теория. Теории лидерских качеств. Вопросы Лидерство на основе личностных качеств
 Скачать 31.1 Kb.
|
|
ТЕМА 2. ТРАДИЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА Вопросы: 1. Лидерство на основе личностных качеств. 2. Поведенческий подход к лидерству. 3. Ситуационный подход к лидерству. Существует большое количество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации? Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства(традиционные концепции лидерства): – подход с позиции личных качеств, – поведенческий подход, – ситуационный подход. 1. Лидерство на основе личностных качеств Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»). В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств, которая по сути усовершенствовала и предала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, кото- 15 рые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредоточивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких, как образование, опыт, приобретенные в процессе жизни. Лидерство стало объектом исследования в менеджменте, когда в начале ХХ столетия появляются исследования управления, администрирования. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. изучение лидерства приобрело крупные масштабы и систематическую основу. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей, определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Известные теории лидерских качеств: теория Ф. А. Вудс; Р. Кеттел и Г. Стайс; Р. Стогдилл; Р. Манн; А. Лоутон и Э. Роуз. Суть теории лидерских качеств (trait leadership theory), которая имела и другие названия: личностная теория лидерства, теория великих людей, заключается в следующем: лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, если эти качества выявить, люди могли бы научиться воспитывать их всебе и становиться эффективными руководителями-лидерами. Таким образом, теория исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать лидера и группы последователей для решения проблемных задач. Некоторые из качеств лидера: – уровень интеллекта и знаний, – честность, – здравый смысл, – инициативность, – социальное и экономическое образование, – высокая степень уверенности в себе, – физиологические качества: рост, вес, впечатляющая внешность, или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Связь между наличием определенных качеств индивида и лидерством, очевидно, существует. Но она не носит устойчивый характер, что подтверждается наиболее наглядно на примере физиологических качеств исторически известных национальных лидеров (Наполеон, Ленин, Рузвельт, Ганди). Например, существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером 16 группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом. Исследования о соотношении личных качеств и лидерства выявили весьма длинный перечень тех качеств, которые характерны лидерам. Но, несмотря на это, авторы теорий не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера, а также не смогли объяснить успехи лидеров с разным набором качеств. Подход с позиции личных качеств в основном обрисовал лидерство как односторонний процесс влияния. Признавая, что лидер может иметь характеристики, отличные от характеристик его приверженцев, в теориях не обращалось внимания на процесс взаимодействия, который определяет положение лидера. ТЕМА 3. ТЕОРИИ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ Вопросы: 1. Теория Ф. Вудс. 2. Типы лидеров по Р. Кеттел и Г. Стайс. 3. Исследования Р. Стогдилл. 4. Качества лидера по Р. Манн. 5. Теория А. Лоутон и Э. Роуз. 1. Теория Ф. Вудс В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключительно его личные качества. Взгляд этот закономерно вытекал из традиционных представлений историков (Плутарх, Тит Ливий) и философов (Платон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс и объясняли феномен лидерства на основе наследственных факторов: лидерами рождаются, а не становятся. Американский ученый Ф. Вудс (Woods, F.), проследив генезис королевских династий 14 наций за десять столетий, пришел к выводу, что форма их проявления зависела от способностей правителей. Ф. Вудс утверждал, что правитель определяет состояние страны в соответствии со своими возможностями: каков правитель, таков и народ. Такое заключение объясняло процесс лидерства проявлением тех или иных лидерских качеств. Под лидерскими качествами понимается совокупность психологических и физиологических качеств личности, способностей и особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успешность выполнения им лидерских функций. Ф. Вудс в своей работе «Влияние монархов: движение к новой науке истории» (1913) пытался дать эмпирическое обоснование своего подхода. Он исследовал деятельность 386 правителей в Западной Европе с XII столетия до французской буржуазной революции конца XVIII в., классифицировав их по ряду признаков, в частности разделив на три группы: сильных, посредственных и слабых монархов. Сравнив характеристики монархов с характеристиками периодов их правления, он обнаружил, в частности, что сильные, посредственные и слабые мо- 20 нархи ассоциируются в 70 % случаев соответственно с сильными, посредственными и слабыми эпохами, но в 10 % сильные монархи связываются со слабыми периодами и наоборот. Хотя и сам автор признает, что из этих наблюдений могут быть сделаны разные выводы, в том числе и такой, что характер исторических условий производит соответствующие качества монархов, Ф. Вудс считает, что, напротив, вывод должен быть таков: монархи оказывают решающее влияние на исторические условия. При этом Ф. Вудс прибегает также и к биологическим аргументам, точнее, теориям входившей тогда в моду генетики, трактуя монархов как некую особую человеческую подрасу. 