Научная статья по теме НАСТАВНИЧЕСТВО КАК РЕСУРС НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ: КОНЦЕПЦИИ, М. Статья Зенкина Т.В.. Удк зенкина Татьяна Викторовна
 Скачать 32.62 Kb.
|
УДК Зенкина Татьяна ВикторовнаПоворинский филиал Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Лискинский промышленно-транспортный техникум имени А.К. Лысенко» 397350, Российская Федерация, г. Поворино, ул. Садовая, дом 11, elliza2011@yandex.ru НАСТАВНИЧЕСТВО КАК РЕСУРС НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ: КОНЦЕПЦИИ, МОДЕЛИ, ФОРМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: наставничество; профессиональный рост педагогов; критерии; уровни сформированности профессиональной компетентности; модель; формы взаимодействия; концепции. АННОТАЦИЯ. В статье проанализированы особенности наставничества как ресурса непрерывного профессионального развития педагогических работников: концепции, модели, формы взаимодействия. Рассмотрены вопросы организации и разработки методологии наставничества для обеспечения качественной поддержки педагогических работников. Zenkina Tatyana Viktorovna Povorinsky branch of the State Budgetary Vocational Educational Institution “Liskinsky Industrial and Transport College named after A.K. Lysenko" Russian Federation, Povorino city, Sadovaya street, 11 MENTORING AS A RESOURCE FOR CONTINUOUS PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF TEACHERS: CONCEPTS, MODELS, FORMS OF INTERACTION KEY WORDS: mentoring; professional development of teacher; criteria; levels of formation of professional competence; models; forms of interaction; the concept. ABSTRACT. The article analyzes the features of mentoring as a resource for continuous professional development of pedagogical staff: concepts, models, forms of interaction. The questions of organization and development of mentoring methodology to provide quality support for pedagogical staff are considered. Современные процессы, происходящие в российском обществе, связаны с необходимостью повышения уровня профессиональной компетентности педагогических кадров. На основе этих данных происходит формирование новой технологии наставничества. Наставничество представляет собой универсальную технологию, которая направлена на создание условий для формирования и развития определенных профессиональных компетенций на основе передачи опыта в процессах неформального профессионального взаимодействия на принципах доверия и партнерства. На основе этих данных возникает необходимость в проведении новых научных исследований и пересмотр методологических подходов и принципов обеспечения качества организации взаимодействия между наставником и наставляемым [1, с.57]. С введением национальной системы профессионального развития учителей внедрение методологии наставничества является ключевым для обеспечения качественной профессиональной поддержки учителей при переходе к новой модели аттестации. Профессиональные дефициты учителей становятся барьером для вхождения в «новую» систему образования. Система наставничества в этих условиях становится для учителей эффективным механизмом преодоления возникших профессиональных трудностей. В этом контексте профиль педагога-наставника становится актуальным вопросом модернизации российской системы образования. Развитие эффективной практики наставничества основано на расширении управленческой функции наставника, ориентируясь на способность и готовность наставника вступать в эффективное неформальное и взаимообогащающее взаимодействие с подопечным, выстраивая его личную стратегию профессионального роста [2, с.55]. В условиях модернизации российского образования процесс формирования системы профориентации связан с выявлением профессиональных дефицитов педагогических кадров в области профессиональной деятельности и определением эффективных приемов профессиональной поддержки в системе непрерывного образования, что определяет актуальность исследовательской деятельности в данном направлении. Анализ степени разработанности этого вопроса показывает, что понятия «педагог-наставник», «профессиональное развитие педагогов» и «профессиональная компетентность педагогов-наставников» рассматриваются в рамках содержания понятий «наставник», «наставничество» и «профессия». Введение наставничества обусловлено профессиональными недостатками учителей, которые связаны с вопросом обновления профессиональной компетентности преподавательского состава [3, с.290]. Исследователи рассматривают модель профессионального развития педагогов с точки зрения организационной, осмысленной, конструктивной и коммуникативной функций профессионально-педагогической деятельности. В процессе проектирования профессионального развития педагогических кадров первостепенное значение имеет способность учителя быстро меняться и «перестраивать» профессиональную деятельность в соответствии с изменениями, происходящими в современном образовании [5, с.46]. В этих условиях процесс непрерывного профессионального развития учителя, развитие карьеры учителя имеет особое значение. Н.В. Кузьмина, А. Деркач, А.