АЫА. Коуч заказ переделанное. В базу современной парадигмы руководства, как отмечал президент Академии общественных технологий и местного саморуководства академик раен в. Н
 Скачать 25.15 Kb.
|
|
Введение. В базу современной парадигмы руководства, как отмечал президент Академии общественных технологий и местного саморуководства академик РАЕН В. Н. Иванов, должны быть заложены принципы профилактики социального и физического здоровья, социального и духовного возрождения (а не профилактики общественных болезней), что будет содействовать достижению устойчивого, а далее и гармоничного создания общества на базе правильной ему предприятия управления. Для решения которые обозначены задач нужны адекватные им приемы в управлении, к числу которых относится и коучинг. Коучинг за рубежом уже зарекомендовал себя как который развивает подход в управлении персоналом. В российском управлении эта персонал-технология только начинает использоваться в организационном консультировании как системообразующий подход в достижении задачи. Обозначенные проблемы обычными подходами не решить, мгновенный и лёгкий наскок не применим там, где правят непринужденные законы. Это относится к браку или отношениям с сыном-подростком: быстрых решений, которые позволяют исправить любое положение, только сохраняя позитивную психологическую установку и применяя спектр формул успеха, не случается. Человек подсознательно доверяет тем людям, чьи индивидуальные качества базируются на верных принципах. Свидетельство тому - наши долговременные отношения с кем-либо. Ориентируясь на них, мы знаем, что техника общения относительно малозначительна по сравнению с доверием, а доверие, в конечном счете, определяется нашей надежностью. Принципы применимы всюду и всегда. Они предстают в форме ценностей, идей, норм и учений, которые возвышают, облагораживают, вдохновляют людей, укрепляют, наполняют силой. В той мере, в какой граждане признают основополагающие принципы справедливости, равенства, цельности, правдивости и доверия и живут в гармонии с ними, они передвигаются к выживанию и стабильности либо к разобщению и разрушению. История учит, что граждане процветают настолько, насколько их жизнь гармонирует с верными механизмами. Упадок всякого общества обусловлен поступками, нарушающими правильные принципы. Поэтому нужно поместить эти принципы в центр своей существования: собственных отношений с окружающими людьми, менеджмента, в центр всей предприятия. Философские и психологические основы коучинга. Слово «коуч» – имея венгерское происхождение, оно закрепилось в Англии в XVI веке и означало тогда карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина – «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позднее, во второй половине ХIХ века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов ХIХ века это слово прочно вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера. В дальнейшем, с развитием теоретической базы и с расширением сферы применения, термин «коучинг» стал распространяться на значительно большее количество сфер деятельности, связанных с поучением, наставничеством, инструктированием и консультированием. Коучинг (англ. сoaching – наставлять, воодушевлять, тренировать для специальных целей, подготавливать к решению определенных задач) – это система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала. Основные общепринятые значения термина таковы: индивидуальное консультирование в спорте высших достижений; особый стиль руководства, направленный на развитие; форма индивидуального и группового консультирования для проект-менеджеров и руководящих работников среднего и высшего уровней. Коучинг как интегративная технология развития. В коучинге есть различные подходы по профессиональному и личностному развитию руководителя. Наиболее известен интегрированный подход к развитию персональной и межличностной эффективности С. Кови. Методика С. Кови помогает руководителю двигаться вперед по оси зрелости от зависимости к независимости и взаимозависимости. Зависимость выражается ты-парадигмой: ты обо мне заботишься; ты добиваешься чего-то ради меня; ты не справился; в неудаче я обвиняю тебя. Независимость же выражена я-парадигмой: я могу это сделать; я выбираю ответственность; я полагаюсь на самого себя; я могу выбирать. Взаимозависимость выражена мы-парадигмой: мы можем это сделать; мы можем взаимодействовать; мы можем, объединив наши способности и возможности, создать вместе что-то более значительное. Зависимым людям необходима помощь других, чтобы получить то, что им нужно. Независимые люди могут получить все, что им нужно, благодаря собственным усилиям. Взаимозависимые люди объединяют свои усилия с усилиями других людей, чтобы достичь наилучшего результата. Истинная независимость характера побуждает действовать самостоятельно. Она освобождает от зависимости от обстоятельств и окружающих, давая ощущение свободы и повышая самооценку. Однако она не является конечной целью личной эффективности. Для продуктивного взаимодействия мало одной только независимости мышления. Независимые люди недостаточно зрелые для того, чтобы думать и действовать взаимозависимо, они могут хорошо работать индивидуально, но никогда не станут хорошими лидерами или членами команды. Они не руководствуются парадигмой взаимозависимости, которая