компенсационный менеджмент. Компенсационный менеджмент эссе. Задача компенсационного менеджмента 2,5 страницы
 Скачать 49.16 Kb.
|
|
План: Введение (Роль менеджмента в целом в современной организации предприятия,?инструменты мотивации? Появление и задача компенсационного менеджмента 2,5 страницы) Основная часть (Различные взгляды на компенсационный менеджмент, его основные постулаты, инструменты компенсационного менеджмента, функции и приемы, +примеры использования 4 страницы) Заключение (Обоснование положительного эффекта от использования КМ, Личное Отношение к КМ как виду менеджмента 1,5) Источники: Введение https://studbooks.net/1588481/psihologiya/rol_funktsii_menedzhera_sovremennoy_organizatsii https://moluch.ru/archive/116/31819/ Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели - мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, глава 5 Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, Глава 6. Верещагина, К. А. Компенсационный менеджмент / К. А. Верещагина, Д. Л. Терещенко, Н. К. Семенова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 12 (116). — С. 1168-1171. — URL: https://moluch.ru/archive/116/31819/ (дата обращения: 05.10.2022). Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н. А. — СПб.: Питер, 2004. — 880 с. Введение. Говоря о современном деловом обществе, трудно не вспомнить о роли и функции менеджмента в его организации. Главной функцией менеджера на мой взгляд является принятие решений, или управление, что подразумевает в том числе выявление факторов индивидуальной, групповой и организационной эффективности и влияние на них. В конце концов, все методы управления направлены на повышение эффективности, и менеджеру в первую очередь необходимо понимать концепцию эффективности. Менеджмент в лице конкретного исполнителя – основа организации, ведь от них в большой степени зависит продуктивность и взаимоотношения подчиненных. Они должны учитывать физиологические и психологические различия людей и не пытаться насильственно подгонять персонал к соответствии модели «идеального работника», скорее используя инструменты менеджмента правильные управленцы должны устанавливать место сотрудника в коллективе, обеспечивать ему комфорт, адекватный объем четко разъясненных задач, правильно выстроить свою коммуникацию. Это очень важно для дальнейшего развития предприятия, и это так же помогает направить человека в сторону выполнения ценностей компании, которым он, вероятнее всего, будет следовать уже по своему желанию. Менеджер, который ставит перед собой задачу улучшить производственный процесс отдельного человека, должен учитывать мотивационное влияние, поскольку основной причиной разницы в поведении сотрудников являются их разные потребности и цели. Чтобы выяснить потребности подчиненных, руководителю следует ознакомиться с теориями мотивации, которые можно разделить на содержательные и процедурные (1). Известно, что работа всегда должна быть мотивированной, а знание мотивации сотрудников позволяет менеджерам распозновать желаемые и нежелаемые результаты выполнения задач. Люди сравнивают «переменные своей работы» - денежную мотивацию, санкции, задачи и прочие с аналогичными показателями других сотрудников. Учитывая это, начальник может грамотно управлять сотрудниками, получая большую производительность. Иным средством контроля подчиненных является «теория постановки целей» Джеймса Л. Гибсона, Джона Иванцевича, Джеймса Х. Доннелли-младшего. (2) Именно когда разговор заходит об инструментах мотивации сотрудников, на ум приходит теория компенсационного менеджмента. Вообще, Оплата труда сотрудников является очень актуальным вопросом в современной науке, поскольку позволяет поддерживать заинтересованность сотрудников предприятия в эффективности их профессиональной деятельности. Приводя определение компенсационному менеджменту, можно вы разить его как систему знаний в области управления мотивацией людей, разработки системы вознаграждения трудового права и отношений внутри организации. (3) В то же врем компенсационный менеджмент – совокупность методов и инструментов для разработки системы вознаграждения, стимулирования сотрудников к труду, системы премий и надбавок для сотрудников, методы мотивации к труду и профессиональному росту, методы формулирования задач, трудового регламента. Деятельность менеджера в данном направлении управления это организационная настройка практической деятельности по развитию вознаграждения, который заключается в распределении задач и консолидации процедур для менеджеров разных уровней. Для того, что бы представить, что включает в себя компенсационный менеджмент – изобразим информацию графически:  Рис. 1. Схема взаимосвязи структурных элементов компенсационного менеджмента. Система вознаграждения сотрудников – важная часть управления со стороны менеджмента. Она может включать в себя все, что сотрудник может ценить и хотеть, что начальник способен и может предложить в обмен на вклад сил и профессионализма сотрудника в выполнение миссии организации. В данный момент понятие «заработная плата» включает в себя как денежную составляющую в форме ежемесячного оклада, так и премиальную часть, надбавки, социальные выплаты, оплату больничных и отпусков. Итоговый трудовой доход сотрудника – его личный вклад, который зачитывается в результат конечной деятельности предприятия. Максимальный размер оплаты труда сотрудника не ограничивается, законодательно устанавливается лишь минимальный размер заработной платы и налоговые отчисления, что способствует увеличению роли сотрудника в формировании заработной платы. Важно, что бы компенсационная система была понятна и доступна для всех трудовых ресурсов предприятия. Смысл ее в том, что бы сотрудники понимали, что организация стремится к увеличению прибыли