2. Типы лидеров по Р. Кеттел и Г. Стайс Еще одной попыткой выявления лидерских черт была теория Р. Кеттел (Cattel R.) и Г. Стайс (Stice G.), которые на основе анализа характеров людей определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств: – «технический» лидер» эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможность влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан; – «выдающийся» лидер оказывает наиболее сильное влияние на действия группы в любой ситуации; – «харизматический» лидер симпатичен для подчиненных (от греч. Charizma – дар, благодать божья, милость богов). Согласно английскому философу, социологу и психологу Р. Кеттелу, черты личности представляют собой относительно постоянные тенденции реагировать определенным образом в разных ситуациях и в разное время. Спектр действия этих тенденций чрезвычайно велик. Иначе говоря, черты представляют собой гипотетические психические структуры, обнаруживающиеся в поведении, которые обуславливают предрасположенность поступать единообразно в различных обстоятельствах и с течением времени. Сопоставление черт личности лидеров с качествами последователей выявило, что лидеры значительно опережали последователей по следующим восьми свойствам личности (причем это в равной степени касается каждого из типов лидера): – нравственная зрелость, или сила «Я»; – влияние на окружающих, или доминирование; – целостность характера, или сила «Сверх-Я»; – социальная смелость, предприимчивость; 21 – проницательность; – независимость от вредных привычек; – сила воли, поведенческая компетентность; – психологическая устойчивость: отсутствие излишних переживаний, нервного напряжения. Лидеры различных типов, имея общие характеристики, между тем отличались по некоторым показателям. Например, «технический» тип лидера, по данным исследователей, обладал более высоким интеллектом, а «харизматический» тип был более устойчив эмоционально. Р. Каттел и Г. Стайссделали выводы: индивид с низким показателем социальной смелости, предприимчивости (робкий, пассивный, неуверенный в себе) вряд ли может стать лидером; тот, кто обладает высоким показателем психологической устойчивости (чрезмерно осторожен, часто волнующийся) вряд ли будет вселять уверенность в других людей; если группа более всего ориентирована на высшие ценности, то лидера для нее следует искать среди людей с высоким показателем целостности характера, или силы «Сверх-Я». 3. Исследования Р. Стогдилл В 40-е гг. ХХ века ученые подвергли анализу собранные в результате эмпирических исследований многочисленные факты о соотношении качеств лидеров. В 1948 г. Американский психолог, профессор менеджмента Ральф Стогдилл (Stogdill, R.) сделал обзор более ста исследований и обнаружил, что изучение личных качеств лидеров дает противоречивые результаты. Однако он тоже из огромного списка лидерских качеств выделил пять приоритетных черт хозяйственного лидера: – интеллект и стремление к знаниям, – господство или преобладание над другими, – уверенность в себе, – активность и энергичность, – компетентность (знание дела). Р. Стогдилл отметил, что, однако, эти пять качеств, не всегда объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. В разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества. Поэтому Р. Стогдилл сделал следующий вывод: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. 22 4. Качества лидера по Р. Манн В 1959 г. на основе анализа существовавших исследований лидерских качеств аналогичную идею выдвинул Ричард Манн (Mann R.). Он выделил те качества, которые в значительной степени влияют на поведение человека как лидера: – интеллект (Р. Манн обнаружил, что результаты 28 независимых исследований указывали на несомненно положительную роль интеллекта в лидерстве); – приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследования); – общительность (результатам 22 исследований давали основания полагать, что лидеры, как правило, открыты); – способность влиять на людей (согласно 12 проведенным исследованиям это свойство человека напрямую связано с лидерством); – отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили отрицательное влияние консерватизма на лидерство); – восприимчивость и эмпатия, т. е. умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эмпатия играет в лидерстве определенную, хотя и не значительную роль). Р. Манн обнаружил, что важность указанных черт и точность их оценки зависят от того, с каких позиций выполняется анализ лидерства: с точки зрения члена группы, с точки зрения наблюдателя (исследователя) или с точки зрения соответствия лидера определенным критериям. Так, способность к адаптации (приспосабливаемость) гораздо точнее оценивается членами группы, а общительность легче установить при помощи метода формальных критериев. В то же время, если ориентироваться на мнение членов группы, то экстраверты и интраверты имеют равные шансы стать неофициальными лидерами. Таким образом, роль отдельных черт характера в лидерстве неоднозначна и во многом зависит от исследовательской позиции и контекста, в котором лидерство реализуется. 