Культура. культура. Задачи исследования

• Название: Задачи исследования
• Анкор: Культура
• Дата: 17.12.2021
• Размер: 34.66 Kb.
• Имя файла: культура.docx
• Тип: Закон; #307117

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Государственная служба появилась вместе с появлением государства, как внешнее проявление государственной формы организации общественной жизни. Специалисты государственного управления – государственные служащие, появляются на стадии цивилизации, когда формой организации общества становится государство. Появление же законодательства о государственной службе связывают только с капиталистической и последующими стадиями развития человечества.

Своим появлением специалисты государственного управления, государственные служащие формируют новый класс – интеллигенцию. А. Ф. Ноздрачев определяет государственную службу как установленный государством, нормативно выраженный и легитимный, признаваемый гражданами юридический институт практического осуществления государственной власти и повседневного применения законодательства в масштабе всего общества и реального времени. В самом общем смысле можно утверждать, что происхождение государственной службы, а также её характеристики связаны, обусловлены и отражают экономическую необходимость централизованного регулирования в первую очередь производственных отношений при разделении труда на определенной ступени развития производительных сил.

Представления о неестественности государства или о противостоянии аппарата и государства - ошибочны, ибо организованное общество не может существовать вне государственных форм по крайней мере на современном этапе развития производственных отношений.

Остается непревзойденной идея Ф. Энгельса о том, что государство никоим образом не представляет собой силы, извне навязанной обществу, оно есть продукт общества на известной ступени его развития.

Цель исследования – изучить культуру организации рабочего времени государственного и муниципального служащего.

Задачи исследования:

- ознакомиться с сущностью основных подходов к изучению профессиональной культуры государственных служащих;

- определение сущности управленческой культуры, её специфики, элементов, свойств, структуры и содержания;

- выявить проблемы и предложить пути решения сущности рабочего времени государственного и муниципального служащего.

Объект исследования - профессиональная деятельность государственного и муниципального служащего.

Предмет исследования – временная организация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Структурно работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованной литературы.

1. Сущность культуры организации рабочего времени государственного и муниципального служащего

Прежде чем рассматривать культуру управления временем государственного служащего, необходимо определиться с некоторыми понятиями и терминами.

Время – отношение вещей друг к другу.

Индивидуальное (личностное) время – длительность существования (от рождения к смерти) субъекта (человека).

Управление временем – процесс воздействия человека на личностное время в целях его упорядочения и повышения эффективности его течения (использования).

В нашем вопросе не стоит забывать и о следующих факторах. Каждая государственный орган сегодня образует единую совокупность взаимодействующих субъектов (служащих), выполняющих те или иные действия под влиянием объективных факторов, в том числе культуры.

Рассматривая проблему правового регулирования муниципальной службы, в том числе регулирования рабочего (служебного) времени и времени отдыха, необходимо отметить, что вопросы правового положения муниципальных служащих (права, обязанности, правоограничения, гарантии и др.) составляют предмет административного и отчасти трудового законодательства. Федеральный закон «О муниципальной службе Российской Федерации» (п. 2 ст. 3) конкретно предусматривает, что па муниципальных служащих распространяется законодательство о труде, и поступают они па муниципальную службу на основании трудовых договоров. Такое регулирование уравнивает муниципальных служащих с работниками организаций, учреждений, предприятий и с работниками частной сферы не только в оформлении трудовых отношений, но и в вопросах режима рабочего времени и отдыха, отпусков, оплаты труда, оснований увольнения и порядка разрешения трудовых споров. Между тем именно в части установленных нрав, обязанностей, правовых ограничений, социально-правовых гарантий, дисциплинарной ответственности муниципальные служащие значительно отличаются от остальных категорий трудящихся.

При этом стоит отметить, что, хотя федеральное законодательство о муниципальной службе оговаривает применение законодательства о труде с предусмотренными особенностями, оно в то же время нс устанавливает своего приоритета перед ним. Действующий принцип субсидиарного регулирования муниципальной службы трудовым законодательством, безусловно, не во всем соответствует публично-правовой природе этого института, не учитывает статуса субъекта права – муниципального органа и муниципального служащего[1].

