Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.. Исследование организационной культуры. 1 Понятие, составляющие элементы и факторы организационной культуры
 Скачать 1.64 Mb.
|
|
1.3 Процесс формирования организационной культуры Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации организационную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Теоретически сформировать эффективную организационную культуру в крупных брэндовых, клиентоориентированных организациях несложно, но реализовать это практически сложно. В чем заключаются основные сложности, проблемы и ошибки? К формированию культуры приступают, не имея подготовленной стратегии. Это недопустимо, так как именно долгосрочная перспектива определяет набор ценностей, которые необходимы для этой цели. Не всегда разработанные миссия, цели организации и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, т.е. соответствуют их интересам и правильно ими понимаются. Лучший способ добиться общности позиции и взглядов на будущее организации - вырабатывать стратегию долгосрочного развития всем коллективом. Правда, находятся отдельные личности, преследующие только свои цели, т.е. потребительски относящиеся к фирме и ее клиентам, поэтому подобных сотрудников лучше сразу «выкорчевывать» из фирмы. Перед формированием эффективной культуры следует еще раз обратиться к анализу сильных и слабых сторон организации, к исследованию возможностей и угроз со стороны внешней среды. Понимание уже одних этих факторов членами коллектива способствует и пониманию стратегии организации (конечно, при условии, что стратегия построена с учетом SWOT-анализа), и росту доверия персонала к руководителям («шефам можно верить, они знают, что делают»). Часто рисуется только желаемый профиль культуры и не исследуется сформировавшийся на данный момент профиль. То есть, не определен разрыв между желаемой и имеющейся культурой, следовательно, не существует программы исправления культуры (смены одних ценностей на другие). Не всегда учитываются факторы, влияющие на формирование культуры напрямую: движущие силы организации, устремления правящего блока, желания сотрудников, морально-психологический климат организации, распределение ответственности, прав и власти, способы выработки и принятия решений, коммуникации и их качество, востребованные инициативы и инновации, типы контроля и т.д. Понимая необходимость пересмотра ценностей, лидеры организации не могут или не хотят меняться сами. Смена ценностных ориентаций и изменение критериев оценки успешности (в рыночной и клиентоориентированной культуре они существенно отличаются) - большой стресс для сотрудников, который не все могут выдержать. Не следует препятствовать уходу сотрудников, так как интересы фирмы - превыше всего. Но иногда руководители «грешат» стремлением любой ценой удержать доселе «верный и успешный» персонал, в результате «новая» культура остается несформированной. Эффективную культуру часто формируют при слабом доверии членов коллектива друг другу. При подобном отношении сделать ее эффективной будет невозможно, так как нельзя будет определить совместные разделяемые ценности («никто не скажет правду»). Поэтому лучше сначала направить усилия на формирование доверительных отношений. Доверие - это надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания. Степень доверия определяется прозрачностью информации для персонала по ключевым аспектам совместной деятельности (целям, альтернативе, рискам, ресурсам, приоритетам и др.), ее правдивостью. Также доверие зависит от влияния, которое выражается в согласии принять влияние других людей вместе с их целями, методами и оценками, а также передать им часть своего влияния. И, наконец, на доверии сказывается контроль - регулирование и ограничение поведения других людей, которые выражаются в принятии взаимозависимости или односторонней зависимости от определенного субъекта. Нередко за работу над формированием эффективной культуры принимаются в тот момент, когда в коллективе царят такие настроения, как паника, уныние, равнодушие или тревожность. В такой момент члены организации не в состоянии рассуждать о ценностях. Необходимо сначала вселить в людей хотя бы надежду. Совсем хорошо будет, если удастся придать им уверенности, добиться эмоционального подъема и энтузиазма. Клиентоориентированную организацию пытаются сформировать в «больной» организации (организация «больна», если она имеет такие отклонения от нормы, которые не позволяют ей достигать целей). Ниже приводится перечень организационных патологий. Не принимаются во внимание типы занятых сотрудников. Посмотрим, с какими потребителями каждый день имеют дело сотрудники крупных брэндовых клиентоориентированных организаций сферы услуг и торговли. Клиенты - люди не бедные, успешные в карьере и в бизнесе, авторитетные, нередко сами являющиеся «лидерами мнений». Это люди с достаточно высоким интеллектом, с развитой речью, следящие за своим внешним видом, интересующиеся модой, чаще не обывательского, а «продвинутого» потребительского поведения (цена играет для них далеко не главную роль при выборе товара или услуги, поиск товара или услуги - расширенный - сравнения, множество критериев выбора, большое количество источников информации), требовательны к сервису и качеству, обучаемы, в общении признают равных себе, реагируют на престижность, ценят время, качественную информацию, дисциплину, логичность... Совершенно очевидно, что организационная культура клиентоориентированных организаций требует от персонала: значительных интеллектуальных способностей, для того чтобы безошибочно и оперативно выполнять свои служебные обязанности; высокого