5. Теория А. Лоутон и Э. Роуз В конце ХХ века наметился спад интереса к изучению тех качеств, которые необходимы для становления лидера. Но классификация, составление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть актуальными и «завораживают» исследователей. 23 Современные исследования развития лидерского потенциала и лидерских качеств представлены именами ученых А. Лоутон и Э. Роуз. По их мнению, лидер – это тот, кто превращает сослуживцев в людей, сотрудничающих с ним по убеждению. По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств лидера-руководителя: – дальновидность – умение сформировать облик и задачи организации; – умение определить приоритеты – способность различать, что необходимо, а что просто важно; – умение мотивировать последователей выражением признания и вознаграждением за успехи; – владение искусством межличностных отношений: умение говорить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях; – «политическое чутье», способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть; – стойкость – непоколебимость перед лицом оппонента; – харизма, или обаяние – нечто не поддающееся определению, но пленяющее людей; – способность идти на риск в таких вопросах, как делегирование полномочий последователям; – гибкость – способность отзываться на новые идеи и опыт; – решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства. Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует. Перечисленные выше модели лидерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории черт остаются неучтенными многие аспекты этого процесса, например, взаимоотношения «лидер – последователи», условия среды, в которых осуществляется лидерство. Хотя не вызывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качествами, способными вызвать доверие последователей. Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элементов лидерства, а в связи с ними, и в динамике. С другой стороны, выполнение лидерских функций развивает необходимые для этого качества. В человеке, который на протяжении долгого времени исполняет роль лидера, формируются и закрепляются требуемые для этого черты. Таким образом, современные условия ведения бизнеса в высококонкурентной, слабопредсказуемой, турбулентной и глобализирующейся среде диктуют необходимость внесения изменений в использование старой схемы «монолидерства», необходимость делегирования властных полномочий на уровни управления, которые максимально приближены к источникам информации. Между тем существование целого ряда специфических российских особенностей, в том числе рассмотренных нами выше, осложняют развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров. Большинство из этих особенностей объясняются культурным своеобразием страны, спецификой менталитета населения. Другие особенности обусловлены недавним прошлым российских и советских организаций и предприятий. И наконец, третьи связаны с современной моделью развития российского бизнеса в целом. Детализируя вышесказанное, отметим, что к числу основных российских особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств, могут быть отнесены следующие. Единоначалие. Российская деловая культура, исторически построенная на признании авторитарной модели лидерства как наиболее эффективной, вряд ли будет изменена быстро — скорее всего, для этого потребуется смена не одного поколения российских менеджеров. Однако нельзя не признать, что европейская модель, учитывающая важность личного мастерства и коллективного лидерства, будет необходимой и востребованной и в России. Большая дистанция власти. Заглянув в историю российского государства, мы обнаружим, что еще с XIV в. в Московском царстве под влиянием татаромонгол «в России укрепился тип социальных связей «господин — его слуга» в азиатском варианте. В общественной и частной жизни поведение человека стало оцениваться с точки зрения его «чина» (т. е. места в социальной иерархии), иначе говоря, процветало «чинопочитание» [7, 174-175]. Удивительным является устойчивость исторически сложившейся системы отношений между «начальником» и «подчиненным» в современный период времени. Российские работники воспринимают неравномерность распределения власти и полномочий в компаниях (впрочем, как и в обществе в целом) как данность, как истину, не подлежащую сомнению. Это, безусловно, тормозит развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров российских компаний. Каскадирование лидерства. Одной из важнейших и интереснейших проблем российского лидерства является эффект «каскадирования» стиля лидерства, т. е. постепенное копирование стиля верхних уровней управления нижними. «На первый взгляд, воспроизводство стиля лидерства может показаться относительно второстепенной проблемой. Для России, где на протяжении веков культивировалось персонифицированное, харизматическое лидерство, по нашему мнению, этот эффект оказывается весьма серьезным» [8, 97]. По сей день в сознании современных россиян активно присутствуют нормы делового взаимодействия, присущие харизматической власти. Харизма дает власть, построенную не на аргументах или давней традиции, а только на силе волевых качеств личности. Российская история оставила нам большое наследие в части харизматических лидеров и их приспешников, начиная с Иоанна Грозного и завершая лидерами советской эпохи. Традиционные нормы авторитарного делового взаимодействия проявляются, например, в российской присказке «Хозяйство