Часть дип Востребованность рабочих профессий на рынке труда Управление персоналом. Часть дип Востребованность рабочих профессий на рынке труда Упра. Востребованность рабочих профессий на рынке труда
 Скачать 62.73 Kb.
|
Теоретико-методологические аспекты изучения рынка труда.Рынок труда: структура, понятие, определение.Рынок труда - это своеобразная площадка, которая предназначена для встречи и заключения договора найма между работодателем и соискателем. Это, так называемая система взаимовыгодных взаимоотношений, экономических и социальных, между двумя субъектами1. Одна сторона договора найма – это физическое или юридическое лицо, которому нужны профессиональная рабочая сила или кадры и которое способно трудоустроить подходящего соискателя. Другая - это человек, нуждающийся в рабочем месте. Как и на любом другом рынке, здесь есть свой товар - это труд. Человек, ищущий работу, выступает продавцом своих знаний, времени, способностей и навыков. И он хочет получить за предложенный товар вознаграждение в виде заработной платы. Другими словами, рынок труда - это место, где удовлетворяются спрос и предложение на рабочие места, причем работники или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуют работодатели. Работником может быть любой, кто пожелает предложить свои услуги, в то время как работодатель может быть одним лицом или организацией, которая нуждается в отдельном человеке для выполнения конкретной работы или для выполнения задачи. Тогда работник сопоставим с продавцом, а работодатель - с покупателем2. Общим фактором, связывающим эти два субъекта, является заработная плата, которая согласована для получения работником от работодателя. Именно на рынке труда работники могут найти работу, соответствующую их навыкам и квалификации, и договориться с работодателем о заработной плате, пособиях и других формах компенсации для работника. В структуре рынка труда можно выделить следующие компоненты1: экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами; социальные выплаты и безработица, связанные с ней; субъекты рынка труда; рыночный механизм (цена рабочей силы, предложение и спрос рабочей силы, конкуренция); рыночная инфраструктура. На рынке труда предполагается, что рабочие перемещаются туда, где есть спрос на их навыки, будь то в своем местном регионе или за рубежом2. Кроме того, они также заменяемы, что означает, что человек, который может сделать работу лучше, может быть задействован, чтобы взять на себя работу другого работника3. Кроме того, зарплаты не фиксированы, то есть они могут идти вверх или вниз, в зависимости от производительности. Заработная плата или компенсация является самым высоким мотивирующим фактором на рынке труда. Элементами рынка являются: организации службы занятости населения; соискатель и работодатель; законы, регулирующие механизм действия рынка; спрос и предложение, их соотношение; организации по временному обеспечению занятости (сезонные работы, надомный труд и т. д.); службы профориентации, предприятия по повышению квалификации работников; система государственной финансовой поддержки граждан, потерявших работу по сокращению, переводимых на другое место работы или просто безработных. Для чего необходим рынок труда - несложно понять, рассмотрев его основную задачу и вытекающие из нее функции1. Так, основной целью данного механизма является организация полной занятости населения с удовлетворением потребностей в наемных рабочих у предприятий и организаций. Рынок труда возникает лишь при соблюдении трех обязательных условий: добровольность и свобода предпринимательской деятельности (свобода найма и увольнения работников всеми работодателями при соблюдении норм трудового законодательства); личная свобода наемного работника и право распоряжаться своей способностью к труду; опосредованное или прямое отделение работника от средств производства2. Механизм рынка труда имеет определенную структуру, которая состоит из следующих компонентов: спрос на труд; предложение труда; цена рабочей силы; стоимость рабочей силы; конкуренция. Рынок, о котором идет речь, достигает этого с помощью следующих выполняемых функций: организация встреч представителей предприятий и соискателей; обеспечение здоровой конкуренции среди участников рынка; установление равновесомых ставок заработной платы. На рынке проходит процесс согласования и подписания договора купли-продажи человеческого труда на взаимовыгодных условиях. Хорошо отлаженный механизм способствует максимально полезному использованию трудового потенциала людей, а значит, на макроуровне в плюсе оказывается экономика. Рынок труда, следовательно, выполняет функцию регулирования. Кроме того, в контексте рыночной экономики можно говорить о регулируемом и нерегулируемом рынке. Если рынок не регулируется, то работники практически не защищены социально, отсутствуют гарантии занятости и охраны труда, тогда как у регулируемого рынка присутствует обширная нормативная база и государство играет ведущую социальную роль. Выделяют также рынок физического труда, умственного труда, творческого труда, рынок крестьянского труда и т.п. По балансу между спросом и предложением рынок может быть равновесным, избыточным и дефицитным. Есть также внешний и внутренний рынок труда. Внешний рынок определяется мобильностью рабочей силы между государствами, предприятиями и организациями, внутренний же рынок подразумевает движение персонала внутри организации, внутреннюю ротацию кадров. Последний основан на принципе «ценности и квалификации кадров», когда на предприятии формируется «ядро» из высококлассных, постоянно работающих специалистов и «периферия»1. В контексте конкретной фирмы внешний рынок труда представляет собой ее внешнее предложение или имеющийся запас рабочей силы. Оба типа рабочей силы, которые требуются фирме, и потенциальный пул доступных работников определяются отраслевым сектором, в котором работает организация, ее центральной деятельностью, ее местоположением, размером и масштабом, а также ее конкурентными и кадровыми стратегиями. В действительности, поскольку труд не является однородным товаром, внешний рынок труда можно понимать, как множество индивидуальных рынков труда. Например, внешний рынок труда