Методическая разработка научно-практического семинара для слушателей «Школы резерва руководителей» по теме: «Менеджмент в сфере. семинар-практикум дя слушателей Школы кадровго резерва. Управление педагогическим коллективом
 Скачать 251.56 Kb.
|
|
Управление педагогическим коллективом Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления педагогическим коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике. Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию управления педагогическим коллективом. Система управления педагогическим коллективом дошкольного ОУ (по ходу выступления демонстрируется презентация Приложение № 1) Система управления - это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления. Среди функций управления образовательной организации можно выделить: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование. Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения. Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители образовательной организации владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности администрации образовательного учреждения приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов. Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. Цель управленческой деятельности - это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. Функция организации в управлении образовательной организацией понимается как совместная деятельность руководителей дошкольного образовательного учреждения, педагогов (воспитателей) и родительских комитетов, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели. По своей природе организаторская деятельность человека - есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и воспитанниками придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность. Организаторская деятельность администрации направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителей, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения. Недостаточно только построить организационную структуру образовательной организации, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством. Задачи при реализации функции руководства: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе; 3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития; 4) создание условий для профессионального роста подчиненных. Особенность внутреннего контроля состоит в его оценочной функции направленности на личность педагога. Если педагог молодой, то это сказывается на его профессиональном становлении; если это педагог со стажем - на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в саду. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Принцип управления- это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, можно выделить несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом: Уважение и доверие к человеку, Сотрудничество, Системность и целостность в управлении, Гласность, Справедливость, Единство коллегиальности и единоначалия, Индивидуальный подход в управлении, Поддержка инициативы, стимулирование деятельности, Постоянное повышение квалификации, Делегирование полномочий, участие учителей в управлении, Объективность и полнота информации. Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя, который должен обладать следующими качествами: общечеловеческие; психофизиологические; деловые качества и организаторские способности; коммуникативные; профессиональные знания. Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом. И я предлагаю нам с Вами боле предметно остановиться на Принципах эффективного управленияРуководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации. Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным. Стили управления коллективом Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы: Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания. Стиль руководства под названием "задающий ритм" — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация. Стиль "коуча" — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно. Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления. Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические. Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации. Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе. Социально-психологический климат коллектива (по ходу выступления демонстрируется презентация Приложение № 2) Психологический климат коллектива - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее: совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников; психологический настрой; преобладающий характер взаимоотношений между членами; общая оценочная характеристика состояния. Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог: уровень текучести кадров; производительность труда; качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; соблюдение сроков выполнения работ и многое другое; удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов. Основные показатели психологического климата: • удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда; • удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами; • удовлетворенность стилем руководства; • удовлетворенность уровнем конфликтности отношений; • удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала. . Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе: 1. стиль руководства; 2. особенности деятельности; 3. система взаимоотношений по вертикали; 4. система отношений по горизонтали; 5. совместимость. В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Навыки делового общения ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ – это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Навыки делового общения крайне важная часть профессионализма любого руководителя, который заинтересован не только в том, чтобы результативно выполнять поставленные перед подразделением задачи, но и задумывается о повышении своего управленческого статуса, хочет сделать успешную карьеру или усилить собственный авторитет в глазах подчиненных и коллег. Развитие навыков делового партнерского общения и поддержание доброжелательных и доверительных отношений с коллегами и подчиненными внутри организации, а также с партнерами и клиентами необходимы для того, чтобы: - обеспечивать постоянный обмен информацией с ключевыми сотрудниками организации и тратить на это минимум времени; - использовать выстроенные отношения с коллегами из других подразделений для влияния на результаты их деятельности, которые затем можно использовать в своей работе; - регулярно информировать коллег о своих идеях, заручаясь их поддержкой при продвижении инициатив внутри организации; - использовать созданную сеть контактов для поиска необходимой информации и других ресурсов; - использовать сеть контактов для решения вопросов, связанных с трудностями и потребностями собственного подразделения; - извлекать выгоду из построенных отношений с партнерами и клиентами компании для позиционирования собственного подразделения, поддержания своего авторитета и развития имиджа всей организации; - получить заслуженное повышение по службе, используя сеть деловых контактов, и быть в состоянии защитить себя от несправедливого увольнения. Основные принципы этики делового общения Пунктуальность. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы. Приветствие. Здороваться необходимо со всеми — с коллегами, руководством, обучающимися, родителями – независимо от ранга и служебного положения. Обязательным также является соблюдение субординации. Например, первым приветствует начальника подчиненный, входящий приветствует присутствующих, а проходящий — стоящих в группе людей. Внимательность. Умейте работать в команде. Прислушивайтесь к мнению окружающих. Оказывайте внимание своим коллегам, проявляйте участие. Не забывайте поздравлять своих коллег и сослуживцев с праздниками и днями рождения. Будьте искренны, но не шумны в проявлении своих чувств. Конфиденциальность. Секреты учреждения необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни. Главное — дипломатичность. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с руководством, коллегами, обучающимися и родителями вежливо, приветливо и доброжелательно. Старайтесь быть приветливым и терпимым. Не отпугивайте мрачным видом и суровым выражением лица. Прислушивайтесь к критике. Если она направлена на ваши ошибки, поблагодарите и не проявляйте гнева. Помните, что и вы можете кому-то не нравиться. Умение слушать собеседника. "Общение - это улица с двусторонним движением». Умение слушать необходимо проявлять не только с начальством и коллегами, но (и особенно) с обучающимися и их родителями. От них (их оценки нашей работы, их сложившегося представления о нас) зависит качество педагогического процесса. Внешний облик. Следите за собой, соблюдайте гигиену. Ваши волосы, руки должны быть всегда ухоженными и чистыми. Это же касается и одежды и обуви. Пользуйтесь одной парфюмерной линией, но умеренно. Не забывайте о носовых платках. Здоровый ухоженный вид — обязательное требование этикета служебного поведения. Грамотность. Внутренние документы, а также материалы, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Не говорите много и не по существу. Иногда лучше промолчать, чем говорить не то, что нужно, то, что мешает работе и рабочим отношениям. Грамотная речь учителя – визитная карточка, лицо школы. Мы должны быть положительным примером для коллег из других учебных учреждений, обучающихся и родителей. Каждому человеку важно время от времени задумываться, насколько у него развиты навыки делового общения. Существуют специальные карьерные компетенции, которые необходимы для того, чтобы не только хорошо справляться со своими профессиональными обязанностями, но и сделать успешную карьеру. Всего карьерных компетенций шесть.  Одна из самых важных компетенций для формирования навыков делового общения – «Коммуникация». Предлагаю вам проанализировать, насколько развита у вас данная компетенция, оценив по 10-балльной шкале каждый критерий этой компетенции (1 – это совсем не про меня, а 10 – это все точно про меня). Персонал нашей организации (или подразделения, если компания очень большая) знает меня в лицо и по имени. Все сотрудники здороваются со мной и улыбаются при встрече. Ко мне часто обращаются с вопросами и за советами. Меня часто привлекают для того, чтобы урегулировать возникающие между другими сотрудниками конфликты. Я верю, что коллеги всегда действуют из лучших побуждений, даже если их слова и решения не нравятся лично мне или идут вразрез с интересами моего подразделения. Окружающие называют меня хорошим дипломатом. Я умею быстро находить общий язык с разными людьми. Суммируйте все баллы. Если вам не нравится результат – посмотрите, что можно развивать в своем общении. «Восточный базар» (практическая часть) Цель: потренировать навыки делового общения, выявить и проанализировать различные стратегии достижения цели в деловом общении. Время: 15–20 мин. Инструкция: «  Какие ассоциации возникают у вас при упоминании такого словосочетания как «восточный рынок»? (крики, торг, запах еды и пряностей, буйство красок, воришки, бойкая торговля).Вот через пару минут мы с вами и устроим такой восточный рынок. Но предварительно надо подготовиться». Каждый участник получает восемь небольших листочков (стикеров). На каждом из листочков разборчиво напишите свое имя и каждую записку сложите текстом внутрь несколько раз, чтобы не было видно вашего имени. Подготовленные записки участники складывают на стол (лучше поместить в красочную коробку). Перемешиваем горку записок. «Теперь мы с вами отправимся на восточный рынок. Каждый по очереди подходите к горке и вытягивайте 8 бумажек. В течение следующих 5 минут вам придется уговорами, спорами, обменом найти и вернуть себе все восемь листочков с вашим именем. Первые два покупателя, которым удастся быстрее всех приобрести дорогой товар, подойдут к тренеру и будут считаться победителями». Очень полезно бывает провести видеосъемку «базара», чтобы потом участники увидели со стороны свои и чужие стратегии поведения в данном упражнении. Обсуждение: вопрос к победителям: — Что вам позволило так быстро справиться с заданием? Вопрос ко всем участникам: — Какую тактику вы использовали во время торга? (возможные тактики: активный поиск, ожидание, активный обмен, пытались обвести партнеров вокруг пальца, пытались выйти сразу на всю аудиторию и др. ) — Какие выводы, если переносить все сказанное на нашу работу, можно сделать? Список использованных источников Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности / А. Л. Журавлев. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. Коваленко С. А. Психологическое обеспечение работы руководства школы по управлению педагогическим коллективом // Молодой ученый. -2017. - №20. Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем. – М: Центр «Педагогический поиск», 2000. Поташник М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе. Изд-во: Центр педагогического образования, 2009. Самойлова Е. А. Проблема руководства коллективом в психологической науке // Молодой ученый. - 2013. - №12. Касаткина Н.С. Формирование благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе / Н. С. Касаткина, И. С. Аксенов // Вестник Челябинского государственного педагогического университета, 2013. № 10. |