Ольга Ц. Занятие 3 Цанцук Ольга Ивановна Преподаватель Мешкова Екатерина Алексеевна
 Скачать 491.69 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая профессиональная образовательная организация "Национальный социально-педагогический колледж" Дисциплина: Управление персоналом Практическое занятие №3 Выполнил: Цанцук Ольга Ивановна Преподаватель: Мешкова Екатерина Алексеевна ЗАДАНИЕ 1 Максимальное количество баллов – 2. Наказание является неотъемлемым элементом системы управления персоналом, но крайне сложным в применении, так как отсутствие наказания вызывает распущенность, а несправедливое наказание провоцирует демотивацию. Проанализируйте предложенную управленческую ситуацию и представленное в ней решение руководителя. В ходе проверки работы отдела маркетинга был выявлен ряд нарушений: маркетолог O.K. Пе-ов допустил ошибки в оформлении финансовых документов; менеджер по связям с общественностью СВ. Си-ов провалил организацию презентации новых видов товарной продукции; старший маркетолог А.В. И-ова несвоевременно выполнила задание по изучению коньюнктуры рынка, что привело к нарушению сроков плана выпуска продукции на следующий год. Руководитель компании применил к работникам следующие меры наказания: O.K. Пе-ову и СВ. Си-ову был объявлен выговор в приказе; А.В. И-овой выговор не объявлялся, т. к. нарушение было допущено впервые; А.В. И-ова переведена временно на должность инспектора по кадрам. Вопросы: 1. Перечислите ошибки, допущенные руководителем при применении мер управленческого воздействия «наказание». Я думаю, что ошибками являются как выговоры, объявленные Пе-ову и Си-ову, так и перевод И-овой на другую должность. Выговор является довольно серьёзной мерой наказания, а ошибки, допущенные сотрудниками не настолько страшны, и их можно было бы исправить. Перевод сотрудника на другую должность не является наказанием как таковым. 2. Опишите ваши действия в данной ситуации. Я бы не стала объявлять выговоры, которые были объявлены, а просто назначила бы срок для исправления ошибок в работе этих сотрудников. А ошибка И-овой является серьёзным нарушением. Ей я бы объявила выговор, но оставила бы на прежнем месте работы. ЗАДАНИЕ 2 Максимальное количество баллов – 2. Получать новые знания сегодня можно где угодно. К услугам предприятий – вузы и бизнес-школы, тренинговые компании, консультанты и внутренние тренеры. Но есть ещё один важный источник информации – сами сотрудники, и этот ресурс не стоит недооценивать. Изучите управленческую ситуацию и ответьте на вопросы по ней: Многие компании берут на вооружение принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя выступает коллега или руководитель. Корпоративный университет «Билайн» создан в 1999 г. и почти сразу компания организовала проект – «Корпоративное обучение». Приходящий тренер не всегда способен показать, как лучше работать в той или иной ситуации, он оторван от практики компании, считает пресс-секретарь «Вымпелкома» Ю. Остроухова. В рамках этого проекта наиболее успешные сотрудники проводят тренинги для своих коллег, получив статус функциональных корпоративных тренеров. Раз в полгода в компании проводится конкурсный набор функциональных тренеров. Конкурс не уступает вузовскому: пять-десять человек на место. Отобранным кандидатам сначала предлагают два тренинга, посвященных особенностям обучения взрослой аудитории, предоставляют необходимую учебную литературу. Затем функциональные тренеры проходят еще как минимум шесть ступеней дополнительного обучения, и, кроме того, раз в месяц их ждет коучинговая сессия с куратором. Сегодня в «Вымпелкоме» работают более 80 функциональных тренеров, которые проводят занятия по пяти направлениям: развитие ориентации на клиента, управленческих компетенций, личной эффективности, навыков продаж и техническое обучение. Нагрузка у них небольшая – два-три тренинга ежемесячно (по два дня каждый). Но работа тренера не оплачивается отдельно, эти дополнительные обязанности учитывают при итоговой оценке персонала. Во многих компаниях, в первую очередь иностранных, перекрестное обучение стало частью корпоративной культуры. Менеджер по маркетингу малого и среднего бизнеса компании Depo Computers А. Трофимов раньше работал в московском представительстве Microsoft на позиции CRMменеджера, а до этого занимал должность брэнд-менеджера в компании TerraLink Technologies. Он посещал тренинги в головном офисе своих компаний, а затем передавал зарубежный опыт российским коллегам. Компания Microsoft возводит перекрестное обучение в ранг корпоративной религии. В любой компании существует система ценностей, и перекрестное обучение облегчает внедрение этих понятий в сознание сотрудника. Вопросы: 1. Оцените преимущества и недостатки системы перекрестного обучения персонала. К основным преимуществам перекрестного обучения относятся: Повышена осведомленность сотрудников о ролях и функциях организации Повышенная гибкость планирования Расширение возможностей для продвижения сотрудников Возможность усилить поддержку клиентов с более знающими сотрудниками Возможность держать сотрудников мотивированными и «свежими» через ротацию назначения Потенциально уменьшенный абсентеизм и оборот сотрудников Повышенная способность менеджеров оценивать сотрудников по множеству ролей Недостатки Отсутствие преподавательских навыков у сотрудников, выступающих в роли тренеров. Если у сотрудника нет ни желания преподавать, ни способностей к этому, занятия могут свестись к монотонному зачитыванию записей. 