Управление человеческими ресурсами. В течение нескольких лет сотрудники отдела ведут научные исследования по интересующим их темам, которые в дальнейшем станут основой их кандидатской или докторской диссертации
 Скачать 14.21 Kb.
|
ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Группа Студент МОСКВА 2021 Проблемно-аналитические задания Задание № 1 Директор научно-исследовательского института, в котором работает более 1000 сотрудников, назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование и неполное соответствие должности. Традиционно научные сотрудники большую часть научного поиска проводят дома, в библиотеках и в содружественных учреждениях и находятся непосредственно на рабочем месте 2-3 раза в неделю в так называемые «присутственные часы». Постоянное присутствие на рабочем месте не позволяет сотрудникам качественно проводить научные исследования, выезжать и анализировать факты «в полевых условиях», проводить библиографический поиск. Учитывая низкую зарплату в научно-исследовательском институте, большинство сотрудников вынуждены подрабатывать, выполняя часть основной работы в выходные дни и вечером. В течение нескольких лет сотрудники отдела ведут научные исследования по интересующим их темам, которые в дальнейшем станут основой их кандидатской или докторской диссертации. Вновь назначенный руководитель по уровню своих знаний и подготовки не может самостоятельно написать докторскую диссертацию. Он стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования. Несмотря на то, что вся диссертация руководителя пишется подчиненными, все заслуги руководитель присваивает себе: он является единственным автором публикаций, выступает на симпозиумах и конференциях, представляя работу как собственное оригинальное исследование. От сотрудников, не помогающих руководителю в написании его диссертации, он стал требовать точное почасовое присутствие на рабочем месте, фиксировал время прихода и ухода на работу и писал рапорта начальству об опоздании или неявке на работу. Один сотрудник, отказавшийся писать диссертацию за шефа, был уволен под выдуманным предлогом, что было поддержано директором института. Одновременное присутствие большого количества сотрудников в отделе, имеющем небольшое помещение, не позволяет сосредоточиться на работе, всех отвлекает и раздражает. У каждого научного сотрудника дома современный компьютер, в то время как в отделе несколько маломощных компьютеров и сотрудники вынуждены на них работать по очереди. В отчетах и на совещаниях постоянно хвалятся люди, пишущие за начальство диссертацию, а деятельность «не пишущих» постоянно отражается негативно. Попытки сотрудников обратить внимание директора на положение дел в отделе заканчиваются неудачей и обостряют ситуацию. Вопросы и задания: 1. Какие типы конфликтов существуют в учреждении? Исходя из ситуации, возникшей в задаче, мы можем сделать вывод, что в учреждении существуют межиндивидуальные конфликты, и конфликт между личностью и группой. 2. Проанализируйте причины возникших конфликтов. Причинами возникших конфликтов являются: отсутствие понимания либо неучтённые действия его знакомого, которые превышают его полномочия, отсутствие признания руководителем соавторства научных сотрудников, увольнение одного из сотрудников, который не пожелал подчиняться руководителю. 3. Какие переговоры и с кем надо провести? Необходимо провести переговоры с вновь принятым руководителем. В задаче сказано, что новый руководитель был хорошим знакомым директором, следовательно, устроился благодаря «связям», при переговорах можно напомнить ему статью 285 УК РФ «Злоупотребление должностными полномочиями». Так же есть необходимость переговоров с директором научного центра, важно донести то, что эффективная работа научно-исследовательского центра зависит от команды и квалифицированных сотрудников, которые важны в научной среде и их статус и карьерное положение напрямую зависит от их эффективности работы. 4. Какие решения следует принять для эффективности работы отдела? Необходимо назначить руководителем отдела компетентного специалиста, проанализировать социально-психологический климат коллектива, принять меры по его повышению. Разработать и внедрить корпоративный кодекс этики, в дальнейшем не нарушать субординацию, не провоцировать конфликты и не злоупотреблять служебным положением. Задание № 2 В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга. Вопросы и задания: 1. Сформулируйте цели оценки персонала. Цели оценки персонала: - улучшение управления персоналом - повышение эффективности кадровой работы - повышение ответственности и исполнительской дисциплины сотрудников организации - определение работников и перечня должностей, которые подлежат увольнению и сокращению. 2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации. Цель аттестации заключается в исследовании профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. На основании этих данных принимаются решения о рациональной расстановке кадров. Таким образом, цель аттестации персонала заключается в изучении того, как эффективно использовать того или иного сотрудника на благо предприятия. Порядок проведения аттестации предполагает последовательное решение поставленных задач и достижение цели. Задачи аттестации персонала: - создание условий для продвижения по карьерной лестнице; - активизация потребностей у работников в росте профессионализма; - определение того, соответствует ли работник занимаемой должности или нет; - формирование в компании коллектива профессионалов; - выявление потребности в обучении и повышении квалификации у персонала. Доводы против проведения аттестации: - отсутствие проведения такой аттестации ранее -стресс для сотрудников - возможность обострения и ухудшения отношений в коллективе - аттестация нужна начальству для избавления от «ненужных» -аттестация может быть нужна руководителю, для демонстрации своей значимости. 3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте. Наиболее адекватными методами оценки персонала являются: качественные и количественные методы. Можно порекомендовать метод «360 градусов», оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим. Возможно применить метод тестирования, метод интервьюирования. При использовании данных методов, имеется возможность узнать о сотруднике больше информации не только как о работнике, но и как о человеке. Возможно увидеть его слабые и сильные стороны. Задание № 3 Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию. Постановка задачи: По какому пути Вы пойдете и почему: а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива; б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа; в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро); г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро). Я считаю, что третий вариант (во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад), будет наиболее правильным, поскольку комиссия сможет действовать максимально независимо. |