Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.. Исследование организационной культуры. 1 Понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры
 Скачать 1.64 Mb.
|
|
Дипломная работа Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф. ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Теоретическое исследование организационной культуры .1 Понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры .2 Виды организационной культуры .3 Процесс формирования организационной культуры Глава 2. Исследование организационной культуры предприятия на примере ИП решетников Н.Ф. .1 Оценка финансово-хозяйственного состояния предприятия ИП Решетников Н.Ф. .2 Анализ организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. Глава 3. Совершенствование организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. .1 Недостатки организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. .2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. .3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. Заключение Список литературы Приложения Введение Актуальность темы исследования. Начало нынешнего века принесло в наше общество новые социально-экономические отношения, обусловленные дальнейшим укреплением экономики страны на рыночных позициях. Еще ранее, в 90-х гг. ХХ в., в научно-методическом обороте в области социально-экономических отношений появилось много новых понятий и слов, до этого совершенно неизвестных нашим гражданам: инновации, менеджмент, бизнес-план, маркетинг, моральный вред, деловая репутация, организационная культура и т.д. При этом оказалось, что для разъяснения этих понятий недостаточно использование изданных в прошлом словарей и энциклопедий. Также оказалось, что современные специальные (в области социально-управленческих отношений) издания не содержат достаточно обоснованных, корректных способов оценки таких понятий. Определенные особенности возникают в случае использования этих понятий в сфере социально-экономических отношений. Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой организационной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная. Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой организационной культуре, которая обеспечит качество деятельности. Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою организационную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной организационной культуры. Вопросами подготовки специалистов в области организационной культуры уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития организационной культуры не являются первостепенными в силу различных причин, связанных большей частью с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются прежде всего как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие организационной культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации. Развитие организационной культуры организации связано с ее потребностями. Если организация имеет низкий уровень организационной культуры, это отрицательно сказывается на функционировании организации в целом. Так, недостаточно высокий культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в "управляемости" предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов организационной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности. Проблема организационной культуры предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Л.Я. Аверьянова, Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.Ю. Богатырева, С.А. Бочарова. Отдельные элементы организационной культуры предприятий рассматриваются в исследованиях Р.Х. Гибадуллина, И.В. Ерёминой, Л.Н Захаровой и ряда других авторов. Возможности совершенствования организационной культуры предприятий исследуются, в частности, в работах А.В. Клинова, Е.В. Корчагиной, А.М. Лобановой, А.М. Логвинова, С.В. Лукова, О.Н. Щербаковой, Е.А. Черных. Среди работ зарубежных авторов, изучавших организационную культуру предприятий, выделяются труды Д. Бодди, К.С. Камерона, Р.Э. Куинна, Р. Пайтона, Дж. К. Лафта, Э. Шейна. Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в теоретическом обосновании и развитии организационной культуры предприятии (на примере ИП Решетников Н.Ф.). Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи: определить понятие и сущность организационной культуры; выявить составляющие элементы и факторы организационной культуры; изучить процесс формирования организационной культуры; охарактеризовать организационную культуру (сущность, уровень, факторы) ИП Решетников Н.Ф.; раскрыть составляющие элементы организационной культуры ИП Решетников Н.Ф.; разработать рекомендации по оптимизации организационной культуры современных российских предприятий. Объектом исследования является организационная культура малого производственного предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф. Предметом исследования выступают организационные и управленческие отношения, возникающие по поводу формирования и совершенствования организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. Теоретико-методологическая основа. Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры предприятий. Поведенные исследования базируются на абстрактно-логическом методе, системном подходе, системном анализе как общенаучных методов познания, методах финансово-экономического анализа. Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия ИП Решетников Н.Ф. Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 70 наименований, 10 приложений. В работе присутствует 5 рисунков и 6 таблиц. Содержание выпускной работы, включая список литературы и приложения, изложено на 99 листах машинописного текста, в т.ч. основной текст - на 69 листах. элемент фактор оптимизация организационная культура 1. Теоретическое исследование организационной культуры 1.1 Понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры Концепция организационной культуры базируется на результатах различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп. При этом наряду с культурологическим выделяют также онтогенетический, филогенетический (связанные с изменением свойств организма и психики в течение индивидуальной жизни и жизни поколения), а также психотерапевтический подходы. Культура - это среда, которая окружает человека на работе все время, и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами. Одним из ключевых вопросов и методов оценки при проведении работодателем интервью с возможным будущим сотрудником является выяснение того, является ли кандидат "культурно подходящим" для его компании или нет, т.е. "впишется" ли он в сложившуюся организационную культуру. Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими стандартами, доминирующими в организации. Исследования успешных американских компаний, проведенные Питерсом и Уотерманом, показали, что роль культуры в достижении эффективного управления исключительно велика. Можно утверждать, что культура является краеугольным камнем текущей стратегии, хотя этот факт нередко остается неосознанным в организациях. Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно "пощупать". Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. ОК - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Следует отметить, что в специальной литературе нет единого понимания того, что собой представляет организационная культура. Не решен вопрос и о том, в качестве чего она рассматривается, на что она влияет (от "на мотивацию сотрудников" и т.