2. Определите и перечислите, что именно может мотивировать самих сотрудников охотно делиться своими знаниями. Одна из лучших мотиваций для работников — это предложить им развитие в личностном и профессиональном плане. Необходимо заинтересовать всех членов организации в обмене знаниями, снять внутриорганизационные барьеры, создать условия, при которых участие в системе совместного использования знаний будет способствовать увеличению вознаграждения, карьерному росту сотрудника. Замотивировать «изнутри» может то, что у сотрудника будет: Больше времени Больше обратной связи об использовании знания Признание/уважение коллег Знать, что знание принесло пользу Более простой инструмент/ способ поделиться знанием «Спасибо» от коллег 3. Некоторые организации, практикующие перекрестное обучение сталкиваются с проблемой ухода тренеров. Предложите мероприятия, которые позволяют решать эту проблему. Обучение самих тренеров, повышение их квалификации, обратная связь от учеников – повышение мотивации тренеров. ЗАДАНИЕ 3 Максимальное количество баллов – 2. Постоянство персонала – один из классических принципов управления, выделенный еще А. Файолем, но на практике, удержать персонал не так просто. Проанализируйте управленческую ситуацию и ответьте на вопросы по ней: В 2002 г. С. К-ин устроился рядовым сотрудником в крупный московский ИТ- холдинг. Направление информационной безопасности, которым ему поручили заниматься, стало быстро развиваться, а вместе с ним росла и карьера. Через некоторое время его назначили руководителем направления. По итогам работы подразделение показало хорошую динамику развития и финансовые показатели. Но в результате обсуждения вариантов будущего развития с руководством компании стало понятно, что с дальнейшим карьерным ростом придётся повременить. Он нашёл себе несколько интересных новых проектов, но в результате их обсуждения все они были поручены другим подразделениям. Компания перестала предлагать возможности дальнейшего развития и в 2004 г. он принял предложение перейти в небольшую, малоизвестную компанию. Первый год на новом месте ему пришлось очень непросто, однако, пройдя несколько карьерных ступеней, С. К-ин со своим подразделением был выделен в отдельную бизнес - структуру. Вопросы: 1. Объясните причину ухода сотрудника из холдинга. Опишите роль личных и организационных факторов. Менеджер, научившийся показывать стабильные результаты, достаточно часто сталкивается с тем, что развитие его подразделения искусственно сдерживается. В этом обратная сторона успеха: способные менеджеры хотят расти быстрее, чем может позволить им их компания. Недозагрузка и монотонность привели сотрудника к уходу. 2. Опишите тип мотивации у С. К-ина. Он был заинтересован в карьерном и профессиональном росте 3. Укажите изменения в организации, которые позволяют преодолеть проблему монотонности работы. Должны быть предусмотрены возможности для реализации различного рода задач, сотрудникам нужно предоставлять разноплановые задачи в пределах их возможностей. 4. Перечислите всевозможные действия, которые может сделать служба персонала, чтобы сохранить ценного сотрудника. Существует много способов удержать ценных сотрудников, к наиболее популярным относят: исключение демотиваторов личное внимание руководителя реализация индивидуальных мотиваторов создание рабочих групп для выполнения задач особой важности особый статус эксперта реализация идей сотрудника по улучшению работы дополнительная ответственность и свобода обучение сотрудника и стажировка гибкий график работы программа коучинга ЗАДАНИЕ 5 Максимальное количество баллов – 2. Все решения в сфере управления персоналом базируются на существующей правовой и нормативной базе. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы по ней, использую актуальные законодательные акты, регламентирующие деятельность службы управления персоналом. Управленческая ситуация: С 4 сентября на должности с испытательным сроком были зачислены секретарь, главный бухгалтер, водитель и диспетчер. Для главного бухгалтера в приказе было условие, что итоги испытательного срока будут определены после сдачи отчетной документации за 4-й квартал, о чём была оформлена расписка. Остальные сотрудники принимались на работу с испытательным сроком на три месяца. Диспетчер с 11 по 19 сентября находился на больничном. В связи с неудовлетворительными результатами испытаний, секретарь была уволена через шесть дней после начала трудовой деятельности в данной организации, а главный бухгалтер – с 21 октября. Вопросы: 1. Поясните, правильно ли работодатель определил срок испытания при приёме на работу. машинистке, диспетчеру и шоферу- 3 месяц. Т.