крепкую руку любит». Семидесятилетний советский режим укреплял власть начальства любого уровня, и это руководство необходимо было слушаться, несмотря на его уровень профессиональной грамотности и компетентности. Харизматическое лидерство и авторитаризм, кроме того, укрепляли бюрократическую основу тоталитарного государства. Сегодня же значительная часть россиян разных возрастов являются в той или иной мере сторонниками режима «жесткой руки». По российской традиции начальник должен быть суровым, жестким. «Мягкотелость» начальника означает его неуверенность в себе, бесхарактерность, слабость. Это качество не принимается, а скорее осуждается подчиненными и даже высмеивается. Показательным является уже то, что, по мнению большинства россиян (55,6 %), модель современного российского общества видится им в форме пирамиды. В ее основании находится население страны, сверху — политическая и экономическая элита государства. А венчает пирамиду «патриарх», царь, генеральный секретарь партии, президент. Иными словами, пирамидальное устройство жизни «по-русски» предполагает строгую иерархичность власти с харизматическим лидером наверху. «Пирамида — самая устойчивая конструкция. Традиционная модель такого общества буквально усвоена русскими с молоком матери» [7, 167]. Неумение работать в команде. Построенная по принципу автократии, советская система управления десятилетиями держалась на строгой иерархичности и большой дистанции власти, а поэтому многие российские бизнес-лидеры, несмотря на свои индивидуальные достоинства и высокий профессионализм, не умеют работать в команде и налаживать командный подход в компании в целом. Безусловно, российские бизнес-лидеры все больше осознают важность создания командной среды, в которой все руководители работали бы сообща и на равных, вносили бы свой особый вклад в общий успех компании. В России такая практика приживается медленно, однако командная работа и сокращение дистанции власти, как мы полагаем, позволят в последующем развить в российских компаниях командный коллективизм, столь необходимый современному бизнесу. Доминирование личных отношений над профессиональными. Личные отношения всегда играли и играют в России более важную роль, чем в типичной западной организации. Безусловно, такое положение дел можно считать вполне нормальным на этапе формирования компании, когда лояльность персонала к компании может быть важнее его профессионализма. Но и по сей день во многих российских компаниях личные отношения с людьми, принимающими решения, остаются важнейшим фактором продвижения по служебной лестнице. Более того, во многих российских компаниях фактически сложилась специфическая иерархическая система, построенная на личных связях и противоречащая профессиональным требованиям. Отсутствие опыта и культуры управления персоналом компании. На рубеже 90-х прошлого столетия в России появилась новая формация управленцев — руководителей частных компаний, пришедших на смену «красным» директорам, предприимчивых, образованных и готовых завоевать весь мир. Новая формация управленцев не имела широкого взгляда на проблему управления персоналом и не обладала современными знаниями и навыками в этой области. К сожалению, и по сей день многие российские руководители компаний не владеют в полной мере знаниями в сфере управления персоналом. Так, например, они в первую очередь делают упор на финансовых способах стимулирования сотрудников (которые, безусловно, важны), но не всегда уделяют достаточно внимания другим, не менее действенным факторам мотивации: возможности личного роста, причастности к общему видению, эмоциональной привязанности к работе или команде, профессиональному обучению и т. д. А между тем следует знать и учитывать важнейшую специфику российского работника, которая, по мнению аналитиков, заключается в том, что «русские — энтузиасты, они способны "гореть" на работе. Если работа доставляет удовольствие, то они готовы работать и без денег. получать маленькую зарплату и не менять место работы. Для русских напряженность работы и величина зарплаты мало связаны между собой, а чаще даже независимы при выборе места работы» [7, 277]. Продуктивное же использование этой уникальной особенности российского работника означает наращивание конкурентных преимуществ компании. Впрочем, многие российские руководители понимают, что один из ключевых факторов их успеха — высококвалифицированный персонал. Один из гуру современного менеджмента Питер Дракер как-то заметил, что высококвалифицированные работники — это люди, которые знают о своей работе больше, чем их менеджеры. Во взаимоотношениях с ними прежние модели руководства не действуют. Практика, при которой подчиненным указывают, что и как им делать, постепенно становится нелепым анахронизмом. Более того, удержать высококвалифицированных работников становится все более непросто. Вряд ли можно ожидать от работников такого уровня особой преданности конкретной компании, скорее всего они будут вести себя как свободные профессионалы, работающие с теми, кто предоставляет максимальные возможности для их личного и профессионального развития и карьерного роста. Умение привлекать и удерживать талантливых работников является ценным качеством, которое должны развивать в себе современные российские бизнес-лидеры. Чрезмерный контроль и отсутствие способности к распределению руководства. Для многих российских компаний стандартным