д. до "на творческий потенциал служащих"). Объясняется, на каких уровнях она существует ("содержательном, ментальном и деятельностном"), с чем она связана ("...с корпоративным духом, лояльностью сотрудников..."), как организационная культура может создаваться ("целенаправленно сверху... стихийно снизу"). Показывается, что является ее основополагающим элементом ("...основные мировоззренческие установки и идеи"), что нормативное значение в организационной культуре имеют девизы и лозунги, важную роль играют мифы и легенды, что в соответствии с организационной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. И это все правильно и важно для понимания отдельных составляющих организационной культуры. Однако результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры современных российских предприятий требует комплексного подхода к ее изучению. По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шейна, "организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем". В научных публикациях понятия "организационная культура" и "корпоративная культура" часто употребляются как синонимы. Однако, как справедливо замечает Э.А. Капитонов: "Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане". Отличительные признаки организационной и корпоративной культур приведены на рис. 1.1 (ПРИЛОЖЕНИЕ 1). Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой. Главная цель организационной культуры - обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления. Организационная культура включает следующие компоненты: . мировоззрение - предположения, что, по мнению работника, является правильным в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, к клиентам и к конкурентам; . ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.; . нормы - это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения "руководитель - подчиненный", честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.; . поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении; . психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения. Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре. Также выделяют три уровня организационной культуры: Первый уровень - артефакты - это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников. Второй уровень - декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы. Третий уровень - неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением. Культура формируется на основе ценностей, верований, неосознаваемых предположений, отношений и поведенческих паттернов, разделяемых группой людей. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают основатель(-и), топ-менеджмент и другие руководители вследствие их значительной роли в процессе принятия решений и выборе стратегического направления. Таким образом, культура - это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации - это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях. По мнению Э. Шейна, значение организационной культуры заключается в следующем: Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций. Анализ культуры позволяет понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологий они испытывают. Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Чтобы провести изменения в организации эффективно, необходимо понять, что организационные изменения по большей части связаны с модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации. Вопрос изменения организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо, прежде всего, провести ее диагностику. Но людям обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов - наблюдение. Участвуя в исследовании и оценке организационной культуры, нужно: Стараться быть непредвзятым, объективным наблюдателем. Наблюдайте за сотрудниками и их взаимодействиями в организации с точки зрения аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде. Следить за эмоциями. Эмоции являются индикаторами ценностей. Люди не волнуются и не печалятся из-за вещей, которые им неважны. По той же причине внимательно исследуйте конфликты. Смотрите на предметы и артефакты, которые находятся на столах и висят на стенах. Осмотрите места общего пользования и расположение мебели. Когда вы наблюдаете и взаимодействуете с сотрудниками, внимательно следите за вещами, которых там нет. Если никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет понять организационную культуру. Можно оценить текущую организационную культуру несколькими способами, используя: метод культурной прогулки; метод культурных интервью; метод культурных опросов. Проведение культурной прогулки. Один из способов наблюдения за организационной культурой - это прогулка среди зданий и помещений и изучение некоторых физических знаков культуры. Пример. Вот лишь несколько вопросов, на которые нужно ответить, когда ведется наблюдение и оценка организационной культуры: Как используется пространство? Где расположены офисы? Как много и кому выделено места? Где находятся люди? Что вывешено на доске объявлений и какие плакаты расклеены на стенах? Что выставлено, что находится на рабочих столах или в других местах здания? В рабочих группах? В ящиках, кладовках или чуланах? Как используются общественные места? Что люди пишут друг другу? О чем говорят в служебных записках или письмах, отправляемых по электронной почте? Каков тон сообщений (формальный или неформальный, приятный или угрожающий и т.д.)? Как часто люди коммуницируют друг с другом? Являются ли все коммуникации письменными, или люди коммуницируют вербально? Какие виды интеракций между сотрудниками вы наблюдаете? Как много эмоций выражается во время взаимодействий? Следует проводить культурные прогулки чаще, чтобы исследовать организационную культуру в действии. Культурные интервью. Другим способом понять организационную культуру является проведение интервью с сотрудниками в малых группах. Это очень важно, так как во время таких интервью можно как наблюдать за поведением и взаимодействием людей, так и слышать, что люди говорят о культуре. Поскольку обычно людям трудно изложить на словах, что такое культура, непрямые вопросы помогут получить больше информации. Вот примеры непрямых вопросов, которые можно задать во время культурного интервью: Что бы вы рассказали своему другу о вашей организации, если бы он только начал здесь работать? Какую одну вещь в этой организации вы бы хотели изменить больше всего? Кто здесь герой? Почему? Какая характеристика, которая представляет вашу компанию, является наиболее предпочтительной, привлекательной? Какого типа людей не хватает в вашей организации? Какой вопрос вы бы обязательно задали кандидату на работу в вашу компанию? Культурные опросы. Письменные опросы людей в организации также могут обеспечить информацией об организационной культуре. Важно создать или выбрать анкету для проведения комплексного исследования, используя данные, полученные во время культурной прогулки или культурных интервью. Можно либо приобрести, либо сделать на заказ дизайн опроса. Опросник, полученный извне, может содержать интересные вопросы, но он также может иметь вопросы, не релевантные к вашей организации. Он также мог быть использован во многих других организациях, поэтому вопросы уже проверены на надежность и валидность. Мы рассмотрели несколько способов, которые могут быть использованы для исследования и понимания организационной культуры. Результат оценки организационной культуры либо подтвердит эффективность существующей культуры, либо будет стимулом к ее изменению. Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. |