А. Реан реализовали в этом плане экологический подход к проектированию и анализу профессионального развития учителя, подчеркивая необходимость рефлексивной деятельности по поводу целей и методов профессиональной деятельности, определения планируемых результатов. Разработка стратегий профессионального развития и определение уровня ответственности за качество профессиональной деятельности. Профессиональная подготовка педагога-консультанта и успешность реализации его профессиональной деятельности во многом зависят от обладания им установленными личностными качествами или профессионально важными качествами. Профессионально важные качества – это личностные характеристики, которые необходимы человеку для эффективного освоения профессии или ее качественного выполнения [4, с.62]. Компетенции, важные для той или иной профессии, могут быть обусловлены как биологическими, так и социальными факторами. Биологически обусловленные качества являются естественными, и их формирование также связано с биологической зрелостью индивида. Одним из главных качеств для профессиональной деятельности педагога-воспитателя является психофизиология. К этой группе профессионально значимых качеств можно отнести характеристики темперамента, физиологическая основа которого вытекает из уникальных особенностей нервной системы человека. Во-первых, учителя необходимо ориентировать на внешний мир и на других людей (как экстраверта). Но они также должны обладать экстравертной коммуникабельностью в сочетании с вдумчивостью и рассудительностью. Важно, чтобы учитель-консультант имел глубокий внутренний мир и внутренний стержень, чтобы он/она не терял/а из виду важность своей собственной личности и характера, заботясь о других. В профессии, предназначенной для работы с людьми, равнодушие, самопоглощенность и безразличие к людям – табу [6, с.92]. В своей работе воспитатель сталкивается со многими проблемами, которые он преодолевает с помощью эмоциональной устойчивости и уравновешенности. Он/она должен обладать способностью быстро, а также гибко адаптироваться к изменяющимся внешним обстоятельствам (гибкость), что особенно важно в контексте масштабных изменений в системе образования. Скорость реакции учителя должна быть оптимальной, так как она определяет скорость его движений, а также его язык, скорость его памяти и «ловкость ума». Однако высокий уровень активности (или уровень бессознательной реакции на внешние или внутренние воздействия) может стать препятствием для эффективного обучения, поскольку ключевое слово или внезапный резкий звук могут привести к неконтролируемым действиям. Важным качеством для педагогов-воспитателей является уровень активности или жизнеспособности, который оказывает большое влияние на внешний мир и преодолевает препятствия на пути к собственным целям. Активность, в свою очередь, обеспечивает целеустремленность и настойчивость в достижении целей, а также концентрацию во время длительной работы. Однако следует помнить, что как чрезмерная активность, так и бездеятельность нежелательны для учителей, поскольку могут привести к подавлению активности учеников [7, с.75]. К психофизиологическим качествам также относятся те личностные характеристики, которые оказывают сильное влияние на познавательную деятельность учителя. Это различные атрибуты психических процессов, такие как память, внимание, мышление и воображение. Например, от учителей требуется хорошая умственная, зрительная и вербальная память, способность мыслить логически, образно и концептуально, устойчивый интерес и активное воображение. Особые требования предъявляются к речи учителя. Она должна быть четкой, а также выразительной. Речь учителя должна воздействовать на мысли, чувства и волю учеников, на их убеждения и поведение, то есть она должна быть эффективной. Значительные дефекты речи, а также низкая эффективность могут считаться табу в профессии, в которой работает другой человек [2, с.56]. Социальные условия или личностные качества создаются и формируются в процессе позитивной работы человека во взаимодействии с другими людьми. В этой группе профессиональных качеств, значимых для воспитателей, следует различать общие качества, присущие абсолютно всем «человеческим» профессиям, и характерные качества, обеспечивающие наибольший результат в плане воспитательной деятельности. Мы выявили и описали новые модели наставничества, используемые в зарубежных компаниях, которые также могут быть успешно внедрены в российских организациях. 1. Традиционная модель наставничества (или наставничество один на один) предполагает взаимодействие более опытного специалиста с новичком в течение определенного периода времени (3-6-9-12 месяцев). Наставник и подопечный обычно выбираются на основе определенных критериев: опыт, навыки, личные качества и т.д. Часто между наставником и подопечным устанавливаются близкие личные отношения, что помогает обеспечить участливый, индивидуальный подход к сотруднику и создает комфортную среду для развития подопечного. Наставники могут оперативно реагировать на отклонения в обучении и поощрять достижения. Практика показала, что программы развития молодых сотрудников с высоким потенциалом в сочетании с такой моделью наставничества не только приводят к более полному раскрытию их способностей, но и помогают удержать будущих лидеров компании. 2. Разновидностью этой модели является ситуационное наставничество, когда наставник оказывает необходимую помощь, когда подопечный нуждается в руководстве и совете. Часто роль наставника заключается в том, чтобы немедленно реагировать на ситуации, которые касаются подопечного. Однако важно помнить, что наставники и подопечные, занимающие более высокие должности, по определению могут испытывать трудности в построении отношений из-за разницы в положении и поколении. Кроме того, наставники часто воспринимают своих подопечных как конкурентов, когда речь идет о карьерном росте [3, с.295]. 