Для муниципальной службы характерно преобладание императивного режима правового регулирования: разрешено только то, что прямо указано в нормативно-правовом акте. Вместо трудового контракта, который в соответствии с Трудовым кодексом РФ заключают работодатели с наемными работниками организаций различных форм собственности, можно предложить заключать с муниципальными служащими служебный контракт. Его специфика должна выразить всю совокупность подлежащих регулированию на индивидуальном уровне отношений, складывающихся у гражданина при поступлении на муниципальную службу и дальнейшем прохождении и прекращении ее с учетом всех особенностей.

Все существующие государственные органы уникальны, каждый имеет свою собственную историю, символику, положение в иерархиях, задачи, цели, стратегию, виды и способы коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные порядки, формальные и неформальные правила. Все это образует уникальную культуру, существующей только в рамках данного конкретного органа власти.

Культура организации существует через оказание влияния на деятельность государственного органа. По своей природе оргкультура неоднородна, вмещает в себя все вышеуказанные составные части культуры, являющиеся конкретными факторами, оказывающее, в соответствии со своим содержанием, влияние.

Все культурные факторы следует разделить на субъективные и объективные. Субъективные культурные факторы образуют разделяемые работниками веры и ожидания, восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Объективные культурные факторы связаны с физическим окружением, создаваемым в государственного органа: здание, его дизайн и место расположения, рабочие места, оборудование, мебель, цвет, освещенность и объем пространства, соотношение площадей кабинетов, удобства, столовая, автостоянка, сам транспорт.

Каждый из этих культурных факторов в отдельности, а также в совокупности с другими воздействует на управление в организации. Главным образом это проявляется через изменение объемов, качества выполняемой работы и степень полезности принятых решений.

Управление в государственном органе сильно зависит от культурных факторов, но в свою очередь может оказывать влияние на формирование и развитие культуры в организации. Руководители должны уметь анализировать культурные факторы и оказывать влияние на их формирование и изменение в желаемом направлении, т.е. управлять ими. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности.

В виду чего, можно выделить три задачи, решение которых будет способствовать трансформации культурных факторов и их воздействия на управление, т.е. создание необходимой культурный среды государственной организации.

Первая задача – ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию, т.е. оценка существующих культурных факторов.

Вторая задача – пояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей.

Третья задача – оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся культуры организации к стратегии развития, выработанной вышестоящими органами.

Не менее важными являются социально-психологические факторы, ведь управление государственным органом предполагает, в первую очередь, управление государственными служащими, человеческими ресурсами. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей, их взаимодействие друг с другом. Особенно это важно, когда речь идет об органе власти, т.к. от эффективности управления им, зависит не только благосостояние некоторого количества лиц, работающих в данной организации, а благоприятное проживание людей целого субъекта федерации или страны в целом.

Культура управления временем играет важную роль в совокупности культурных факторов, влияющих на эффективность использования времени в организации, а значит и оказывает серьезное воздействие на оперативность и качество выполнения стоящих перед структурой задач.

2. Проблема нерационального использования рабочего времени государственного и муниципального служащего и пути решения

В общественном секторе, также как и в частном, ценится такой ресурс как время, но часто данный ресурс недооценивается работниками государственных служб. Поэтому рассмотрение данной проблемы представляется актуальным.

Рабочее время – временной интервал или промежуток, используя которое, работник выполняет трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором и внутренним распорядком учреждения. Но временные затраты при расходовании не могут составлять ценность для организации без результативной отдачи – производительности. Производительность труда – фактор, определяющий эффективность труда, а тем самым и степень затраченного человеческого капитала на труд за определенный промежуток времени [1].

Нерациональное распределение времени ведет к потере финансовой прибыли, которую можно было бы получить при благоприятных условиях. Цель организации всегда стремится повысить эффективность труда за счет четко спланированного распорядка трудового дня. От способа распределения трудовых обязанностей государственного служащего зависит скорость и качество выполняемой им работы, однако немаловажным является и степень контроля со стороны руководства за соблюдением принятого внутреннего трудового распорядка.

