|
|
Занятие 1. Практ зан 1. Вариативность кадровых мероприятий, реализуемых при различном типе кадровой политики
Тема 1. Общие вопросы управления персоналом
Практическое задание 1:"Вариативность кадровых мероприятий, реализуемых при различном типе кадровой политики".
Для решения кейса необходимо соотнести соответствующие мероприятия по работе с персоналом с типами кадровой политики, оформив решение в виде таблицы.
Рабочий вариант
Вид кадровой политики
|
Характеристика
|
По масштабам кадровых мероприятий
|
Реактивная
|
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
|
Авантюристическая
|
Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
|
Пассивная
|
Ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
|
Рациональная
|
Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
|
Превентивная
|
В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
|
Активная
|
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинно активной политике.
|
По степени открытости
|
Открытая
|
Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
|
Закрытая
|
Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
|
Практическое задание 2
"Информационное, техническое, методическое и кадровое обеспечение системы управления персоналом".
Задание предполагает ранжирование списка элементов системы управления персоналом по принадлежности к подсистемам (на примере торгового предприятия).
В компании М.Видео в системе управления персоналом можно выделить следующие элементы:
регламенты: «Положение об оценке торгового персонала», «Положение о найме персонала»; «Положение о системе компенсации»
функции:
планирование и определение (расчет) потребности в персонале;
привлечение и отбор персонала;
оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала;
оценка и анализ трудового потенциала персонала;
обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала;
работа с кадровым резервом;
аттестация персонала.
ведение кадрового делопроизводства
разработка систем оплаты труда;
разработка системы материального стимулирования;
разработка системы социальных льгот и выплат («социальный пакет»);
социальное и медицинское страхование;
пенсионное обеспечение.
организация рабочих мест;
охрана труда и техника безопасности.
разработка и ведение баз данных по учету персонала;
статистика персонала.
Определите, к каким подсистемам системы управления персоналом относятся эти элементы? Оформите полученный список в виде таблицы.
Рабочий вариант
Подсистема планирования персонала
|
планирование и определение (расчет) потребности в персонале;
оценка и анализ трудового потенциала персонала;
|
Подсистема найма и учета персонала
|
привлечение и отбор персонала;
оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала
ведение кадрового делопроизводства
|
Подсистема стимулирования и оплаты труда персонала
|
разработка систем оплаты труда;
разработка системы материального стимулирования;
|
Подсистема социального обеспечения персонала
|
социальное и медицинское страхование;
пенсионное обеспечение.
разработка системы социальных льгот и выплат («социальный пакет»);
|
Подсистема развития персонала
|
обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала;
работа с кадровым резервом;
аттестация персонала.
|
Подсистема условий и охраны труда
|
охрана труда и техника безопасности.
|
Подсистема трудовых отношений
|
организация рабочих мест;
|
Подсистема информационного и документационного обеспечения системы управления персоналом
|
разработка и ведение баз данных по учету персонала;
статистика персонала.
| |
|
|
Скачать 21.89 Kb.