|
лидерство в организации. Вопрос Лидерство в организации процессы принятия решений. Лидерство важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей
Вопрос 2. Лидерство в организации: процессы принятия решений. Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношение «лидер – последователи». Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства Лидер и менеджер. Понятия лидер и менеджер неоднозначны. Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи. Существуют следующие различия между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно должен быть лидером и наоборот. Отличие менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План – основа действий Видение – основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Взаимодействие с подчиненными строит на фактах и в рамках установленных целей. Лидер вселяет энтузиазм в работника, передавая ему свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, 14 наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали. Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Лидеры подбирают людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений, часто принимая их на основе прошлого опыта. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показали, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Можно выделить следующие основные подходы к трактовке лидерства Подход с позиции личных качеств. Теория личных качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Изучение лидерских качеств привело к выделению четырех групп качеств: физиологические (рост, вес, фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья); психологические (эмоциональные, проявляющиеся через характер человека); умственные (интеллектуальные); личностные деловые (приобретенные и развитые навыки и умения). Поведенческий подход к лидерству. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к 15 подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, с целью оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Различают следующие стили: автократичный; либеральный (стиль, сосредоточенный на работе); демократичный (стиль, сосредоточенный на человеке). Автократичный лидер в управлении авторитарен и обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Известный ученый в области лидерства, Дуглас Мак Грегор, исследовал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам (теория X). Согласно теории «Х»: 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции, обеспечивая выполнение работы, и оказывая психологическое давление. Когда автократ избегает негативного принуждения, используя вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «У» |
|
|
Скачать 15.56 Kb.