необходима для достижения успеха внутри какой-либо организации. Жизнь по своей сути в высшей степени взаимозависима. Взаимозависимость – проявление большей зрелости. Взаимозависимость – это тот выбор, который способен сделать лишь независимый человек. Зависимые люди не могут выбрать для себя взаимозависимость. Именно поэтому такие навыки, как активность, целеустремленность, умение определять приоритеты, отражают способность владеть собой. Овладев этими навыками, зависимая личность становится независимой, создавая фундамент для эффективной взаимозависимости. К успехам, связанным с взаимодействием и коммуникацией, с работой в команде, ведут такие навыки, как сотрудничество, сотворчество и умение понимать других. Таким образом, следующие шесть навыков человека как: активность, целеустремленность, умение определить приоритеты, сотрудничество, сотворчество и умение понимать других являются необходимыми навыками для человека, который через достижение собственной независимости способен организовать эффективное взаимодействие, объединяя других людей и создавая продуктивную взаимозависимость. Следующий навык – седьмой – это навык обновления, регулярного, сбалансированного обновления основных составляющих человеческой жизни. Он объединяет и связывает между собой все остальные навыки. Это навык постоянного совершенствования, который создает восходящую спираль роста, поднимающую человека на новые уровни понимания и применения каждого из навыков по мере их освоения. Седьмой навык, выделяемый С. Кови, близок по содержанию методу селф-коучинга Дж. Лусиани. Селф-коучинг (self-coaching) можно перевести как «самонаставничество» и как «личностная тренировка». Другими словами, это программа личностного роста. Дж. Лусиани раскрывает технологию самореализации личности, которая основывается на принятии ответственности за мысли, действия, привычки и за свою личность. Самореализация в этом смысле является не столько результатом, сколько процессом – непрерывным, продолжающимся всю жизнь. Человек, принимая на себя ответственность за свою жизнь, осознанно выстраивает процессы самообразования и развития, как личностного, так и профессионального. Однако развитие предполагает не просто освоение нового потока информации, выработки умений и навыков, развитие – это еще и создание новых паттернов мышления, которые являются инструментами реализации новых технологий. На протяжении всей человеческой истории самые значительные успехи сопровождались отрывом от прежних стереотипов мышления, устаревших моделей и парадигм. Принцип-центричное руководство в коучинге как раз и являет собой новую парадигму – новый образ мышления (паттерн мышления), помогающий решить классические проблемы современной жизни. А именно: Как обеспечить и поддерживать оптимальный баланс между работой и семьей, личными и профессиональными устремлениями в условиях постоянного давления и стресса? Как создавать коллективы из дополняющих друг друга членов, уважающих друг друга и ценящих плюрализм и различия в мнениях? С чего начать и как поддерживать движение к росту и совершенствованию? Как создать в компании культуру, характеризуемую гибкостью постоянным совершенствованием и при этом поддерживать ощущение стабильности и безопасности? Как привить сотрудникам такую же преданность стратегии организации, какую имеют те, кто ее разрабатывал? Как высвободить творческую энергию, талант и способности основной массы работников, от которых на рабочем месте они не требуются и не оплачиваются? Как создать культуру, в которой администрация относится к работникам как к клиентами и использует их в качестве внутренних экспертов? Как создать дух единства и гармонии в отношениях между отделами и людьми, которые уже многие годы плетут интриги, скрывают друг от друга информацию, критикуют друг друга, соперничают друг с другом? Идея принцип-центричной среды обучения принадлежит С. Кови. В своей книге «Принцип-центричное руководство» С. Кови предлагает парадигму, которая более точно описывает истинную природу организации. Он выделяет четыре уровня принцип-центричного руководства: личный, межличностный, управленческий и организационный. Каждый уровень необходим, но не достаточен. Каждому уровню соответствует свой ключевой принцип. Надежность на личном уровне. Надежность основывается на характере (какой человек) и компетентности (что он умеет). Многие добросовестные сотрудники постепенно утрачивают профессиональную надежность, поскольку позволяют себе «устаревать» внутри своей организации. Без характера и компетентности невозможно проявлять мудрость в момент принятия решения, а без непрерывного профессионального развития – рассчитывать на доверие окружающих. Доверие на межличностном уровне. Надежность – основа доверия. доверие представляет собой эмоциональный банковский счет двух людей, позволяющий им достигать обоюдовыгодных соглашений. Если два человека доверяют друг другу, опираясь на надежность друг друга, это обеспечивает синергию и высокую продуктивность их взаимодействия. доверие или его отсутствие – соответственно основа успехов или неудач во взаимоотношениях между людьми. Именно наличие или отсутствие доверия определяет конечные результаты во всех сферах человеческой деятельности. Расширение дееспособности на управленческом уровне. Если руководитель не доверяет