человечкские ресурсы. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Управление человеческими ресурсами
 Скачать 29.53 Kb.
|
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Северо-Кавказский федеральный университет, Россия, г. Ставрополь. Аннотация. В статье рассмотрены виды управления человеческими ресурсами. Представлены цели и проблемы, которые следует разрешить компании для исполнения подбора рабочего персонала. Рассмотрены модели управления человеческими ресурсами. Представлено отличие между управлением персонала и управлением человеческими ресурсами. Abstract. The article describes the types of human resource management. Presents the objectives and challenges that should be allowed to execute the selection of the working personnel. Consider the models of human resource management. Presents the difference between personnel management and human resource management. Управление человеческими ресурсами (УЧР) определяется как стратегический и логически последовательный подход к управлению ценным активом организации: работающими людьми, организованно и индивидуально вносящими вклад в решение задач организации. Главными характеристиками УЧР являются: удовлетворение необходимости в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что может привести в соотношение деятельность организации согласно осуществлении стратегических целей; использование многостороннего подхода к обеспечению взаимной помощи абстрактных методов и практики трудовой занятости с помощью формирования встроенной концепции и практики ЧР; результат приверженности к миссии и ценностям организации; анализ сотрудников как актива либо человеческого капитала; расположение к человеческим ресурсам как к источнику конкурентного преимущества наравне с концепцией стратегии, базирующейся на ресурсах; распределение сотрудниками заинтересованностей работодателя; выполнение и выработка УЧР — цель руководителей подразделений. Главная цель УЧР — обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Важнейшее место в достижении успеха организации занимает подбор ресурсов и их развитие [5]. Для того, чтобы организация получила и сохранила необходимую квалифицированную рабочую силу, необходимо: правильно удовлетворять и оценивать потребности организации в работниках; усиливать и развивать присущие сотрудникам способности. Для этого организация обязана предоставить работникам возможность учиться и совершенствоваться. Данный подбор ресурсов заключается в исследовании систем с высокими показателями труда, повышающими гибкость и охватывающими процесс отбора и приема на работу. Одной из целей УЧР представляется формирование атмосферы, где можно поддерживать результативные и гармоничные взаимоотношения между начальниками и работниками и где процветает командная работа [1]. УЧР обязано помогать организации балансировать круг интересов и приспосабливаться к нуждам компании, заинтересованных в ее деятельности. В конечном итоге, цели УЧР — это руководить всевозможной рабочей силой, принимая во внимание персональные и групповые отличия между потребностями сотрудников, их манерой работы и рвениями. УЧР обязано гарантировать равные возможности всем сотрудникам, используя нравственный аспект к управлению с заботой о людях, объективно и прямо. Руководители могут перейти с добрыми намерениями к реализации отдельных либо всех из перечисленных выше нюансов, но их выполнение — "теория на практике" — часто весьма затруднено. Данные проблемы появляются в связи с некими трудностями: ценности прочих учреждений; кратковременные задачи; дефицит поддержки от руководителей среднего звена; неполная инфраструктура; дефицит ресурсов; противодействие изменениям; атмосфера, при которой сотрудники не доверяют руководителям, и другое [3]. Идею УЧР рассматривают как философию, демонстрирующую, как в интересах организации необходимо относиться к сотрудникам. Но подобную философию можно использовать разными способами, т.к. нет единой модели для описания УЧР. Различают жесткий и мягкий варианты УЧР. Жесткий подход к УЧР осуществляет внимание на количественных, которые поддаются расчету и связанных со стратегией бизнеса, аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР настолько рационально, как способы, что используются к другим экономическим факторам. Данный способ отталкивается от философии, направленной в круг интересов учреждения, он осуществляет упор на необходимости управлять людьми таким образом, чтобы с их поддержкой достигнуть конкурентного преимущества [4]. Мягкая модель УЧР, осуществляющая упор на коммуникациях, мотивации и лидерстве, берет свое начало в школе человеческих отношений и содержит в себе "обращение с сотрудниками, как с значимым видом активов, основой конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и владеют высочайшим качеством (умений, характеристик работы и т. д.)". Мягкая модель УЧР подчеркивает потребность завлечь сотрудников в деятельность, коммуникацию и иными методами, формируя высокий уровень приверженности к организации, пользующейся доверием. Главная роль отводится организационной культуре. Существует цикл УЧР, состоящий из четырех главных функций: отбор — соотношение