уровня культуры, знания норм и правил этикета, традиций разных народов, понимания ценностей разных категорий и социальных слоев, к которым принадлежат клиенты; способностей собирать качественную информацию, фильтровать и быстро перерабатывать ее, чтобы затем творчески применять при ведении и проведении переговоров с клиентами, осуществлять быструю «подстройку» к разным клиентам; честолюбия, служащего стимулом к преодолению всех трудностей для совершения коммерческих сделок в интересах всех сторон; высокой степени нравственности и толерантности, которые предполагают продажу товара/оказание услуги на основе договоренностей, а не манипуляций, на основе уважения ценностей, интересов и возможностей клиентов, на основе признания свободы выбора за клиентом; честности, порядочности, такта в отношениях как с коллегами и фирмой (при обмене информацией, при совершении расчетов), так и с клиентами; высокой самодисциплины, так как от точности, собранности, уравновешенности сотрудника фирмы зависят и успех сделки, и состояние клиентов. Кроме того, должны быть хорошая оперативная память, располагающая внешность, привлекательный, не раздражающий никого внешний вид, правильная информативная в нужном тоне и в нужном ритме речь. Коллектив фирм-«звезд» должен формироваться преимущественно из сотрудников-«игреков» и «зетов» (по другой классификации - из «человеческого капитала», «человеческих ресурсов» и «персонала»), имеющих развитую систему метамотиваторов и личностных ценностей. Однако работа по формированию эффективной организационной культуры не должна заканчиваться выявлением нужных и общих ценностей и целей и подбором персонала. После того, как будут выявлены базовые ценности, способствующие развитию бизнеса и в наибольшей степени соответствующие интересам сотрудников и окружению организации (клиентам, партнерам, конкурентам, другим организациям, с которыми взаимодействует организация, от которых зависит, на которых оказывает влияние), приступают к завершающей стадии формирования организационной культуры: культуру формализуют в виде документа. Документ может называться по-разному: Кодекс корпоративного поведения, Идеология организации, Декларация о ценностях и т.п. В нем перечисляют подобные ценности (они могут быть взяты не только из рыночного или адхократического квадрантов культуры, но и из иерархического (например, порядок и дисциплина - чем не ценности, которые надо беречь?), и из кланового (коллективизм и взаимопомощь, например), дается объяснение, почему именно они разделяемы членами коллектива и оберегаемы ими. Также кратко формулируются основные принципы взаимоотношений с окружением, выработанные на основе этих ценностей. При этом желательно не допускать дублирования внутренних документов организации (положения, инструкции, распоряжения и т.д.). Безусловно, управление организационной культурой не сводится только к выявлению ее профиля и к формулировке идеологии фирмы. Очень не хотелось бы, чтобы «рисунок» культуры служил только украшением кабинетов. Декларация о ценностях не должна остаться просто декларацией. Ее содержание должно стать потребностью каждого члена организации, его внутренним стержнем. Технологии, бизнес-процессы, прибыль... Кто будет отрицать, что для организации все это важно? Но, управляя организацией, нельзя брать за основу только Рациональное и пренебрегать Эмоциональным. Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды. Организационная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура. Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал. Выводы по 1-ой главе Из вышесказанного можно сделать вывод, что под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления. Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает адаптироваться к внешней среде. Основные элементы организационной культуры: поведенческие стереотипы; групповые нормы; провозглашаемые ценности; философия организации; правила игры; организационный климат; существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации организационную культуру. Иначе искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими. 2. Исследование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф. 2.1 Оценка финансово-хозяйственного состояния предприятия ИП Решетников Н.Ф. Решетников Н.Ф. - гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Специфика правового статуса граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица отражена в ст. 23 ГК РФ. Пункт 1 указанной статьи гласит: «Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя». Такой гражданин именуется индивидуальным предпринимателем. Он выступает в гражданском обороте от своего собственного имени и отвечает по долгам от предпринимательской деятельности всем своим имуществом (ст. 24 ГК РФ). Следует отметить, что налоговое законодательство рассматривает индивидуального предпринимателя в качестве физического лица, к нему применяются правила, определяющие порядок налогообложения, характерный для физического лица. В ст. 11 НК РФ дано определение понятия "индивидуальный предприниматель" - это физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, частные охранники, частные детективы и другие лица, занимающиеся в установленном действующим законодательством порядке частной практикой. Предпринимательская деятельность гражданина подлежит государственной регистрации. Право заниматься предпринимательской деятельностью возникает с момента государственной регистрации гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения (п. 3 ст. 23 ГК РФ). В соответствии с ГК РФ индивидуальный предприниматель вправе заключать трудовые соглашения, т.