своим работникам, считает, что им недостает характера или компетентности, как он будет ими управлять? Он будет вынужден пристально контролировать их. А как он управляет людьми, когда уровень доверия высок? Руководителю не приходится следить за ними: они сами следят за собой. Коуч-менеджер становится источником содействия. Сотрудникам предоставлено право самим организовывать себя, ведь они знают и себя, и свою работу лучше, чем любая система контроля и измерения. Когда же уровень доверия низок, руководителю приходится прибегать к объективным измерениям, потому что люди будут говорить вам не то, что есть на самом деле, а то что, по их мнению, вы хотите услышать. Настройка на организационном уровне. Что представляет собой организация в условиях низкого доверия и контролирующего стиля управления? Весьма иерархичную структуру. При этом сектор контроля очень узок, ведь руководитель может осуществлять пристальный надзор лишь за небольшим количеством людей. Если же уровень доверия высок, структура организации будет исключительно гибкой, а сектор контроля – исключительно широким, так как сотрудники сами организуют свою деятельность. Они качественно и без напоминаний выполняют свою работу, потому что у них общая с организацией перспектива, основанная на неких краеугольных принципах, ценностях. И систематической работой коуч-менеджера в этом смысле является актуализация для персонала миссии организации. Таким образом, предмет и содержание данного методического пособия – основы коучинга как новой концепции и новой стратегии развития руководителей и управления организациями образования раскрыты. Это началу пути по модернизации управления. Следующее методическое пособие для руководителей организаций образования будет посвящено раскрытию технологий, методов и приёмов такого развития. Стиль управления персоналом в организации. Мы ещё раз возвращаемся к данным словам Дж. Уитмора, так как он считал, что основополагающим основанием для формирования предприятия образования в коучинге представляет собой первый управленец, его личность. Поэтому такая глава посвящена индивидуума начальника и приёмам, которые помогут ему провести самодиагностику, а также обеспечат его профессиональное и личностное развитие. Ниже приводится неполный список из «Портрета идеального коуча», составленного А. Д. Савкиным и М. А. Даниловой. Эти качества перечислены в произвольном порядке, а не в порядке их значимости - здесь трудно расставить приоритеты. Взаимозависимость выражена мы-парадигмой: мы можем это осуществить; мы можем взаимодействовать; мы можем, объединив наши способности и возможности, создать совместно что-то более значительное. Зависимым людям нужна содействие прочих, дабы получить то, что им нужно. Самостоятельные граждане могут получить все, что им нужно, благодаря собственным стараниям. Взаимозависимые граждане объединяют собственные усилия с усилиями прочих людей, дабы достичь наилучшего результата. Подлинная независимость характера стимулирует действовать самостоятельно. Она освобождает от зависимости от ситуаций и окружающих, давая чувство свободы и увеличивая самооценку. Но она не представляет собой конечной целью личной результативности. Для плодотворного нетворкинга мало одной лишь самостоятельности мышления. Самостоятельные граждане мало зрелые для того, дабы думать и действовать взаимозависимо, они могут нормально работать индивидуально, но ни при каких обстоятельствах не станут хорошими фронтменами или членами команды. Они не руководствуются парадигмой взаимной зависимости, которая нужна для достижения успеха внутри какой-либо предприятия. Заключение. В сегодняшних условиях динамично меняющейся внешней организационной среды жизнеспособными выступают такие предприятия, которые концентрируются на непрерывном развитии организации, обучении работников, освоении новых технологий нетворкинга и заимствовании адекватных стилей лидерства. Стиль руководства персоналом в предприятия, который основан на принципах коучинга, актуален для данных руководителей, которые стремятся наиболее реализовать как свой внутренний потенциал, так и содействовать раскрытию и развитию субъективности любого сотрудника предприятия. Таким образом, главной идеей коучинга представляет собой развитие индивидуума, группы, предприятия. И в данном смысле коучинг представляет собой как методом, так и сущностью изменений организационной культуры, критерием продуктивной продажи миссии. Список Литературы. 1. Апология Сократа. Критон. Ион. Протагор. – М.: Мысль. 1999. 2. Безручко, П. Коучинг в арсенале менеджера / П. Безручко // www.trainings.ru 3. Основы менеджмента / [Т.Е. Березкина и др.]. – М., 2001. – С. 269. 4. Трейси, Б. Достижение максимума / Брайан Трейси. – Минск: Попурри, 2002. 5. Вильямс, П. Эволюция от терапии к личному коучингу / П. Вильямс. 6. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис, – М: Дело, 1991. – 320 с. 7. Выготский, Л.С. Лекции по псиологии / Л.С. Выготский. – СПб: Союз, 1997. – 144 с. 8. Голви, У.Т. Работа как внутренняя игра: фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / Тимоти У. Голви. – М: Альпина Бизнес Букс, 2005. 9. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки. – М: Альпина Бизнес Букс, 2005. 10. Грант, Э. Коучинг принятия решений / Э. Грант, Дж. Грин. – СПб, 2005. |