Обратимся к формулировке понятия служебного времени согласно Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2]. В соответствии с п. 1 ст. 45 данного закона под служебным временем понимается время, в течение которого государственный гражданский служащий в соответствии с официальным приказом, служебным распорядком государственного органа или с графиком службы либо условиями служебного контракта должен выполнить свои служебные обязанности, а также в определенных случаях другие периоды времени. Также, помимо норм Федерального закона

№ 79-ФЗ о служебном времени на служащих распространяются соответствующие нормы раздела IV «Рабочее время» ТК РФ, применяющегося в качестве вспомогательной процедуры в части, не регулируемой законодательством о государственной службе [3].

К сожалению, для государственных учреждений очень актуальна проблема неэффективного использования рабочего времени служащими. Подтверждением данному факту может служить сложившийся в обществе стереотип о низкой скорости обслуживания в государственных учреждениях.

Отделение интересов работника от интересов организации, непонимание ее миссии, низкая оплата труда и отсутствие дополнительного стимулирования работников, все вышеперечисленные факторы напрямую оказывают воздействие на такой ресурс, как фонд рабочего времени. Особенно характерна данная картина для сферы государственных предприятий и организаций, где установка работника по отношению к своим должностным обязанностям формируется по принципу: сколько платят, столько и работаю.

Относительно государственной службы, следует отметить, что независимо от размера заработной платы, служащие несут большую ответственность непосредственно перед обществом, выполняя функции от лица государства, которые призваны исполнять свое государственно-правовое назначение [4].

Однако оплата труда играет одну из важнейших ролей в экономике трудовых отношений любой сфере деятельности. В связи с чем, возникает высокая потребность в поиске ресурсов для материальной мотивации сотрудников. Эффективно управляя фондом рабочего времени и снижая его потери, следует ожидать закономерного повышения точности выполнения плановых заданий различного характера, так как существующие нормативы не будут искажаться потерей фондов рабочего времени, а за счет его экономии будет расти эффективность функционирования всей системы в целом, что, в свою очередь, должно будет сказаться на возможностях материального и иного стимулирования работников.

Для большинства государственных организаций установлена пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Чаще всего возникает проблема в долгой концентрации перед рабочим днем и частых простоев, ввиду неорганизованности рабочего процесса, когда вынужденная необходимость ожидания приводит к потере времени.

В течение трудового дня государственные служащие из-за отсутствия надлежащего контроля руководства самостоятельно определяют приоритетность задач к выполнению. Также проблемы возникают с некомпетентным управлением, когда руководитель неграмотно делегируют полномочия и отдает распоряжения своим подчиненным.

Исследование эффективности использования государственными служащими своего рабочего времени в трудах Оклока Дебра выявило, что примерно около 15% рабочей недели служащего пропадает впустую. В среднем это получается один из пяти рабочих дней. А на разбор документации уходит более 30% времени, предназначенного для осуществления руководства [5].

Вследствие чего государственный служащий не в силах выполнить запланированное количество заданий в срок. Также были выявлены причины неэффективного использования рабочего времени, которые условно можно разделить на две группы: причины, влияющие на организацию процесса труда со стороны руководителя и причины, вызванные способностью к самоорганизации трудового процесса со стороны служащего.

Также необходимо отметить, что первая группа причин чаще всего характерна для государственных учреждений:

– тесное пространство в рабочих кабинетах при высокой степени загрузки служащих на один кабинет;

– бесполезное размещение 95% документации;

– проблема современного технического обеспечения рабочих мест;

– неполноценное обеспечение необходимыми трудовыми ресурсами и их несвоевременное пополнение;

– проблема непредсказуемости и внеочередности срочных поручений.

Ко второй группе причин потери времени ввиду особенностей условий работы государственных служащих следует отнести:

– решение внеплановых задач;

– несвоевременное решение плановых задач;

– обсуждение внутри коллектива насущных личных или рабочих тем, обмен мнениями;

– необходимость распространения и доставки документов в другие отделы организации;

– получение документов в других службах администрации;

– затрудненность поиска нужных бумажных материалов и документов среди огромного количества архивированной макулатуры;

– участие в проводимых совещаниях и мероприятиях.

Незапланированный и неструктурированный распорядок действий приводит к неэффективному использованию рабочего времени. Как правило, такой характер труда приводит к систематической нехватке времени, хронической усталости, высокой напряженности труда, стрессу. Вследствие чего, количество допускаемых ошибок возрастает, качество и производительность труда снижается, и в момент установления очередного распоряжения руководителя, подчиненные физически не могут выполнить то, что от них требуется.