е. использовать наемный труд при осуществлении предпринимательской деятельности. С 6 июля 2006 г. индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки работников. Гражданин отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание. Перечень имущества граждан, на которое не может быть обращено взыскание, устанавливается гражданским процессуальным законодательством (ст. 24 ГК РФ). Это правило распространяется на субъектов гражданско-правовых отношений, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, а также индивидуальных предпринимателей. Граждане отвечают за долги по своим обязательствам, т.е. обязательствам, в которых они выступают от своего собственного имени. Участником этих обязательств может быть один или несколько граждан. В последнем случае они отвечают на основе долевой или солидарной ответственности (ст. ст. 321 - 326 ГК РФ). Долги гражданина подлежат компенсации за счет всего принадлежащего ему имущества. Имеется в виду личное имущество должника, принадлежащее ему на праве собственности (движимые и недвижимые вещи, деньги, валютные ценности, ценные бумаги и другое имущество), его доли в общей долевой и совместной собственности (собственности супругов, крестьянского, фермерского хозяйства) (ст. 255 ГК РФ). Последствия осуществления предпринимательской деятельности гражданином в тех случаях, когда эта деятельность привела к неисполнению обязательств перед кредиторами, определены в ст. 25 ГК РФ. Эти последствия можно назвать специальными, в то время как общими последствиями является обращение взыскания на имущество гражданина. Кредитор по своему усмотрению может выбирать, какую возможность использовать - обратиться в суд с иском об исполнении обязательства должником либо с требованием о признании должника банкротом. В последнем случае кредитор может обратиться только в арбитражный суд, поскольку все дела о банкротстве рассматриваются именно арбитражным судом. Кроме того, производство по делу о несостоятельности (банкротстве) не является исковым, следовательно, в арбитражный суд подается не иск, а заявление о признании должника банкротом. Основные цели деятельности ИП Решетников Н.Ф.: участие в ускоренном насыщении рынка предметами мебели; оказание физическим и юридическим лицам платных услуг; извлечение прибыли. Для достижения указанных целей ИП Решетников Н.Ф. может осуществлять следующие виды деятельности: производство корпусной и мягкой мебели; оказание услуг по сборке корпусной и мягкой мебели; торгово-закупочная деятельность; другое. Итак, ИП Решетников Н.Ф. может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие его статусу индивидуального предпринимателя и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своей регистрации в качестве индивидуального предпринимателя Решетников Н.Ф. занимается только производством и реализацией предметов мебели. Основным видом деятельности ИП Решетников Н.Ф. является организация по производству корпусной (в том числе эксклюзивной) и мягкой мебели на заказ и на продажу; в большем объеме предприниматель производит мебель на заказ. На предприятии имеется несколько цехов: швейный (выполнение работ по пошиву чехлов на мягкую мебель), распилочный цехов (производство заготовок для мебели из леса), цех по сбору мягкой мебели, цех по сбору корпусной мебели. Предлагаемый товар призван удовлетворять практические и эстетические потребности клиентов, так как клиент сам выбирает материалы, из которых нужно изготовить мебель. Характерными чертами предлагаемого товара являются: доступная цена, соответствие требованиям и предпочтениям клиентов, гарантированное качество продукции. За годы своего существования предприятие зарекомендовало себя с хорошей стороны: всегда приносило стабильный доход, так как на производимую продукцию не поступало жалоб, а только положительные отзывы и новые заказы. В таблице 2.1 (ПРИЛОЖЕНИЕ 3) приведен примерный перечень производимой продукции. Актом, устанавливающим для предприятия структуру управленческого аппарата, штаты и должностные оклады работающих, является штатное расписание (см. рис. 2.1, ПРИЛОЖЕНИЕ 4). Структура управления рассматриваемого предприятия носит линейно-функциональный характер (см. рис. 2.2, ПРИЛОЖЕНИЕ 5). Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление производственным и трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники - директор, коммерческий и исполнительный директора, менеджеры, главный бухгалтер. Общее руководство осуществляет генеральный директор, он же руководит планово-экономической работой. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов (бухгалтерская служба). Исполнительный директор занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Коммерческий директор руководит коммерческой деятельностью; в ведении исполнительного директора находятся вопросы организации производственных (торговых) операций и хозяйственного обслуживания. Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции. Главный бухгалтер руководит бухгалтерским аппаратом. Менеджеры выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации деятельности фирмы. В них входят изучение спроса населения на предлагаемые фирмой услуги, заключение договоров и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов. Они же организуют рекламную деятельность фирмы, внедряют современные методы предоставления информационных услуг и т.д. Кассир готовит рабочее место к выполнению расчетных операций, проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету, выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т.д. Промышленно-производственный персонал занят непосредственным производством и его обслуживанием. Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного производственного процесса. В эту категорию входят секретарь, слесарь, уборщицы, грузчики. Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Должностные инструкции разрабатываются службой управления персоналом организации (менеджером по персоналу). Они в обязательном порядке согласуются с юрисконсультом организации и утверждаются директором компании. Инструкции разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности и объявляются сотруднику при заключении трудового договора. Работник должен расписаться в том, что он ознакомлен с должностной инструкцией. Внести в должностную инструкцию изменения можно только на основании приказа директора компании. В основе разработки должностных инструкций используются квалификационные характеристики (требования) к должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития. Нормативным документом, содержащим квалификационные характеристики должностей, применяемых во всех отраслях экономики, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Текст должностной инструкции, как правило, состоит из 5 разделов. Раздел 1. "Общие положения". В нем устанавливаются: ) область деятельности работника (с указанием категории должности, определяемой в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), - руководитель, специалист, технический исполнитель); ) порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время его отсутствия; ) квалификационные требования; ) подчиненность работника; ) должностные лица, руководство которыми он осуществляет; ) перечисление нормативных документов, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности. Раздел 2. "Функции". Здесь перечисляются основные направления деятельности работника. Раздел 3. "Должностные обязанности". Им определяются конкретные виды работ, выполняемые работником. Раздел 4. "Права". Он определяет закрепленные полномочия, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей. Раздел 5. "Ответственность". Регламентируется персональную ответственность работника. К основным разделам должностной инструкции дополнительно может быть введен раздел, регулирующий трудовые взаимоотношения между должностными лицами. Указанный раздел может устанавливать круг служебных связей, порядок представления отчетов, планов и других документов, периодичность представления отчетной информации и пр. В то же время такой раздел может и не вводиться, так как порядок взаимодействия сотрудников определяется положением об отделах, службах и т.п., имеющемся в каждой организации. В каждой должностной инструкции имеются обязательные реквизиты для заполнения. Во-первых, это наименование организации, которое указывается в соответствии с наименованием в учредительных документах. Во-вторых, утверждающая запись лица, имеющего на это право (руководителя компании) с наименованием должности, подписи, расшифровки подписи и даты утверждения. В-третьих, наименование должности, на которую разрабатывается инструкция. Наименование должно соответствовать должности в Общероссийском классификаторе профессий и должностей, упоминавшемся выше. Должность может не входить в Классификатор в связи с появлением новых профессий, только входящих в обращение (логистик, маклер и т.п.). В этом случае следует указывать специальные нормативные документы, регламентирующие данное положение вещей. Далее после заполнения вышеперечисленных разделов, составляющих суть должностной инструкции, указывается, что она разработана в соответствии с документом (наименование, номер и дата принятия). Это может быть положение о подразделении или что-то иное. Ниже следует подпись руководителя структурного подразделения (отдела, цеха и т.п.) и ее расшифровка. Далее следует согласующая подпись начальника юридического отдела организации, перед которой стоит подпись: согласовано, наименование должности согласующего лица, его личная подпись, расшифровка и дата согласования. При приеме на работу с должностной инструкцией должен быть ознакомлен соответствующий сотрудник, о чем проставляется отметка в должностной инструкции, содержащая подпись и расшифровку подписи работника, а также дату ознакомления с инструкцией. Согласованная и утвержденная инструкция должна быть пронумерована, прошнурована, скреплена печатью организации и должна храниться в соответствии с установленным порядком делопроизводства в отделе кадров организации. На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Она является необходимым документом при разрешении конфликтных ситуаций и трудовых споров между работодателем и работником. Должностные инструкции являются практическим инструментом разделения труда персонала организации. К настоящей работе, в качестве примера, приведена должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 6). Информация о финансовом состоянии предприятия ИП Решетников Н.Ф. в 2007 - 2009 гг. представлена в таблицах 2.1 - 2.3. Коэффициент абсолютной ликвидности указывает на то, какая часть краткосрочных заемных средств может быть погашена немедленно. В ИП Решетников Н.Ф. на конец 2009 г. этот показатель составил 0,39. Но значение данного показателя меньше 1, что свидетельствует о том, что обязательства ИП Решетников Н.Ф. превышают активы. Однако лишь 39% текущих обязательств может быть немедленно погашено за счет наиболее ликвидных активов. Также в 2009 г. замедлился рост этого коэффициента. Значит, обязательства организации увеличиваются быстрее, чем ликвидные активы, поэтому нужно проанализировать, не слишком ли много заемных средств "замораживается" в неликвидных активах (имуществе с длительным сроком использования). Таблица 2.1 Анализ финансового состояния ИП Решетников Н.Ф.
