Эссе. Савельев А.. Управление конфликтами в организации
 Скачать 18.91 Kb.
|
|
Эссе на тему: «Управление конфликтами в организации» Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Поэтому руководителю, да и каждому человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта. Если рассмотреть конфликт как явление – это ситуация, в которой каждая из сторон занимает позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. И в организациях конфликты встречаются очень часто, так как организация представляет из себя группу людей, которая может быть никак не связана между собой, кроме как интересов самой организации. То есть люди каждодневно выполняют те или иные задачи для функционирования и развития организации. Следовательно, им так или иначе приходится взаимодействовать друг с другом, но при этом у каждого из них есть свои взгляды, мнения и потребности, которые могут пересекаться и создавать конфликт, что несомненно будет вредить рабочему процессу. Соответственно мы приходим к важности темы нашего эссе, а именно управления конфликтами в организации. Касательно управления конфликтом – это в первую очередь, регулирование конфликта таким образом, чтобы не допустить его усиления и минимизировать ущерб который он мог нанести. Управление конфликтом следует отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе. Для грамотного и результативного управления конфликтом, руководителю следует знать типы конфликтов, причины и стратегии поведения в конфликте. Различают несколько типов конфликтов: Внутриличностный. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Межличностный. Конфликт может также проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. После того, как мы рассмотрели типы конфликтов, можно переходить к причинам. В основном выделяют следующие причины конфликтов в организациях: Ограниченность и распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Если рассматривать стратегии поведения в конфликте, наиболее распространёнными являются стратегии, которые выделил Т. Килман. Он выделил пять стратегий: Соперничество. Стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Сотрудничество. Когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; Избегание. Отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей; Приспособление. Уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; Компромисс. Реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства. После того, как мы разобрали что такое управление конфликтом и что в первую очередь необходимо знать для эффективного управления, можем рассмотреть все вышесказанное на примере организации в которой я работаю. Анализируя конфликты в своей организации, я могу выделить самые распространенные конфликты. Это конфликты, связанные с дисциплиной, то есть систематическое несоблюдение рабочего графика. Конфликты распределения ресурсов, когда тот или иной ресурс сотрудники делят между собой. Межличностные конфликты, на личном примере причина часто в том, что возраст сотрудников якобы не соответствует занимаемой должности. И конфликты на почве нечетких должностных инструкций, сотрудники начинают тянуть одеяло на себя. Исходя из вышеописанных конфликтов, используются в основном следующие стратегии поведения: при конфликте с руководством используется стратегия избегания со стороны сотрудника, так как конфликт межличностный. При межличностных конфликтах между сотрудниками используется соперничество, но в дальнейшем при вмешательстве руководителя используется компромисс. Также при горизонтальных конфликтах, либо между сотрудниками, либо между руководителями используется приспособление. Как и в любой организации, в которой случается конфликт, в моей организации применяют следующие методы для управления конфликтом: довольно редко из-за своей неэффективности применяется метод принуждения, когда со стороны начальства исходят санкции на все стороны конфликта, лишь бы возобновить рабочий процесс. Наверное, самый эффективный метод, который у нас используется, это метод переговоров, так как этот метод сам по себе довольно эффективный, также влияет то, что мой руководитель очень грамотно его использует. Также мной используется метод ухода от конфликта. Данный метод удобен тем, что позволяет разрядить ситуацию и так как большинство конфликтов на моей практике межличностные, этот метод позволяет подключить дополнительные силы и ресурсы для дальнейшего разрешения. В заключении можно сказать, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению, если он сможет в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонентов, выделить сферы сближения точек зрения, уточнить поведенческие особенности сторон. При этом важно помнить, что каждый конфликт требует к себе индивидуального подхода и руководителю необходимо постоянно развиваться, чтобы эффективно управлять конфликтами в организации. |