к. согласно статье 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. главному бухгалтеру – 4,5 месяцев (конец 4го квартала), т.к. срок испытания для главных бухгалтеров не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст.70 ТК РФ). 2. Установите срок испытания у диспетчера с учётом времени его болезни. Согласно статье 70 ТК РФ в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В связи с болезнью испытательный срок диспетчера должен быть продлен на неделю. 3. Опишите, обоснованно ли работодатель уволил секретаря до истечения срока испытания и требовалось ли при этом согласие председателя профсоюзного комитета. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия 4. Определите, выплачивается ли пособие по временной нетрудоспособности при болезни в период испытания. Согласно статье 70 ТК РФ сотрудники, проходящие испытательный срок, имеют те же права, что и другие работники. Если временная нетрудоспособность пришлась на испытательный срок сотрудника, то пособие ему начисляется на общих основаниях независимо от того, будет он в дальнейшем работать в организации или не пройдет испытание ЗАДАНИЕ 7 Максимальное количество баллов – 2. Вопросы распределения материального стимулирования являются крайне острыми для работников, так как это явное отражение их трудового вклада. Ознакомьтесь с управленческой ситуацией и ответьте на поставленные вопросы. Управленческая ситуация: По итогам работы за год компания выделила для стимулирования бригады наладчиков 50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. 1. Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, современной музыкой. Профессию выбрал случайно, в отношении карьеры ещё не определился. Порученную работу старается выполнять хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя. 2. Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребёнок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдаёт себя работе, оценка труда высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель – стать вице- президентом компании, а в ближайшей перспективе – бригадиром. 3. Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, также как и к карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию, так как оплачивает учёбу детей и лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством. 4. Пожилой работник, 2 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого работника. Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждёт выхода на пенсию. 5. Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных затруднений не испытывает. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию, участвует в работе выездных обучающих семинарах и мероприятий компании, в партийных собраниях, туристических поездках. Вопросы: 1. Разделите эту сумму на своё усмотрение, обоснуйте ваше решение. Возраст, хобби, состав семьи и тд не должны влиять на распределение премий. Я бы ввела своего рода KPI для бригады. Чтобы не быть голословной в распределении премии, можно было бы оценивать работников по нескольким критериям, ставя баллы от 1 до 3: Наименование критерия 1 2 3 4 5 Сознательный выбор специальности (0 баллов -нет, 1 балл – да) 0 1 1 0 0 планирование карьеры (0 баллов -нет, 1 балл – да) 0 1 0 0 0 Инициативность (0 баллов -нет, 1 балл – да) 0 1 0 0 3 Качество выполнения работы (1-низкая, 2- средняя, 3 – хорошее) 2 3 3 2 3 Внешняя оценка работы(1-низкая, 2- средняя, 3 – хорошее) 3 3 3 2 3 Желание профессионального роста и призвания(0 баллов -нет, 1 балл – да) 0 1 0 1 0 Уровень квалификации(1-низкая, 2- средняя, 3 – хорошее) 1 3 3 2 3 итого 6 13 9 7 12 Таким образом общее количество баллов составляет 47 баллов которые оцениваются в 50000 рублей, один балл будет стоить 1063 рубля. 1 получит 6*1064 = 6378 рубля 2 получит 13819 3 – 9567 4 – 7441 5- 12756 Итого 49961 2. Предложите дополнительные методы стимулирования, учитывая состав бригады. Думаю, что предложенная выше система оценивания и поощрения должна работать в этой бригаде. 