пиа. Задание Подготовить ответы на вопросы Понятие психологической сплоченности
 Скачать 35.85 Kb.
|
|
Задание 1. Подготовить ответы на вопросы: Понятие психологической сплоченности. В советской психологической литературе считалось, что в подлинном коллективе, то есть в группе, достигшей своего самого высокого развития, наступает и особая степень тесноты межличностных отношений, когда все члены группы в наибольшей мере разделяют цели ее деятельности. В этом плане наиболее активно пропагандировалась описанная выше концепция А.В. Петровского о трехуровневой структуре коллектива. Три слоя групповой структуры, по мнению А.В. Петровского и его последователей, могли рассматриваться одновременно и как три уровня развития группы. 1. Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные межличностные отношения. 2. Второй слой, представляющий ценностно-ориентационное единство группы. Отношения между членами группы, коллектива строятся не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций. 3. Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность. По этим же уровням межличностных отношений в группе рассматривались и такие внутригрупповые процессы как сплоченность и совместимость. Групповая сплоченность - это характеристика степени социально-психологической совместимости группы, системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям. К числу основных факторов групповой сплоченности относятся, во-первых: ы сходство главных ценностных ориентаций членов группы; ы ясность и определенность групповых целей; ы демократический стиль лидерства (руководства); ы кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности; ы относительно небольшой объем группы; ы отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; ы престиж и традиции группы. Во-вторых, важным показателем эффективности процесса образования и развития группы выступает ее социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологического уровня способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию людей в группе. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроения, чувств, мнений членов группы. Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: ы доверие и высокая требовательность; ы доброжелательная и деловая критика; ы свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; ы отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения; ы достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел; ы удовлетворенность принадлежностью к группе; ы высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов группы; ы принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов; ы высокая сплоченность всех членов коллектива. (21 с. 238) Групповая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности. (22 с. 255). Обычно различают 3 уровня психологической совместимости: 1. психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения; 2. согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи; 3. ценностно-ориентационное единство группы - это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и удачи. Ценностно-ориентационное единство - важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок, позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.д. Это не значит, что оценки должны полностью совпадать и более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо. Разносторонняя и пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы и коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство - это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям. Определяется методами наблюдения и опроса. Подсчитывается количество одинаковых выборов целей и ценностей, которые предъявляются членами группы поодиночке. Психологическая совместимость и сработанность в структурах управления. Совместимость и сработанность представляют собой эффекты взаимоотношения и взаимодействия. Совместимость (СВ) – отображает психологическое единство субъектов в области отношений и выражается в максимально высокой позитивной оценке друг друга и сложившихся отношений по одной или нескольким их характеристикам. Совместимость-несовместимость тесно связана с типами отношения: симпатией, антипатией, безразличием. Сработанность (СР) характеризуется максимально возможной результативностью совместных действий (деятельности) субъектов в определенной области при относительно низких психофизиологических затратах на выполнение этих действий (деятельности). Непременнымусловием ее проявления является кооперация как форма взаимодействия. Сработанность отображает психологическое единство субъектов во взаимодействии и всегда опосредована предметом совместной деятельности. Ключевым ее моментом является согласованность индивидуальных действий по поводу этого предмета, особенно, в момент принятия и реализации решения. Сработанность-несработанность связана прежде всего с типами взаимодействия:содействием, противодействием, бездействием, уклонением от взаимодействия. Совместимость и сработанность имеют следующие отличительные признаки: а) область проявления и решаемые задачи: совместимость проявляется в неформальной структуре группы и связана с решением субъектами социально-психологических задач, а сработанность соотносится с решением деловых задач в формальной структуре; б) критерии: в совместимости более важное значение имеет удовлетворенность партнеров, а в сработанности – успешность совместной деятельности; в) доминирующие компоненты: в совместимости больший вес имеет аффективный компонент, тогда как в сработанности – поведенческий (Н.