Таким образом, необходимо отметить, что виной всему этому является довольно низкий уровень организационной культуры государственной службы.

Анализируя полученные результаты проведенных исследований целесообразно предложить следующие способы оптимизации рабочего времени в сфере государственной службы:

– планирование рационального и четкого плана-графика выполнения задач с назначением сроков выполнения;

– систематический и регулярный учет и контроль рабочего времени;

– анализ производительности и выработка нормативов работы государственных служащих;

– разработка системы вознаграждения за высокие показатели результата работы;

– грамотное оценивание приоритетности задач к выполнению управляющим звеном;

– повышение степени осведомленности и взаимодействия между служащими;

– усиление материальнодисциплинарной ответственности при выявлении опозданий или нерегламентированного использования времени на рабочем месте;

– установка специальной программы (CrocoTime, ОфисМЕТРИКА, Стахановец, Битрикс, Skype) с целью отслеживания точного времени начала и окончания рабочего дня, перерывов на обед, паузами и перекурами, а также с целью наблюдения за временем работы в программах и посещения сайтов, благодаря чему можно фактически проанализировать эффективность использования рабочего времени сотрудником;

– ограничение доступа в социальные сети внутри государственного учреждения;

– переоснащение рабочего места таким образом, чтобы процесс деятельности отнимал как можно меньше сил на поиск нужного материала, а рабочее место не вызывало физиологического и психологического дискомфорта.

Заключение

Важнейшим показателем культуры организации рабочего времени государственного и муниципального служащего является профессиональная этика и деловой этикет.

Профессиональная этика – совокупность определенных нравственных обязанностей, принципов и норм поведения, которые реализуются во взаимоотношениях работников в процессе трудовой деятельности. Она призвана прививать моральные принципы и правила долга, чести, воспитывать человека. Профессиональная этика базируется на общечеловеческой этике, поэтому в ней выражаются моральные принципы руководителей и специалистов. Ее основа – добросовестный труд, умножение личного и общественного достояния, высокое сознание общественного долга, коллективизма и товарищеская взаимопомощь, гуманные отношения между людьми и взаимное уважение, честность, гласность, демократизм, скромность, непримиримость к несправедливости, взяточничеству, бюрократизму, волоките.

Государственные служащие должны знать, что этический кодекс должен быть эталоном, поэтому им следует требовательно относится к себе.

Государственные служащие должны оставаться независимыми от влияния профессиональных или социальных групп, а также финансовых факторов, соблюдать политическую нейтральность и нормы профессиональной этики.

В заключение, следует подчеркнуть, что разработка способов оптимизации рабочего времени государственных служащих России зависит от сложившихся устоев и ценностей в процессе прохождения государственной службы, которые в свою очередь требуют переосмысления и корректировки.

Библиография

1. Трудовой кодекс: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21декабря 2001 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 26 декабря 2001 г.: введ. Федер. законом Рос. Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ // Собр. законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (часть I), ст. 3; 2017. № 31 (часть I). ст. 4805.

2. Бебрис А.О. Пути повышения эффективности деятельности инновационно-ориентированных компаний // Инновации в науке. – 2018. – № 25.

3. Колесников М. В., Лымарева О. А., Дедкова И. Ф. Особенности кадрового менеджмента в системе государственной службы // Научные достижения молодёжи: материалы Международного конкурса научных работ (г. Краснодар, 12 ноября 2018 г.), Краснодарский ЦНТИ филиал ФГБУ "РЭА" Минэнерго РФ, 2018, С. 75-81

4. Липатов В.А. Механизм согласования интересов предпринимателей и государства в начале ХХ в. в ходе формирования и реализации промышленной политики // Вестник Московского университета. Сер. 12: Политические науки. – 2019. – № 5.

5. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2020.

6. Тайлер Оклок Д. Управление временем. HIPPO, 2006. – 144 с.

7. Хмельченко Е.Г., Алексеев А.Ю. Современные механизмы и инструменты противодействия коррупции на государственном и муниципальном уровнях // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2019. – № 7.