3. Выделите и сформулируйте критерии, по которым происходило бы распределение премии, важное для каждого сотрудника. Сознательный выбор специальности планирование карьеры Инициативность Качество выполнения работы Внешняя оценка работы Желание профессионального роста и призвания Уровень квалификации ЗАДАНИЕ 8 Максимальное количество баллов – 2. Молодые руководители зачастую сталкиваются с непониманием и с сопротивлением персонала. Изучите ситуацию и ответьте на поставленные вопросы. Управленческая ситуация: В «Альфа-банке» начальником отдела назначили молодого выпускника университета (24 года) с высшим экономическим образованием. Банк имеет постоянных клиентов, которыми очень дорожит. До прихода молодого начальника коллектив отдела уже сложился, все сотрудники имели большой стаж работы и высокую квалификацию. Сразу после назначения начинающий руководитель принял по телефону заказ от крупного клиента банка на юридическое сопровождение операции, и пообещал выполнить работу в тот же день. Работа была поручена ведущему специалисту, юристу отдела. Однако она сказала, что оформит документы только на следующий день, ссылаясь на то, что по инструкции на выполнение этой работы предусмотрено 15 часов, иначе пострадает качество. Клиент неоднократно звонил руководителю, который был очень раздражён. Остальные сотрудники отдела отказались от поручения, посчитав, что с работой может справиться специалист более высокой квалификации. Молодой руководитель резко выразился в адрес сотрудников, хлопнул дверью и вышел. На сотрудников его вспышка не произвела никакого впечатления. Вопросы: 1. Опишите в чём заключается ошибка молодого руководителя. Составьте алгоритм его действий в данной ситуации. Не нужно давать обещаний, если не собираешься выполнять работу сам. Нужно было сказать, что перезвонит в течение такого-то времени, связаться со специалистом – юристом, которому и была поручена эта работа и уточнить, в какие сроки работа будет проведена. Вспышки и психозы на рабочем месте, тем более, от начальства - недопустимы. 2. Охарактеризуйте действия высшего руководства, относительно назначения выпускника на данную должность. Предложите возможное решение высшего руководства. Конечно, назначение вчерашнего студента на высокую должность довольно неоднозначно. Да, он обладает знаниями, но не обладает навыками – как навыками в работе всего отдела, так и навыками в руководящей должности и еще – навыками в общении с подчиненными. У каждого из руководителей при таком назначении есть свои причины. Снимать его с должности сейчас будет уже некорректно – это даст подчиненным понять, что и высшее руководство не уверено в своих действиях. Нужно поговорить с ним и объяснить правильную тактику поведения и работы. 3. Перечислите действия, которые может предпринять молодой руководитель для адаптации на новом месте работы. Учиться нужно у старшего поколения. Нужно вникать в работу отдела, в работу каждого сотрудника. ЗАДАНИЕ 9 Максимальное количество баллов – 2. Осуществляя отбор кандидата на должность, необходимо учитывать различные качества, не только профессиональное, но и личные. Проанализируйте приведённый перечень негативных качеств кандидатов для замещения вакансий с позиции необходимости их учёта при приёме на работу в должности менеджера. Произведите группировку приведенных ниже качеств по критерию приемлемости: 1. абсолютно неприемлемые качества; 2. качества нежелательные; 3. качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы. Перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приёме на работу: жалкий внешний вид; манеры всезнайки; неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме; отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач; недостаток искренности; отсутствие интереса, энтузиазма; невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени; чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате; низкие оценки во время учебы; нежелание начать снизу: ожидание максимального результата в короткий период времени; стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы; нетактичность; недостаточная вежливость; негативные отзывы о предыдущих работодателях; нежелание учиться; нежелание смотреть в глаза интервьюеру; нерешительность; пассивный отдых; неудачная семейная жизнь; плохие отношения с родителями; отсутствие целеустремленности; желание получить работу на короткое время; недостаток чувства юмора; мало знаний по специальности; несамостоятельность в принятии решений; отсутствие интереса к организации или отрасли; подчеркивание «престижных» знакомств; нежелание работать там, где потребуется; неумение ценить время; плохое ведение собственных финансовых дел; неспособность воспринимать критику; отсутствие понимания ценности опыта; опоздание на собеседование без уважительной причины; невоспитанность; неопределенность ответов на вопросы. Результаты выполнения задания отразите в таблице: № п/п Абсолютно неприемлемые качества Качества нежелательные Качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы • неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме • манеры всезнайки • жалкий внешний вид • отсутствие интереса, энтузиазма • отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач • невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени неспособность воспринимать критику; отсутствие понимания ценности