Н. Обозов). Так как субъектами внутригрупповой активности выступают индивиды и неформальные подгруппы, то совместимость и сработанность проявляются на уровне связей индивид-индивид (межличностная СВ и СР) и подгруппа-подгруппа (межмикрогрупповая СВ и СР). Причем межличностную СВ и СР можно рассматривать по группе в целом и внутри неформальных подгрупп. Так, межличностная СВ значительно чаще проявляется внутри относительно устойчивых подгрупп, чем между представителями разных подгрупп, между представителями подгрупп и не включенными в них членами, среди «самостоятельных» членов группы. Эта закономерность связана с тем, что в подгруппы включены индивиды с какими-то общими и значимыми для них признаками, в подгруппах более высокая плотность интегративных связей и интенсивность взаимодействия по сравнению с группой в целом. Наиболее существенными факторамипроявления совместимости и сработанности являются:состав (численный размер и композиция) и феномены отношений (доверие и идентичность). Управление процессом сплочения коллектива. Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития. Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом. Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества. В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. Задание 2. Подготовить описание 3-х конфликтных управленческих ситуаций и методов их решения. 1 ситуация Данный конфликт произошел в компании Лимаркет, куда пришла работать Елена Курьянова 22 лет, закончившая ЛГТУ. Лена долго искала работу и найдя подходящий вариант- решила попытать счастье в фирме Лимаркет на должности менеджера. Нужно отметить, что Елена очень целеустремленная по натуре девушка. Старается выполнять все и сразу, добиваясь при этом высоких результатов. Неудачи и промахи тяжело переносит, но быстро забывает их и не опуская рук, стремиться во что бы то ни стало исправить совершенные ошибки. Работа Елены заключалась в сортировке заказов, оформления и передачи их клиентам. Елена познакомилась с коллективом, в котором все уже работали не первый год. С директором фирмы Лена и раньше пересекалась, но как простой клиент, который приходил в офис для того, чтобы сделать заказ. Но однако общение с директором было мягким и приятным. Елене выделили офис, в котором занималась оформлением заказов она и ещё одна сотрудница — Ольга. Ольга уже три года трудилась в стенах Лимаркета и имела большой опыт. Ольга не очень радушно встретила Елену, сразу обозначив, что её стол- это её стол, и с него ничего не брать и не класть. На второй день работы Елена обратилась к Оле за помощью, рассказать, как составлять правильно заказы и не запутаться в базе клиентов. На что Ольга ответила: «Мне некогда, там все просто, поработаешь-поймешь». Но также Лена услышала обрывок фразы, который её насторожил: «А не поймешь — не велика потеря для нас…». Елена стала сама разбираться во всех тонкостях трудового процесса. И уже через месяц она перевыполнила план по составлению заказов, и пришедших в офис клиентов. Через два месяца работы Елены в Лимаркете директор, Алиса Олеговна, пришла в кабинет к Елене и Ольге и объявила о повышении заработной платы Елене, так же директор сказала, если Елена также будет работать, то её ждет через месяц повышение по службе. Ольга возразила начальнику, сказав, что есть люди, которые уже давно работают в этой сфере и знают о фирме больше. Ставить новичков на высшие должности весьма не профессионально. На что Алиса Олеговна возразила и сказала: «Елена имеет богатый потенциал, и ей нужна территория, чтобы развернуться. В отличие от некоторых, она за несколько месяцев подняла нам число продаж, да и сайт стал более активно представлять продукцию». После этого разговора прошла неделя и Елена стала замечать, что она путает заказы. Клиенты все чаще возвращаются с жалобами на то, что им дали не их товар. Елена решила разобраться, в чем дело. Она всегда уходила на обед, Ольга же говорила, что сидит на диете, и отказывалась от обеда. Елена решила проверить, не Ольга ли путает заказы, срывая её показатели. Для этого она вернулась раньше обычного с обеда, застав Ольгу за переклеиванием ярлыков с инициалами клиентов. Елена сказала, что все расскажет директору и потребует незамедлительного увольнения такого недобропорядочного работника, но Ольга ответила: «Расскажешь, долго не проработаешь здесь, сбавь обороты лучше». Лена еле сдержалась, чтобы не расплакаться на глазах у своей коллеги. Но все-таки пошла к директору и рассказала о сложившейся ситуации, о том как Ольга подставляет её. Директор ответила, что Ольга давно уже работает в фирме, подобных ситуаций не было, и посоветовал Елене собраться и начать работать. «Леночка, наверное, я перехвалила тебя»- печально сказала Алиса Олеговна. Ситуация усугублялась. Клиенты перестали