менеджмент. Практическое 4. Задание 1 Вопрос 1
 Скачать 17.99 Kb.
|
|
Задание №1 Вопрос 1 Сперва менеджер должен установить причину конфликта. Менеджеру следует выяснить объект конфликта: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости членов коллектива. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество его участников. Установлено, что, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения. Следующее действие – анализ конфликта. В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, он может привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов зачастую бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя. Последним в действиях менеджера будет разрешение конфликта. Процедура его преодоления во многом зависит от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер. Вопрос 2 Да, польза от конфликтов действительно есть. Ниже перечислены основные положительные стороны функциональных конфликтов. 1)конфликт ускоряет процесс самосознания; под его влиянием утверждается и определенный набор ценностей; способствует расстановке приоритетов; 2)уменьшает возможности группового мышления и синдрома покорности, что улучшает качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию. 3)обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, разрешении; 4)играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций; способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты; 5)способствует осознанию общности и приводит к объединению единомышленников (проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем, и люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы). 6)стимул к функциональному разрешению будущих конфликтных ситуаций. Также, помимо функциональных конфликтов есть дисфункциональные. Разница между ними огромная. Если первый вид конфликтов имеет положительное влияние на коллектив, то второй абсолютно негативный. Функциональные конфликты, можно сказать, полезны: ведут к повышению эффективности в организации. Дисфункциональные приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Коллектив – это большая семья, основная цель которой эффективная работа на благо организации. В этой семье приходится сосуществовать людям абсолютно разных характеров и темпераментов. Естественное, со временем это приводит к конфликтам. Но, иногда бывает так, что предконфликтная ситуация затягивается, отношения между членами коллектива становятся чисто формальными или даже враждебными. Чтобы разрядить ситуацию, опытный лидер должен что-то предпринять. Иначе плохие отношения между работниками обязательно отразятся и на качестве выполняемой ими работы. В таких ситуациях есть один из способов решить проблем – стимулировать конфликт. Формы стимулирования конфликта должны быть щадящими. Не стоит настраивать подчиненных так, чтобы они признавали в других лишь врагов. Конкуренция внутри коллектива хороша лишь в пределах допустимого. Люди учатся адаптироваться в новых условиях, учатся договариваться и учитывать интересы других. Однако это действует только тогда, когда руководитель избрал верную тактику, во-первых; и, во-вторых, если он сам является хорошим социальным лидером, а не номинальным. Задание №2 Вопрос 1 Только талантливый руководитель, который знает, что он хочет видеть в работе, и какому результату должна прийти его команда, может чётко нарисовать себе вид этой команды. Он точно знает, какие люди ему нужны и что они должны уметь. Знания и опыт хорошего менеджера никогда не дадут ему упустить талантливого сотрудника, оценить и развить его потенциал. Вопрос 2 Во-первых, нужно разобраться в причинах опоздания. Во-вторых, как руководитель я буду чётко понимать, что это за сотрудник. Если человек опаздывает из-за своей безответственности, он и к своим обязанностям, также относится. Как руководитель, с таким работниками, я бы не церемонилась. То есть по стандартной схеме – замечание, выговор, увольнение. Но, если сотрудник ценный и причины его опозданий уважительные, то принцип действий будет абсолютно противоположный. Для начала я приглашу к себе сотрудника и наедине узнаю причины опозданий. Если у человека проблемы или нет возможности добраться на рабочее место вовремя, то предложу пересмотреть график его работы. То есть, если человек приходит на пол часа позже, то уходит он на пол часа позже. Если его опоздания явления временное, то пойду сотруднику на уступки, при условии, что это не отразится на качестве работы. |