человеческих ресурсов рабочим местам; аттестация — руководство показателями деятельности; вознаграждение — система вознаграждений используется для стимулирования организационных показателей работы; развитие — развитие высококачественных работников. Нужна широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации [6]. УЧР обладает характерными особенностями: ответственность за обеспечение конкурентно-способной стратегии и политики в отношении ЧР лежит на руководителях среднего звена; работники обязаны вырабатывать правила, направляющие развитие деятельности штата и применяемые для усиления конкурентоспособности организации [2]. Менеджеров по персоналу обычно называют менеджерами по человеческим ресурсам, что означает просто смену названия, но наибольшая часть философии УЧР все шире внедряется в повседневную практику и образ мыслей профессионалов в сфере персонала. Уведомления УЧР для менеджеров высшего звена несложны. Они призывают не размышлять много о содержании и способах управления персоналом, а просто управлять средой. Введение идей УЧР в практику содержит в себе стратегическую интеграцию, исследование согласованного и последовательного набора способов для центра занятости и достижение приверженности, что требует наивысшей степени решимости и компетентности на всех уровнях управления, мощной и успешной службы УЧР, полной людьми, направленными на бизнес [1]. Определенные комментаторы утверждают, что создание встроенных стратегий УЧР, характеристика УЧР, трудна в организациях, где отсутствует понимание стратегического направления. Заявляют, что деловитые стратегии формируются условиями продукта-рынка, приводя к развитию конструкций и продуктов. Для того чтобы это гарантировать, ценности доверяются получению финансовых ресурсов и поддержанию крепкого финансового основания. Задачи человеческих ресурсов отходят на второй план. В обществе острой конкурентной борьбы и узких ресурсов будет кто-то терпеть поражение, посколько сотрудники используются как способ свершения цели и подобных людей большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, скорее всего, будет малоприятным опытом [3]. Одни и те же методы отбора, разбора компетентности, управления признаками деятельности, преподавания, формирования управляющих и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом. Одни и те же способы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями применяются в УЧР и в управлении персоналом. Так же как мягкий вариант УЧР, управление персоналом дает значение действиям коммуникации и роли в системах отношений сотрудников. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами расценивают как проблему расстановки акцентов и различие подходов, чем проблема отличия по сути. Управление персоналом — такой вид деятельности, направленный на трудящихся, не являющимися руководителями, УЧР ориентировано не четко, но оно больше нацелено на руководящих работников [2]. УЧР — это сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать влияние на них. Скорее всего, значительным отличием является то, что концепция УЧР базируется в философии, направленной на бизнес и менеджмент. Оно рассматривается как единый аспект, затрагивающий единый круг интересов организации: интересы ее членов сознаются, но покоряются интересам организации. Отсюда значение, что придается стратегической интеграции и сильной культуре, что следуют из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы общество было привержено такой стратегии, могли бы приспособиться к изменениям и соответствовали бы исследованной коллективной культуре [5]. УЧР расценивают как аспект классического управления персоналом. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляются большие сходства. Но такие определения, как управление культурой, стратегическая интеграция, совокупное свойство, приверженность, вложение в человеческий капитал, совместно с философией объединения (совпадения интересов сотрудников и начальства) представлены главными составными частями модели УЧР, которая отвечает тому, как ведут дело организации и распоряжаются собственными ресурсами в нынешний период в обществе. Все обширнее применяется в организациях понятие управления персоналом. Это происходит потому, что большинство людей чувствуют, что это согласуется с реалиями жизни организаций [4]. Деятельность с персоналом включала в себя стратегические задачи. Нынешний акцент на стратегических аспектах предполагает еще одну смену в обществе, к которой адаптируется менеджер по персоналу, увеличивая уровень собственной компетентности. Управление человеческими ресурсами представляется продолжением управления персоналом. Список использованных источников Амрстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 9-е издание. Серия: Классика МВД. - СПб.: Питер, 2009. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: "Издательство "Питер", 2007. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 5 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2007. –( Учебники для программы MBA). Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента.- М.: Дело, 2007. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2011. |