заказывать товары у Елены, оставляя отрицательные отзывы и жалуясь начальству на не профессионализм их работников фирмы. Ольга стала при появлении директора говорить о промахах Елены: «Леночка, ты снова все перепутала, я же тебе говорила, что заказы октября занесены в базу». Елена долго терпела, но вскоре стала отвечать на нападки Ольги. Положение усугублялось. Елена Филипченко стала возвращаться домой уставшая, раздраженная. Срывалась на муже, часто плакала и не понимала, за что её невзлюбила Ольга. И решила с ней поговорить. Елена купила пирожное и предложила Ольге попить чай в обеденный перерыв. На что Ольга ответила: «Ты решила подсластить наши отношения? Я не люблю заварное пирожное, ешь сама». Елена не смогла больше терпеть такие отношения. И пришла к мнению, что нужно искать другую работу или попробовать перевестись в другой отдел. Елена снова пошла к директору, но уже с просьбой перевести в другой отдел. Директор согласилась. Елена теперь работает в другом отделе, занимается заказом и составлением букетов, с Ольгой не видится и не контактирует. Диагностика конфликта Субъекты конфликта: Алиса Олеговна — руководитель фирмы. Является в данной ситуации пособником. Елена — молодой сотрудник. Доброжелательная и порядочная девушка, стремится во всем добиваться самых высоких результатов. Ольга-работник фирмы Лимаркет. Имеет трудовой стаж — три года. Является инициатором конфликта. Предмет конфликта: проблема, заключающаяся в реальном обладании повышения по службе. Объект конфликта: в данной сложившейся ситуации объект конфликта материальный. То есть повышение заработанной платы в связи с будущим повышением по службе. Тип конфликта: Данный конфликт по отношению к субъекту является межличностным. В организации идет борьба за ограниченный ресурс — повышение по службе. По сфере проявления конфликт — производственно-экономический. Данный конфликт является острым и длительным. Длился он больше месяца. Елена тяжело переживала нападки своей коллеги. По характеру завершения – деструктивный. Факторы, способствовавшие возникновению конфликта: Неосторожность директора в высказывании своих мыслей. Инициатор конфликта самостоятельно принимает решение — начать конфликт. Разобраться в ситуации мешает скрытность, мелочность, злость, обида, неуверенность в себе, робость. Цели конфликта: обладание высшей должности. Мотивы конфликтующих: Стремление Ольги выставить Елену за никчемного работника и показать директору, что его выбор в пользу повышения зарплаты и карьерного роста является ошибка. Борьба с несправедливым распределением привилегий. Противостояние Елены Ольге. Желание урегулировать конфликт мирным путем. Борьба за потерянное доверие, восстановление справедливости. Среда конфликта: Конфликт произошел в фирме Лимаркет. Нужно отметить, что уже изначально Ольга отнеслась к Елене не дружелюбно, отвечая на её просьбы холодными и колючими фразами. Стратегии в конфликтной ситуации: На изначальном этапе можно увидеть, как Ольга выбрала, и в дальнейшем закрепила за собой стратегию соперничества. Её основной задачей стало во что бы то ни стало помешать Елене получить повышение, которое она не заслужила в отличие от неё самой, проработавшей уже три года в компании. Елена также прибегала к этой стратегии, когда пошла с жалобой на Ольгу в кабинет директора. Приспособление прослеживается на том самом этапе, когда Елена покупает пирожное и пытается пригласить Ольгу на чай, на что Ольга реагируют отрицательно и не отзывается на просьбу Елены составить ей компанию за чашкой чая. В конечном итоге Елена пошла на компромисс. Она решила, что лучше уступить Ольге, которая имеет авторитет в фирме и трудовой стаж, чем потерять работу, которую так долго искала. Динамика конфликта: Предконфликтная ситуация: заявление директора о ближайшем повышении новой сотрудницы, что явилось ударом по самолюбию Ольги, работающей в фирме не первый год, но так и не получившей повышения по службе. Инцидент: первое столкновение сторон произошло, когда Елена обнаружила, что Ольга специально ей вредит. После чего произошло ссора и жалоба, со стороны Елены директору на Ольгу. Эскалация (дальнейшие действия / противодействия сторон): волнообразная (синусоида вверх)- напряженность отношений, то усиливается, то спадает. Елена то отвечает на выпады Ольги, то стремится урегулировать сложившуюся ситуацию, но Ольга не принимает предложение. 4) Окончание конфликта: Елена прибегает к компромиссу. Идет к директору с просьбой перевести её в другой отдел. 