от операционной деятельности и готова разделить ее со всеми сотрудниками, пропорционально их вкладу в ее формирование. Предприятие обычно руководствуется следующими компенсационными стратегиями при разработке системы оплаты труда: 1. Правильность оценки ценности и стоимости поручаемого задания; 2. Адекватная оценка стоимости профессиональных навыков сотрудников; 3. Установка системы вознаграждений за вклад сотрудника в достижения компании; 4. Поощрение сотрудников за стремление к развитию профессиональных навыков и знаний; 5. Создание наглядных компенсационных планов; 7. Обеспечение компенсационного пакета, который поддерживает мотивацию работника. Нужно детализировать относительно новое для менеджмента понятие, как компенсационный пакет. Это набор компенсаций, которые получает сотрудник за выполненную им работу – материальное и нематериальное вознаграждение в обмен на время, силы и накопленный опыт, которые сотрудник предоставляет предприятию. Главное значение компенсационного менеджмента в том, что он соединяет материальную заинтересованность сотрудников с ключевыми задачами компании. В каждой компании компенсационная система выстраивается индивидуально. Появление проблем возможно при неправильном выборе и сочетании следующих факторов: (4) Внутренние и внешние вознаграждения. К внешним относят материальные и нематериальные выплаты, входящие в структуру компенсационного пакета. Они устанавливают зависимость от результатов деятельности сотрудника и полностью регулируются организацией. Внутреннее вознаграждение – получение морального удовольствия от работы. Тут компания может лишь создать условия, которые «подтолкнут» сотрудника в этом направлении. Нужно в правильном соотношении использовать все виды оплаты труда – базовую, стимулирующую, оценочную, окантовочную, а так же оптимальное соотношение немедленных и отложенных выплат. Правильное сочетание стимулирования индивидуального и коллективного труда. Большую роль компенсационного менеджмента составляет «Теория долгосрочных и краткосрочных стимулов». Краткосрочные стимулы или переменная зарплата – прибавки к базовой оплате сотрудников в рамках текущего года. Они включают в себя: - Надбавки и доплаты ( Предоставляется за : - Сверхурочная работа, Работа в выходные и праздники, Психологически тяжелая работа или работа в опасных условиях и проч.); - Плата за единицу произведенной продукции; - Личные премии и награды (Премия за посещения, выслуга лет, привлечение сотрудниками знакомых специалистов и проч.); Программы участия в доходах организации (Использование систем Скэнлона, Ракера, Ипрошеар); Эти системы в деталях отличаются в зависимости от фирмы, но основная идея их использования заключается в следующих факторах – во первых, работники должны привлекаться к принятию решений, ответственности за них для обеспечения эффективности участия в прибыли; чтобы влиять на размер собственных премий, сотрудники должны иметь реальную возможность воздействовать на показатели, которые за размер премий отвечают; очень хорошо работает система, при которой сотрудники имеют возможность участвовать в разработке систем участия в прибыли, чем та, когда в ней участвует лишь узкий круг специалистов или руководителей, ведь операционным сотрудникам лучше видно, за счет чего можно поднять производительность и какие факторы являются ключевыми. Для приближения к практике применения инструментов компенсационного менеджмента на предприятии, обратимся к тому, как эта политика организована на предприятии ООО «Ста логистик». Анализируя зарплатную политику компании, можно четко проследить, как именно теория компенсационного менеджмента влияет на мотивацию сотрудников. Прежде всего, заработная плата по всем рабочим позициям в компании является конкурентной на рынке, как окладная, так и премиальная, что мотивирует сотрудников посвятить свои силы работе именно в этой компании. Соответственно, по большинству позиций зарплата делиться на окладную и премиальную часть, где премиальная часть зависит либо от выполнения поставленных KPI согласно твоим рабочим задачам (в компании их больше 500 штук), либо от степени выполнения плана (продаж, осуществленных перевозок, обработанных заявок от клиентов и проч.). Работнику при адаптационном периоде четко доносится его рабочая задача, связь его личного плана с уровнем выручки департамента и, впоследствии, кампании в целом, в связи с чем работник начинает понимать свое место и роль в процессах деятельности предприятия, свою личную ответственность за величину зарплаты. Компания привлекает дополнительную рабочую силу для выполнения определенных одно-функциональных задач в виде аутсорсинга или студентов – практикантов. С большинством оформляется договор ГПХ, по которому обговаривается сдельная форма оплаты труда, при которой так же применяется одна из основных идей компенсационного менеджмента – работник четко понимает условия оплаты за работу и получает оплату соразмерно количеству выполненных задач. В Ста Логистик так же активно применяется квартальное премирование для отдельных рабочих единиц. Квартальное премирование связывается с результатами не отдельных работников, а всего департамента в целом, что является применением коллективной формы ответственности. Это позволяет сплочить коллектив единой целью, сформировать коллективную ответственность за результат. Подводя промежуточный итог системе материальной компенсации, на предприятии она развита на хорошем уровне. Сотрудники четко понимают свою роль в формировании прибыли компании, у них есть инструмент отслеживания своего прогресса в виде системы планов и KPI. Благодаря вышеописанным инструментам компенсационного менеджмента, сотрудники высоко замотивированы в работе, т.к. четко понимают, как их труд трансформируется в личный доход. |