ня. Выделяют три теории (модели), которые рассматриваются как ситуативные теории руководства
 Скачать 16.88 Kb.
|
Выделяют три теории (модели), которые рассматриваются как ситуативные теории руководства; остальные отражают более прикладные взгляды на этот аспект менеджмента. Модель Фидлера Первая общая ситуативная модель разработана исследователем Фредом Фидлером. Ситуативная модель Фидлера предполагает, что эффективность работы группы в значительной мере зависит от того, насколько конкретная ситуация позволяет руководителю контролировать своих сотрудников или влиять на их деятельность. В основе данной модели лежало предположение о том, что в разных условиях наиболее эффективным будет определенный стиль руководства. Были определены различные стили руководства и ситуации и составлены оптимальные комбинации этих 2-х компонентов. По мнению Фидлера, основным фактором успеха процесса руководства служит базовый стиль каждого конкретного руководителя, который, как правили, относится к одному из двух основных типов – ориентированный на задачу и ориентированный на взаимоотношения. Для определения стиля лидерства того или иного руководителя ученый разработал так называемую анкету о наименее предпочитаемом сотруднике (НПС). Фидлер был уверен, что по результатам заполнения этой анкеты можно определить базовый стиль руководства, характерный для респондента. Фидлер считал, что если наименее предпочитаемый сотрудник описывается в анкете с использованием преимущественно позитивных терминов, то лидер-респондент в первую очередь заинтересован в хороших личных взаимоотношениях с коллегами и подчиненными. Т.е., если вы описали человека, с которым вам меньше всего хотелось бы работать, в благожелательной форме, то вас отнесут к категории людей, которым близок стиль руководства, ориентированный на взаимоотношения. И наоборот, если вы выбрали для оценки наименее предпочитаемого сотрудника (нижний рейтинг НПС), это означает, что вы в первую очередь заинтересованы в производительности и в том, чтобы работа была выполнена в срок и качественно. В этом случае вы будете отнесены к категории людей, чей стиль руководства ориентирован на задачу. Следует отметить еще одну характерную особенность модели Фидлера: по мнению исследователя, базовый стиль руководства индивидуума неизменен и будет одним и тем же в любой ситуации. После того как с помощью НПС определен индивидуальный базовый стиль руководства, необходимо оценить различные ситуации и определить их значимость и влияние. В результате исследований Фидлера было выявлено 3 основных ситуативных параметра, влияющих на эффективность деятельности руководителя. Они классифицированы исследователем следующим образом: он подразделил их на очень благоприятные, умеренно благоприятные и крайне неблагоприятные. Чтобы выделить специфические ограничения, влияющие на эффективность руководства, Фидлер изучил 1200 групп. Он сравнивал результаты применения стиля руководства, ориентированного на взаимоотношения, со стилем, ориентированным на задачу. В итоге он пришел к выводу, что руководители, ориентированные на задачу, обычно работают с лучшими показателями в ситуациях, наиболее благоприятных для них либо в самых неблагоприятных. При этом руководители, ориентированные на взаимоотношения, достигают больших успехов, работая в умеренно благоприятных ситуациях. Обзоры многочисленных исследований, предпринятых для проверки общей обоснованности модели Фидлера, дали в целом положительные результаты. Однако следует отметить, что она не лишена и недостатков ( определенные сомнения возникли по поводу практичности анкеты НПС; не совсем реалистичным представляется предположение, что человек не способен изменить свой стиль руководства в зависимости от ситуации; на практике оценивать сложно ситуативные переменные и т.д.). Тем не менее, несмотря на все свои недостатки, модель Фидлера обеспечила исследователей доказательством, что определение эффективного стиля руководства и его зависимости от ситуации – задача вполне выполнимая. Теория «путь-цель» Наиболее распространена. Разработана Робертом Хаусом и представляет ситуативную модель, основные элементы которой заимствованы их мотивационной теории ожиданий. Суть теории «путь-цель» состоит в том, чтобы поддерживать своих подчиненных в достижении их целей, а указать направление или помогать им с тем, чтобы гарантировать соответствие их личных целей общим целям группы или организации. Термин «путь-цель» основан на убеждении в том, что эффективные руководители определяют путь, каким должны следовать их подчиненные, чтобы правильно и эффективно выполнять работу и достичь намеченных целей. Согласно теории «путь-цель» поведение руководителя принимается подчиненными в той мере, в которой они рассматривают его как источник непосредственного или будущего удовлетворения. Поведение руководителя будет мотивирующим в той мере, в которой оно, во-первых, обеспечивает удовлетворение потребностей подчиненных в зависимости от уровня эффективности их работы; во-вторых, обеспечивает обучение, руководство, поддержку и вознаграждения, необходимые для эффективной рабочей деятельности. Для проверки истинности этих утверждений Хаус выделил 4 стиля поведения руководителя: - директивный руководитель. Подобно объясняет подчиненным, чего ожидает от них организация; подробно планирует весь ход рабочего процесса и дает конкретные указания относительно того. Как следует выполнять те или иные задачи; - поддерживающий руководитель. Характеризуется дружелюбием и заботой о потребностях подчиненных; - поощряющий участие (партисипативный) руководитель. Советуется с подчиненными и учитывает их мнение в процессе принятия решений; - руководитель, ориентированный на достижения. Устанавливает сложные цели и требует от подчиненных максимальной отдачи в их достижении. В отличие от Фридлера, Р. Хаус основывает свою теорию на том, что для руководителя характерна гибкость. Согласно теории «путь-цель», один и тот же лидер может в зависимости от ситуации воспользоваться разными описанными выше стилями. На основе теории «путь-цель» выделяются ряд гипотез: - директивный стиль руководства результативнее, если задачи определены нечетко и произвольно, а не когда они жестко структурированы и распланированы; - стиль руководства, основанный на поддержке, обеспечивает высокую производительность работников и высокий уровень их удовлетворенности своей работой; - директивный стиль руководства часто негативно воспринимается подчиненными, уверенными в своих способностях либо обладающими большим опытом; - чем четче определены бюрократические формальные должностные взаимоотношения в организации, тем больше руководители должны придерживаться стиля руководства, ориентированного на поддержку; - директивный стиль руководства дает наиболее высокие результаты и способствует повышению удовлетворенности сотрудников работой в тех случаях, если внутри рабочей группы есть серьезные противоречия; - при работе с подчиненными с высокой степенью самоконтроля больше всего подходит стиль руководства, поощряющий их участие в процессе принятия решений; - при работе с подчиненными с низкой степенью самоконтроля лучше подходит директивный стиль руководства; - стиль руководства, ориентированный на достижения, повышает ожидания подчиненных относительно того, что, ли выполняемые ими задачи будут неструктурированными, затраченные ими усилия приведут к повышению производительности их труда. Исследования, подтверждающие истинность этих гипотез, дали обнадеживающие результаты. На производительность и степень удовлетворенности людей работой положительно влияет. Когда руководитель способен компенсировать недостатки как самих подчиненных, так и рабочей обстановки. |