5) Разрешение конфликта: конфликт был окончен. Елена не полностью удовлетворена результатом. Она хотела бы получить повышение, а в итоге работает в отделе, где повышение не предвидится, но в то же самое время, она довольна тем, что не переживает и не срывается на супруге из-за неудач на работе, да и работу не потеряла. Рекомендации: Ошибки, которые были допущены участниками конфликта: Самая большая ошибка принадлежит директору агентства Алисе Олеговне, не нужно было говорить о грядущем повышении Елены при других сотрудниках. Вызванная зависть у Ольги, послужила развитию конфликта. Еще одной ошибкой явилось отношение Елены к Ольге. Лена показала свою слабость и неуверенность в себе после того, как директор не удовлетворил её жалобу и ответил отказом на предложение — уволить Ольгу. Тем самым Ольга усилила позицию доминанта и с каждым днем нагнетала обстановку. Пути решения данного конфликта существуют: Елене необходимо было поговорить на начальном этапе с Ольгой и узнать чего она так не хочет, чтобы она получила должность или чтобы вообще работала в агентстве? После этого необходимо было переговорить с директором, чтобы он обсудил с Ольгой проблемы, которые не дают ей покоя, разъяснить ситуацию. Елена потребовала увольнения Ольги, хотя необходимо было спокойно разъяснить ситуацию, и попросить директора принять какие-либо меры для урегулирования конфликтной ситуации. Ольге нужно было иным способом доказать свое превосходство над новым сотрудником, в честной трудовой борьбе. Либо рассказать о том, что она давно хотела получить освободившуюся должность и рассказать о проблемах, из-за которых это не происходило. Алиса Олеговна должна была поговорить с обеими участницами конфликта. Указать причины, по которым она не может поставить Ольгу на высшую должность. А также директор должен был продемонстрировать свою решительность в действиях и создать благоприятные условия в коллективе. Скорее всего руководителю необходимо было перераспределить рабочие силы, путем перевода Ольги или Елены в другой отдел. А не ждать, когда конфликт разросся и Елена сама пришла к нему с этой просьбой. Ни в коем случае не стоит писать жалобы и доносы начальству на своих коллег, даже если они не правы. Нужно четко сформулировать проблему и попросить начальство решить сложившуюся ситуацию, при этом не терять самообладание и не превращать разговор в жалостливые причитания и истерики Ситуация 2 Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко. Участники конфликта. А. М. Ярошенко — начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач. Д. С. Тарасов — менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок. В. А. Любимов — менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов. А. П. Сидорова — менеджер по рекламе. В возрасте 29 лет. Работает в организации 6 лет. Человек ответственный, эмоциональный. А. В. Туманена — продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный. С. М. Смирнов — менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный. Конфликт: Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Анализ ситуации Структурные компоненты: Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности. Причины конфликта. Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния. 1) ценностные факторы. 2) социальные интересы и их создание; 3) идеологические разногласия; 4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту). С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию. Субъекты конфликта: Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов). Предмет конфликта: Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию. Объекты конфликта: Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида. Среда конфликта: Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек. Агрессор конфликта: Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели. Жертва конфликта: Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения. Динамика развития конфликтной ситуации. Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс. Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей. Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее. Уровни реакции человека в конфликте: 1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции. Виды реакции человека в конфликте: 1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо. 2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации. 3. По форме реагирования: Диалог. Стратегия и тактика поведения в конфликте. Стратегия поведения: Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным. Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной. Тактика поведения: В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение. Модель и стиль поведения конфликта. Модель поведения: Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание. Стиль поведения: Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта — различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Компромисс. Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции. Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все. Способы разрешения конфликта. Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению. Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению. Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие: 1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам. 2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации. 3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант. В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе. Психологическая защита: В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения. Последствия конфликта. Последствия конфликта приводят к таким структурам: Деструктивные: негативный стресс для всех участников конфликта. Конструктивные стороны стратегии: эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора; рождение новых идей; |