3. Краткосрочное или ориентированное на достижение цели наставничество. Наставник и подопечный встречаются по заранее составленному графику для постановки конкретных целей, направленных на достижение определенных краткосрочных результатов. Подопечный должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя между встречами и достичь поставленных целей. Проблема заключается в отсутствии взаимодействия лицом к лицу, поэтому эта модель не подходит для новых сотрудников, которым необходимо более тесное взаимодействие с наставником, но может быть успешно использована, если подопечный уже имеет опыт работы и его развитие может быть переведено в саморазвитие. 4. Скоростное наставничество – это разовая встреча сотрудника с наставником более высокого уровня или специалистом по развитию персонала для построения отношений с другими людьми, имеющими общие проблемы и интересы. Она помогает установить и определить цели личного развития и карьеры на основе информации из авторитетных источников, обменяться идеями и личным опытом и построить отношения наставника и подопечного (между сверстниками). Мы считаем необходимым проводить различие между традиционным руководством, которое все еще подходит для деятельности, не сильно изменившейся за последние десятилетия, и современным руководством, когда мы должны исходить из того, что прямое повторение старых способов ведения дел будет неэффективным в текущей ситуации. Форма наставничества – это способ достижения модели цели путем организации коучинговых пар или групп, участники которых находятся в конкретной ролевой ситуации, определяемой основными видами деятельности и позициями участников. Цель формы наставничества «работодатель - ученик - ученик» заключается, с одной стороны, в поддержке молодых специалистов в успешном становлении на рабочем месте, а с другой стороны, в повышении их профессионального потенциала. С другой стороны, в учреждении дополнительного образования создается комфортная парапрофессиональная /профессиональная среда, которая позволяет обучающимся проявить и реализовать свой индивидуальный потенциал [5, с.56]. Совместная деятельность между организациями (компаниями, предприятиями и т.д.) и учреждениями дополнительного образования может осуществляться через совместную проектную деятельность, выезды на места, экскурсии на предприятия, участие в грантах компаний, ознакомление и освоение индивидуальных планов работы и курсов и т.д. под руководством представителя организации. Формирование пар «наставник-подопечный» происходит при следующих условиях: 1) опрос обеих сторон с последующим подбором подходящих участников; 2) групповая встреча между наставниками и подопечными (студентами/студентами) из организации (компании, предприятия и т.д.), после которой происходит общение и взаимный отбор; 3) проектный день, когда подопечные посещают организацию (компанию, предприятие и т.д.), после чего собираются их отзывы. Взаимодействие «наставник- подопечный» завершается презентацией конкретных результатов взаимодействия, которыми могут быть: презентация проекта, презентация бизнес-модели, определение образовательной траектории, презентация результатов обучения, тест на профессиональные/гибкие навыки. Важным моментом является оценка работы наставника и подопечного с помощью анкеты. В этой модели мотивация наставника может выражаться в вознаграждении за реализацию программы наставничества, а также в признании профессионального мастерства и возможности повторить опыт и практику наставничества автора. Не менее важными мотивами являются приобретение ценного, обученного персонала и, в случае подопечных, установление вертикальных отношений с наставником [6, с.100]. В этом случае эффективность наставничества будет определяться способностью другого человека привести подопечного в состояние рефлексии и предоставить другой взгляд на его трудности. Другим важным аспектом «сетей наставничества» является множественное наставничество (один студент с несколькими наставниками и один наставник с несколькими студентами) и специально организованные обмены между наставниками. Изучение этой возможности и разработка соответствующих форм сетевого наставничества – это тоже дело будущего. Список использованных источников: 1. Брод, Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности / Р.Брод // Университетское управление: практика и анализ. – 2005. – № 7. – С. 57–64. 2. Ворон, И.А. Наставничество: слияние теории и практики / И.А. Ворон // Альманах современной науки и образования. –2009. – № 4–1. – С. 55–58. 3. Ганаева, Е.А. Формирование управленческой компетентности учителя в условиях внедрения национальной системы профессионального роста / Е.А. Ганаева, С.В. Масловская // Вестник Оренбургского государственного педагогического университета. Электронный научный журнал. – 2019. – № 3 (31). – С. 290–301. 4. Добрых, М.О. Социально–психологические аспекты изучения системы внедрения наставничества на предприятии / М.О. Добрых // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2007. – Т. 14. – № 37. –С. 62–65. 5. Елисеева, Л.А. Наставничество и сторителлинг как эффективные способы трансляции неявного знания / Л.А. Елисеева // Вестник Поморского университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2011. – № 1. – С. 46–49. 6. Кларин, М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века / М.В. Кларин // Экономика и образование. – 2016. – С. 92–112. 7. Марасанов, Г.И. Акмеологическое тренинг–консультирование, фокусированное на развитии управленческого наставничества / Г.И. Марасанов // Акмеология. – 2009. – № 2 (30). – С. 75–84. |