Трудоустройство 7 8 вопрос. В структуру макета входят следующие разделы
 Скачать 12.87 Kb.
|
|
7. Профессиональный стандарт в выборе кандидата Профессиональные стандарты должны применяться работодателями при формировании своей кадровой политики, обучении и аттестации работников, установлении систем оплаты труда, а образовательными организациями – при разработке своих образовательных программ профессионального образования. Другими словами, профстандарты – это некий ориентир для работодателей в том, какой конкретно специалист им нужен, что можно и нужно от него требовать, т.е. каким конкретным функционалом, каким конкретным набором компетенций должен обладать работник определенной специальности Приказом министра труда и социальной защиты Российской Федерации утвержден макет профессионального стандарта В структуру макета входят следующие разделы: - общие сведения; - функциональная карта вида профессиональной деятельности;- характеристика обобщенных трудовых функций;- обобщенные трудовые функции;- описание входящих в нее трудовых функций, действий, необходимых умений и знаний;- дополнительные сведения о профессиональном стандарте. Содержательной основой макета является функциональная карта Профессиональной деятельности. Также стандарт определяет широту полномочий и ответственность работника при выполнении той или иной функции, требования к профессиональному опыту и образованию. Макет предусматривает соотнесение с действующими и регламентирующими сферу труда документами. Всего Минтрудом России утверждены 9 уровней квалификации. Подуровни квалификации разработчиком рассматриваемого профстандарта не предусмотрены, хотя единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики конкретных трудовых функций. Очевидно, что это стоит учесть теперь уже самим работодателям при детализации трудовых функций своих специалистов. 8. Отбор и найм персонала 2. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Среди методов отбора сотрудников наиболее распространенными являются: Собеседование (интервью) Испытание (3 группы: решение конкретных задач, тестирование, моделирование будущей деятельности) Вначале отбора идет сбор информации о кандидатах, затем анализ представленных резюме. Оценивается не только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных фактов. Потом предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д. Третий шаг - испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации. 3.Отдельный этап отбора - решение о найме. Найм персонала - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. |