опыта; опоздание на собеседование без уважительной причины; • недостаток искренности • пассивный отдых; • неудачная семейная жизнь; • плохие отношения с родителями; невоспитанность • нежелание учиться • нежелание работать там, где потребуется; • негативные отзывы о предыдущих работодателях • отсутствие интереса к организации или отрасли; • нерешительность • низкие оценки во время учебы • нетактичность • нежелание смотреть в глаза интервьюеру • недостаток чувства юмора • подчеркивание «престижных» знакомств • негативные отзывы о предыдущих работодателях ЗАДАНИЕ 10 Максимальное количество баллов – 2. На сегодняшний день не существует единой теории лидерства, описывающей оптимальный стиль руководства, поэтому данный вопрос не теряет своей актуальности. Проанализируйте управленческую ситуацию и ответьте на поставленные вопросы. Управленческая ситуация: – У меня такое ощущение, что в детстве его били. Поэтому он считает насилие единственным способом воспитания и управления. Ольга не могла скрыть возмущения в голосе. Её собеседники в курилке согласно закивали. Когда речь заходила о новом исполнительном директоре небольшого рекламного агентства, сотрудники проявляли удивительное единодушие. – Это не детство, это армия. Чего ты хочешь – солдафон! Откуда он взялся только на нашу голову? – Говорят, старый друг Папы. Папой в знак большой любви и уважения в агентстве называли владельца и генерального директора. Под его руководством компания всего за 2 года достигла стабильного положения на рынке. Созданная агентством реклама – телевизионные ролики, слоганы, постеры – отличались чувством юмора и оригинальностью, а само агентство почти всегда укладывалась в указанные сроки (что для творческих людей рекламного мира было редкостью). Поскольку дела на фирме шли хорошо, генеральный директор решил отойти от текущих вопросов и сосредоточиться на развитии компании и новых проектах. А за вдохновением уехал в долгосрочный отпуск, представив команде исполнительного директора. Новоиспеченный руководитель действительно ушёл в отставку в чине майора, получил экономическое образование по программе переподготовки военнослужащих и успел полгода поработать в строительной компании заместителем генерального директора по общим вопросам. Начав работу в агентстве, он был возмущен царившей здесь, по его выражению, «анархией», которую сотрудники почему-то называли «творческим процессом». Исполнительный директор решил, что генеральный директор распустил коллектив, и собрался к его возвращению «закрутить гайки», навести порядок в организации. Он взялся за дело очень активно: провёл собрание, посвящённое дисциплине, на котором объявил о запрете на гибкий рабочий график, введении системы штрафных санкций за разнообразные провинности (опоздание на работу, непредоставление ежедневных отчётов о ходе выполнения каждого проекта). Коллектив начал роптать, но жестокого руководителя недовольство не останавливало. Он регулярно устраивал обход офиса, высказывая критические замечания, каждое утро вызывал к себе менеджеров, требуя отчётов. Сотрудники были настолько обескуражены творившимся в компании, что это сказывалось на их результативности. Впервые за долгое время клиенты стали проявлять недовольство. Генеральный директор, единственный, к кому можно было обратиться за помощью, находился в тысяче километров от них, без связи, и возвращался только через 3 недели. – Все-таки, надо отдать ему должное, польза от него есть. После разговора с ним наша повариха перестала опаздывать с обедом и приносит его вовремя. Да ещё и курьер, которого раньше было не найти, теперь всегда на связи и быстр как метеор, – робко попыталась вступиться одна из сотрудниц. «Я вам покажу "вдохновения нету"»! – донесся откуда-то с дальнего конца офиса голос исполнительного директора, и все невольно поежились. Вопросы: 1. Опишите, с точки зрения известных вам теорий лидерства, взаимоотношения исполнительного директора с коллективом агентства. Ответ: Поведенческая теория лидерства- авторитарный Мотивационная теория лидерства-лидерство, ориентированное на результат Теория Фидлера - позиционная власть лидера 2. Обоснуйте, почему его стиль руководства оказался неэффективным, но при этом от некоторых сотрудников он все же добился желаемого. Ответ: При одном стиле руководства который был ранее, у компании были определенные успехи и определенный статус, при смене руководящего человека даже на время произошли изменения, со стороны части сотрудников не принятие, со стороны большей части сотрудников они не могут быть в рамках, которые устанавливает новый руководитель. 3. Предложите комплекс мероприятий, которые следует предпринять генеральному директору по возвращении, чтобы нормализовать ситуацию. Ответ: Найти общий вариант действий при двух вариантах лидерства. При этом сохранить удовлетворительные результаты, и решить проблемы возникшие. |