выбор стиля руководства. Выбор стиля руководства в организации
 Скачать 463.5 Kb.
|
|
2) экспертных оценок. Выбор экспертов осуществляется из числа управленческого персонала (при необходимости – представителей производственных подразделений) на основе пропорционального делегирования: а) коллег; б) подчиненных; в) руководителей. Инструкция: из приведённых ниже 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, необходимо отметить в каждом из них соответствующий вариант (а, б, в), свойственный коменданту Ивановой Н.В. Группы утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива представлены в приложение 1. По данным наблюдений заполняется таблица 2. Таблица 2 - Результаты наблюдений
Далее результаты наблюдений соотносятся с установками аналитической таблицы 3 и производится их оценка. Таблица 3 – «Аналитическая таблица»
Интерпретация. Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. Авторитарный стиль — А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных. Нейтральный стиль — Н. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Демократический стиль — Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Из данных таблицы 3 следует, что на 63% представлен демократический стиль управления, то есть директор ООО «Vetro» консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы, руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным, инициатива с их стороны всячески стимулируется, но руководитель все же оставляет за собой право принимать решения; 31% составляет нейтральный компонент стиля, то есть при решении ряда проблем руководитель перекладывает ответственность на подчиненных; авторитарный компонент представлен всего на 6%, то есть руководитель, редко единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Руководитель ООО «Vetro» старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам; умеет приказать так, что хочется выполнить; старается ставить квалифицированных заместителей вместо себя; решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо; поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы; с таким руководителем подчиненным интересно работать, и такой руководитель может влиять на состояние дисциплины. Директор ООО «Vetro» нестандартно мыслит, находит необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществляет бизнес-проектирование, разрабатывает, корректирует и реализовывает бизнес-планы; осуществляет маркетинговые исследования, прогнозирует развитие организации с учетом потребностей рынка; умеет владеть собой. Также для оценки системы управления персоналом на предприятии ООО «Vetro» можно воспользоваться так называемым опросником, позволяющим проанализировать существующую систему управления персоналом на предприятии. Таблица 4 – Анализ системы управления персоналом
Продолжение таблицы 4
Ответив на эти вопросы, можно оценить существующую систему управления персоналом на предприятии «Vetro». Осведомлен ли персонал фирмы о ее целях и бизнес-плане? В целом, персонал осведомлен о целях фирмы, но с содержанием бизнес-плана знакомо только руководство предприятия, что нельзя считать положительным фактом (4 балла). Участвует ли персонал фирмы в получении части чистой прибыли? Сравнительно хорошо (4 балла). В какой мере в фирме внедрено регламентное управление? Никак (1 балл). Как определяет фирма потребность в кадрах на перспективу? Постоянно (5 баллов). Сколько работников выполняют такую же работу как и 5 лет назад? Около 20 % (5 баллов). Какова процедура приема на работу? Собеседование (3 балла). Какой процент персонала не прошел обучения за последние 2 года? Приблизительно 75 % (3 балла). Как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни? Уменьшился (4 балла). Как Вы оцениваете работу по развитию форм оплаты труда на фирме? Сносно (3 балла). Каков уровень юридического понимания обязательств фирмы и обязанностей персонала? Небольшой (3 балла). Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Vetro» с помощью опросника показал, что в целом уровень системы управления персоналом на предприятии составляет 3,2 балла. Основным отрицательным моментом в системе управления персоналом предприятия ООО «Vetro» является полное отсутствие таких основных процедур управления как набор и отбор персонала. Отсутствие этих аспектов управления снижают эффективность работы предприятия, так как зачастую на работу принимаются люди, не имеющие достаточного уровня образования и квалификации. Также полностью отсутствует обучение персонала. Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Vetro». | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||