является внедрение механизма тотального контроля руководителя над всеми сферами жизни компании. Хотя очевидно, что чрезмерный контроль над деятельностью препятствует децентрализации и делегированию полномочий в компании, необходимых для развития лидерства. Опыт деятельности успешных международных компаний показателен в том плане, что для развития предпринимательского духа и лидерских качеств менеджерам среднего звена предоставляют все больше свободы и вместе с тем возлагают на них все больше ответственности. При этом руководством компании контролируются лишь заранее согласованные ключевые параметры деятельности. В результате многим компаниям удалось существенно сократить количество уровней в своих структурах, повысить эффективность деятельности, более чутко реагировать на изменения внешней среды. В российских компаниях, напротив, зачастую нет четко очерченных зон ответственности и эффективных процедур принятия решений, поскольку их руководители считают, что благодаря такому устройству организации они смогут контролировать работу всех подразделений сами и сами же принимать оперативные решения. Отсутствие опыта построения и развития корпоративной культурыь. В России понятие «корпоративная культура» (в современном понимании этого термина) в теории и практике управления предприятиями до последнего времени практически не использовалось. Корпоративная культура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централи зованной плановой экономики. Советская власть внимательно относилась к корпоративной культуре на предприятиях, она активно поддерживала ее существовавшей на тот момент партийной идеологией. Целый спектр мероприятий, таких, как рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика, имел место на советских предприятиях. Эти мероприятия связывали людей узами корпоративного духа, формировали единомыслие, привязывали к своему рабочему месту и трудовому коллективу. Однако отказ от плановой экономики, возникновение в России свободного рынка, усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развития экономики, потребовали от предприятий жесткой самоорганизации, актуализировали потребность в изменении прежней корпоративной культуры и ее структуры. При этом значение корпоративной культуры в деятельности любой организации трудно переоценить — она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, что особенно актуально в современной России. Не случайно в настоящее время в отечественной теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к изучению корпоративной культуры, ученые и специалисты-практики отводят ей особое место в управленческой деятельности всех уровней. Низкая культура владения современными технологиями. Новые времена требуют от бизнес-лидеров новых навыков и умений. К сожалению, у многих сегодняшних российских руководителей подобные навыки отсутствуют, и нередко управленцы даже не считают их важными. В большинстве своем российские руководители воспринимают технологии как нечто, которое, безусловно, важно для персонала компании и производственных подразделений, но не для лица, руководящего «реальным» бизнесом. Действительно, владение современными технологиями в значительной мере определяется индивидуальными способностями. Хотя вовсе не обязательно каждому руководителю быть одаренным техником или специалистом по компьютерным технологиям, однако абсолютно необходимо: — понимать, чем новые технологии могут быть полезны бизнесу; — привлекать, развивать и поддерживать технически компетентных работников; — знать, в какие новые технологии следует направлять инвестиции и как управлять этими инвестициями; — подавать пример в применении новых технологий. Стимулом к выполнению этих требований может стать то, что компании, возглавляемые технологически грамотными руководителями, получают существенное конкурентное преимущество на рынке. Пока же ситуация в этом отношении в нашей стране не самая радужная. Так, яркой иллюстрацией некоторых из рассмотренных нами особенностей российского лидерства является оценка западных менеджеров, работающих в России. Российская Федерация, с позиции западных менеджеров, является одной из самых «трудных» стран для руководителей. Сотрудники западных компаний, приезжающие в Россию для работы, сталкиваются с целым блоком проблем. Например, чтобы добиться успеха и эффективно управлять персоналом компании, они должны усвоить определенные правила игры. Необходимо понять, как управлять людьми с отличным от западного типа менталитетом, определить, какой тип руководства и лидерства в современной России наиболее эффективен. «Одни считают, что в России постепенно приживается западный стиль руководства, с элементами демократии и коллегиальности. Другие, напротив, утверждают, что о переменах не может быть и речи, поскольку России исторически присуща склонность к авторитаризму» [4, 60]. Между тем оптимальной стратегией руководства компанией в России, по мнению большинства западных менеджеров, является умелое сочетание западного и российского стилей управления, которое заключается в наличии демократичного и одновременно авторитарно-харизматичного лидера, направляющего людей. Но в то же время важна и большая — гораздо больше, чем в западных компаниях, — степень свободы. Таким образом, с позиции западных специалистов можно выделить две основные характеристики типично русского продуктивного стиля руководства: авторитаризм и внимание к людям. |