фирмы может быть местным, региональным, национальным или международным, и многие более крупные организации будут работать во всех из них в зависимости от типа искомой рабочей силы и ее относительной нехватки1. Например, многонациональная корпорация, стремящаяся нанять старшего должностного лица, скорее всего, будет стремиться нанять его на международном уровне, с тем чтобы обеспечить себе как можно более широкий круг кандидатов, учитывая, что навыки, знания и опыт для такой должности, вероятно, будут относительно скудными и такие работники часто весьма мобильны. В качестве альтернативы на должности среднего управленческого звена организация может сосредоточиться на национальном рынке труда, а для заполнения административных или менее квалифицированных должностей-на местном рынке труда. Хотя все организации имеют внутренние рынки труда определенного описания, «классическая модель» внутренних рынков труда (Grimshaw et al., 2008) обычно связана с очень структурированным подходом к управлению трудовыми ресурсами2. Это включает ограничение доступа на рынок труда извне фирмы (часто ограничивающегося конкретными точками входа, как правило, на более низких уровнях) и набор на более высокие должности путем внутреннего продвижения или перевода, часто сопровождаемого внутренней подготовкой кадров. Такие внутренние структуры являются характерными чертами более крупных организаций, которые извлекают выгоду из удержания сотрудников и способствуют длительной службе сотрудников как за счет предоставления внутренних возможностей для развития карьеры, так и за счет сокращения их способности перейти в другую фирму (например, путем ограничения развития передаваемых навыков в пользу тех, которые связаны с конкретными технологиями и процессами фирмы). Если понимать их в этом конкретном смысле, то становится очевидным, что многие фирмы не имеют «сильного» внутреннего рынка труда, особенно в той степени, в которой они предлагают своим сотрудникам возможность развития карьеры. В таких организациях имеются ограниченные перспективы развития карьеры, текучесть кадров считается непроблематичной или неизбежной, мало внимания уделяется обучению и развитию, а в качестве основного источника рабочей силы, навыков и опыта уделяется внешнему рынку труда. Кроме того, некоторые организации будут иметь сильный внутренний рынок труда для некоторых сотрудников, например, тех, которые имеют ограниченные навыки или опыт, но не другие. Важным также является теоретическое изучение вопроса сегментации рынка труда. Сегментация рынка труда - это разделение рынка труда по такому принципу, как род занятий, география и отрасль производства1. Одним из видов сегментации является определение групп «с незначительной или нулевой возможностью пересечения», так что члены одного сегмента не могут легко присоединиться к другому сегменту2. Это может привести к тому, что различные сегменты, например, мужчины и женщины, получают разную заработную плату за одну и ту же работу. Ирландский политический экономист XIX века Джон Эллиот Кэрнс назвал это явление «неконкурентными группами»3. Из вышеприведенной классификации логично вытекает разделение рынка на первичный и вторичный. В первичном секторе рабочая сила получает значительную заработную плату и льготы. Рынок труда состоит из большинства рабочих мест синих воротничков и белых воротничков. Первичный сектор, как правило, содержит более высокий класс, более высокий статус и более высокооплачиваемые рабочие места, причем работодатели предлагают наилучшие условия. Первичный сектор иногда подразделяется на верхний и нижний уровни. Рабочие места в среднем секторе в основном являются низкоквалифицированными, требуют относительно небольшой подготовки и могут быть относительно быстро освоены на рабочем месте. Многие такие вакансии характеризуются высокой текучестью кадров и / или переменным спросом. Работодатели неохотно инвестируют средства в таких работников, осуществляя повышение квалификации или другие мероприятия по развитию персонала. Заработная плата низкая, а условия работы менее благоприятны1. Двумя ключевыми формулировками являются теория рынка труда и теория внутреннего рынка труда. Теория сегментации рынка труда вращается вокруг выявления раскола между двумя аналитическими подразделениями в экономике и рынке труда. Другими словами, на первичном рынке предлагается высокооплачиваемая работа и хорошие условия труда, на вторичном – небольшая заработная плата, нестабильность и плохие условия труда. Основными субъектами рынка труда являются: наемные работники и организации, отражающие их интересы (профсоюзы, советы работодателей); собственники средств производства и органы, представляющие их интересы (ассоциации предпринимателей); государство (в лице различных его структур) как посредник между работодателями и наемными работниками. Среди основных субъектов рынка труда государству отведена важная роль - как регулятора отношений найма, посредника между работодателями и наемными работниками и главного организатора функционирования рыночных отношений в этой сфере. Таким образом, рынок труда представляет собой систематическое отношение, существующее между трудящимися и рабочими организациями. Для достижения своих стратегических целей одной из основных задач организации - является обеспечение того, чтобы в ней работали квалифицированные кадры с подходящими навыками, знаниями и качествами1. Внутренний рынок труда относится к тому, что существует в рамках одной организации и представляет собой ее внутреннее предложение или запас рабочей силы. В самом широком смысле внутренний рынок труда представляет собой механизм, с помощью которого существующим сотрудникам приписываются определенные роли в рамках фирмы. Специфические характеристики внутреннего рынка труда организации отражают ряд акцентов кадровой политики, например, уровень инвестиций в обучение и развитие сотрудников, наличие возможностей для развития карьеры и степень приоритетности удержания сотрудников и обеспечения занятости2. Функционирование внутреннего рынка труда можно также понимать, как механизм управленческого контроля посредством процесса расслоения, разделения и детального распределения ролей и обязанностей. |