Источник: Финансы предприятий: учебник для вузов [Текст]: Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.П. Павлова и др. 2-е изд. - М.: ООО "ТК Велби", 2008. - С. 287. Вместе с тем, в 2009 г. немного (с 0,2 до 0,3) вырос коэффициент обеспеченности оборотными средствами, а также и коэффициент маневренности собственного капитала (с 0,4 до 0,9), причем после некоторого спада в прошлом году, что свидетельствует об упрочении финансового состояния ИП Решетников Н.Ф. Коэффициент критической ликвидности показывает, что текущие активы превышают по величине текущие обязательства, поэтому деятельность ИП Решетников Н.Ф. оценивается как успешная. Также этот показатель является безусловным показателем роста финансовой стабильности ИП Решетников Н.Ф. Таблица 2.2 Анализ финансовых результатов ИП Решетников Н.Ф.
Источник: Рассчитано автором по данным финансово-отчетных документов ИП Решетников Н.Ф. Коэффициент текущей ликвидности (общего покрытия) отражает способность организации погасить краткосрочные обязательства за счет оборотных активов, сохранив при этом внеоборотные активы. Значение коэффициента в 2009 г. более 1, рост его по сравнению с прошлыми годами, указывают на удовлетворительную ликвидность, то есть на то, что ИП Решетников Н.Ф. может без напряжения платить по своим счетам. Показатели финансовой устойчивости (1,05, 1,07, 1,09) свидетельствуют о том, что имеет место нормальная финансовая устойчивость. Запасы и затраты ИП Решетников Н.Ф. обеспечены источниками их формирования. Кроме того, позитивным следует признать хотя и небольшой, но стабильный рост показателя финансовой устойчивости (+0,02) в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Финансовые результаты деятельности ИП Решетников Н.Ф. в 2009 г. в целом свидетельствуют о достаточной эффективности его работы. Но имеет место, во-первых, нестабильность роста, а также снижение некоторых важных показателей: выручки, валовой и чистой прибыли, при одновременном росте расходов. Таблица 2.3 Анализ деловой активности ИП Решетников Н.Ф.
Источник: Рассчитано автором по данным финансово-отчетных документов ИП Решетников Н.Ф. Величина финансового рычага меньше 2, следовательно, заемные средства ИП Решетников Н.Ф. привлечены в нормальных пределах. Достаточны и имеют тенденцию к росту показатели деловой активности, которые отражают скорость оборачиваемости оборотных средств. Оборачиваемость активов по отношению к стоимости активов на начало 2009 г. была лучше, 20% активов, имевшихся на начало года, было реализовано. Однако по отношению к балансовой стоимости активов на конец года показатель активности снизился. Иными словами, если объем реализации ИП Решетников Н.Ф. останется таким же в следующем году, то оборачиваемость снизится. Поэтому нужно сделать прогноз реализации на следующий период и оценить, за счет каких активов пополнился баланс: ликвидных товаров и продукции, либо неликвидных основных средств, нематериальных активов и сомнительной дебиторской задолженности. Показатель дебиторской задолженности положительный. Проведенный анализ финансово-хозяйственного состояния предприятия выявил, что в настоящий момент деятельность предприятия ИП Решетников является довольно эффективной. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||