недостаткам применения удаленного режима работы относятся: снижение уровня вовлеченности персонала, особенно в долгосрочной перспективе, снижение уровня социального партнерства и организационной культуры в организации, потеря командного духа и синергетического командного взаимодействия в коллективе, снижение уровня лояльности сотрудников, трудности при формировании делового имиджа организации, сокращение использования инструментов нематериального стимулирования персонала, а также отсутствие прямого контакта с руководителем и коллективом [1, 2]. Снижение уровня мотивации сотрудников неизбежно при долгосрочной перспективе удаленной работы, у сотрудника снижается ассоциативное восприятие, и он перестает отождествлять себя с организацией и ее целями. Основной целью эффективно функционирующего мотивационного механизма является – разделение сотрудников целей организации и направление всего своего профессионального и личного потенциала для достижения поставленных организационных целей. На данном этапе у руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами, могут возникнуть существенные проблемы в области формирования и запуска нового высокоэффективного мотивационного механизма, который будет учитывать все изменения и все тенденции развития современного общества и бизнес-пространства, с которыми организация осуществляет прямое взаимодействие. Потеря преимуществ в командной работе существенно обезличивает выполнение заданий и реализацию профессиональной функции. Существенно снижается уровень социального взаимодействия. Организации значительно проще перевести всех сотрудников на одинаковую систему оплаты труда, однако, необходимо использовать методы нематериального стимулирования, ведь уровень потребностей у каждого конкретного работника индивидуален, и не все ставят материальный аспект первоочередной целью реализации профессиональных компетенций [3]. Важным вопросом остается проблема текучести кадров, ведь сталкиваясь с новыми условиями трудовой деятельности, значительно повышается уровень профессионального стресса и эмоционального выгорания сотрудников. Привлечение новых специалистов обуславливает организацию их адаптации в организации, однако, встает вопрос, как адаптировать новый персонал к особенностям и внутренним организационным целям организации, используя только инструменты удаленной занятости. Для решения вопросов формирования эффективного мотивационного механизма, в условиях удаленной занятости сотрудников, существует ряд направлений по его реализации. данные направления были выработаны. в результате опросов, интервью и анкетирования специалистов, которые были вынужденно перейти на удаленную занятость. Среди основных направлений можно выделить: проведение обучающихся он-лайн семинаров, так как работники интеллектуального труда постоянно нуждаются в развитии и совершенствовании профессиональных компетенций. Важным аспектов является то, что работник самостоятельно должен выбирать систему совершенствования, возможно, проводить семинары в команде, что реализовать дух соперничества и наставничества. Организация должна способствовать сохранению уровня неформального общения, через систему неформальных связей и их поддержания. Применение он-лайн баров, как один из вариантов сохранения уровня неформального общения внутри организации. Организация должна сохранять и обеспечивать живое общение по вертикали взаимодействия, использование социальных сетей, чатов и инструментов видеоконференций, является эффективным способом поддержания общения среди сотрудников организации. При построении мотивационного механизма необходимо учитывать индивидуальный подход к каждому работнику, для кого-то комфортно работать на удаленной занятости, а для кого-то профессиональные социальные связи являются первостепенными при реализации трудовой функции. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Авдеева И.Ю. Организация и контроль деятельности дистанционных работников / И.Ю. Авдеева // Актуальные вопросы учета и управления в условиях информационной экономики. 2019. № 1. С. 230–233. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=41803295 2. Воротынская А.М. Влияние прекаризации на развитие трудовых отношений в России / А.М. Воротынская, Е.А. Поздеева // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: вузовско-академический сб. науч. трудов. Вып. № 2 (18) / под ред. В.И. Сигова, С.В. Кузнецова. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2019. 3. Долженкова Ю.В. Дистанционная занятость в России: современное состояние и перспективы развития / Ю.В. Долженкова, С.В. Сидоркина // Вестник НГУЭУ, 2015. №1. С. 157-161. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnayazanyatost-v-rossii-sovremennoe-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya/viewer 4. Емельянова О.Я. Проблемы адаптации работников в условиях свободной занятости: зарубежный опыт / О.Я. Емельянова, В.С. Самсонов, И.В. Шершень, М.А. Кравец // Регион: системы, экономика, управление. 2019. № 4 (47). С. 125–131. Режим доступа: https://elibrary.ru/item. asp?id=42207854. |