Курсовая работа. Управление конфликтами в служебных коллективах ОВД. Пешехонова курсач. Управление конфликтами в служебных коллективах овд.
Скачать 59.72 Kb.
|
2.2. Профилактика конфликтовПрофилактика конфликтов - совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов. Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта. Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. На обще-социальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т.д. [8, c.253] Основными способами профилактики конфликтов являются: 1. устранение причин конфликта - необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устранению; 2. развитие и укрепление сотрудничества - для чего используются следующие методы: 1)вовлечение возможного соперника в совместную деятельность; 2)выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь; 3)сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах [7, c.233]; 4)отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства; 5)приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними; 6)поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу; 3. выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и персоналом - руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников [7, c.236]; 4. соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями - только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями; 5. нормативные способы - любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений; 6. баланс прав и ответственности - каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью; 7. продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности - наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть: -продвижение по службе; -наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью [7, c.240] ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬБеседуя с претендентом на вышестоящую должность, начальник отдела дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает ему нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт между начальником и подчиненным. Вопрос: В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию. Решение: Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Частными причинами вышеприведенного конфликта можно назвать: невыполнение руководством своих обещаний и несправедливость сложившейся ситуации - сотрудник работает гораздо больше, но получает столько же, сколько получал раньше, а также неудовлетворенность условиями деятельности (большая нагрузка) и, возможно, нарушение трудового законодательства (увеличена нагрузка без повышения оплаты). Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций. Главная черта - возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой. Разные люди оценивают одну и ту же ситуацию и реагируют на нее по-разному, порой прямо противоположно. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания или, когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом. В рассматриваемом случае происходит конфликтная ситуация - конфликт целей, когда сотрудник пытается достичь своей цели - назначения на вышестоящую должность, повышение зарплаты и соц. уровня, прилагая при этом все силы для того чтобы зарекомендовать себя с положительной стороны, проявляя добросовестность, усидчивость и усердие, не считаясь с личным временем и т.д. В результате чего долгое время не получает обещанного. Руководству же, как правило, выгодно иметь в подчинении грамотных, ответственных сотрудников - трудоголиков, альтруистов не требующих ничего взамен. ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов. Работникам полиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают. Можно выделить основные группы причин возникновения конфликтов в подразделениях ОВД: недостатки в организации труда; несовершенство управления; межличностные отношения в коллективе; личностные особенности руководителя. Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях. Конфликт - это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника. Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована. Очень важно учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы. Чем больше мы знаем о ценностях и привычках коллег и партнеров, тем легче будет общение с ними. Существует несколько способов предупреждения конфликтов: Изменить восприятие Первый шаг такого познания – это понимание ценностей, верований, образования и воспитания других людей. Это и делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Естественное психологическое стремление каждого человека – окружить себя людьми, привычки и ценности которых схожи с нашими. Изменить поведение Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Каждый человек прекрасно чувствует негативное отношение к себе. Поэтому, необходимо создать такую обстановку, когда любой член коллектива чувствует себя в безопасности и не стесняется попросить о помощи, потому что не ощущает себя слабым или хуже других. Для этого нужно искать поддержки у людей с иными жизненными ценностями и привлекать их к процессу решения конфликтов. Изменить окружающую среду Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. Поэтому необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Такая защита меньшинств может быть истолкована как излишняя чувствительность – не страшно. Главное не игнорировать конфликт, а постепенно преодолевать стереотипы. Баланс общих интересов Баланс общих интересов приводит к успешному сотрудничеству. Отсутствие баланса приводит к «перетягиванию одеяла на себя», к басне о лебеде, раке и щуке. Очень простой пример: некоторые любят работать самостоятельно, другие предпочитают коллективный труд. В обоих случаях есть свои плюсы и минусы, способные помочь или полностью дезорганизовать работу. Решение конфликтов межличностных взаимоотношений В этом случае важно поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта. Также рекомендуется выяснить особенности культуры и верований каждого члена коллектива, следить за своей собственной реакцией на происходящее и поведением, которое должно быть примером для окружающих. Сотрудники непроизвольно стараются копировать в той или иной степени поведение своего начальника. Руководителям важно всегда быть объективными в решениях, отдавать предпочтение принципам, а не личностям. Необходимо слышать, а не слушать мнения людей, показывать искреннюю заинтересованность в их комментариях и советах СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. Квачик П., Маликова Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. -М., 2017. Административная этика. Учебное пособие / под общей ред. В.Л.Романова.- М., 2019. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 2016. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2017. Анисимов С.Ф. Личность в ситуации морального конфликта // Личность: этические проблемы. М., 2018. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М., 2018. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 2019. Архангельский Л.М., Квасов Г.Г. Социологические аспекты этики: исследования и перспективы // Социологические исследования. М., 2018. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Введение в политическую этику. М. 2017. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляции поведения. М. 2018. Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2018. Глухова A.B. Типология политических конфликтов Воронеж, 2017. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы.- М., 2017. Государственная служба. Вопросы этики. Зарубежный опыт. Выпуск пятый. М., 2016. Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. 2017. № 2. Государственная служба. Учебное пособие. М., 2018. Гришина H.B. Если возникает конфликт/ / Психология управления. -Л., 2017. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология производству и воспитанию. - Л., 2019. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2018. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2019. Дубко Е.Л. Природа морального конфликта. -М., 2018. Жовтун Д.Т. Конфликтология. Межэтнические конфликты в структуре современного российского социума. // Социально-гуманитарные знания. 2019. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 2016. Основы конфликтологии. Учеб. Пособие. Под. ред. В.И. Кудрявцева. 2017. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.-М., 2016 Радченко, В.А. Специфика воспитательного воздействия и управления конфликтами среди сотрудников органов внутренних дел / В.А. Радченко // Гуманитарные и социально-экономические науки. - Спецвыпуск «Педаго-гика». - № 4. - 2016. Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2017. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород: ОН и РИО, 2018. Тонков Е.Е. Конфликты в правоохранительной деятельности: теория и технология управления: Монография. — Белгород, 2017. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 2018.Гришина Н.В. Психология конфликта. — С. 278. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.-М. 2019 с. 200. |