ПР № 6 Провести сравнительный анализ японского, американского и. Занятие 6 Провести сравнительный анализ японского, американского и российского менеджмента
 Скачать 20.88 Kb.
|
|
Практическое занятие №6 Провести сравнительный анализ японского, американского и российского менеджмента 1. Цель: изучить теории японского, американского и российского менеджмента. 2. Информационные источники Методические указания по выполнению практической работы 3. Алгоритм работы. ознакомиться с заданием; • ознакомиться с теоретическим материалом по теме; • выполнить задание • ответить на контрольные вопросы 4. Теоретическая поддержка: 1 Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Практикум. Учебно-практическое пособие С. М Пястолов Москва : Издательство Кнорус, 2020. 357стр 2 Менеджмент Ю.В Кузнецов Москва: Издательство Юрайт, 2019. 57стр 3 Менеджмент А.Л. Гапоненко Москва : Издательство Юрайт, 2017. 1. http://www.ecsocman.edu.ru – Федеральный образовательный портал «Экономика, Социология, Менеджмент». 2. http://www.eup.ru – Экономика и управление на предприятиях. 3. http://www. aup.ru – Административно-управленческий портал «Менеджмент и маркетинг в бизнесе». Публикации по вопросам экономики, менеджмента и маркетинга: книги, статьи, документы и пр. Задание № 1 Прочитайте внимательно исследования методов руководства компаниями Японии и США. Задание № 2 По каким основным критериям существует различие в японских и американских организациях Задание № 3 Руководствуясь таблицей №1, составьте сравнительный анализ японского, американского и российского менеджмента. Теоретический материал Исследования методов руководства компаниями Японии и США. Уильям Оучи, американский профессор японского происхождения, детально исследовал методы руководства компаниями как в Японии, так и в США. Японская модель руководства очень отличается от американской по ряду параметров, приведенных в таблице 1. Таблица 1. Японские организации Американские организации Пожизненный наем Краткосрочный наем (в основном выпускников) Медленная оценка и продвижение по службе Быстрая оценка и продвижение по службе Неспециализированная карьера Специализированная карьера Неявные механизмы контроля Явные механизмы контроля Коллективное принятие решений Индивидуальное принятие решений Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность Решения принимаются «снизу вверх» Решения принимаются «сверху вниз» Управление оценивается по достижению гармонии в коллективе и по общему результату; оплата труда — по показателям работы группы, служебному стажу Управление оценивается по индивидуальному результату, оплата труда — по индивидуальным достижениям Личные, неформальные отношения с подчиненными Формальные отношения с подчиненными Ориентация управления на группу Ориентация на индивида Нестандартная, гибкая система управления Строго формализованная структура управления В американских фирмах система управления жестко организованная. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система управления, пригодная для любой западной фирмы. Должностные обязанности каждого работника четко определены, и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных задач. Структура управления американскими предприятиями зависит, прежде всего, от таких факторов, как: • исторические особенности формирования различных фирм. Большинство американских компаний носят па себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на ранних ступенях их развития. Это в первую очередь определяет характер взаимоотношений между внутрифирменными подразделениями. Большинство ранних американских компаний организовывались как тресты, поэтому и сейчас в таких известных корпорациях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители этих предприятий находятся в полной зависимости от производственных отделений, в функции которых входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за исполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами; • территориальная разобщенность. Управление современными производственными отделениями, создаваемыми в рамках компаний, основано на принципах децентрализации. Дочерние компании, входящие в эти отделения, наделены самостоятельностью и, как правило, не имеют производственных связей друг с другом; • усложнение выпускаемой продукции. В современных рыночных условиях требуются разработка и внедрение принципиально новой продукции. Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за инвестициями, охраны окружающей среды, энергосбережения. Это изменило хозяйственную политику американских компаний. Усиление процессов поглощения и слияния привело к систематической перестройке организационных структур; • рост масштабов производства. В 80-е гг. XX в. американский менеджмент претерпел изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании в качестве приоритета выдвинули стратегическое планирование, которое явилось следствием разработки долгосрочных целей В последние десятилетия стремительно повышается конкурентоспособность японской экономики. Несомненно, положительную роль в данном процессе сыграл и японский менеджмент. Его система оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская. Японскому менеджменту присущи следующие особенности. Во-первых, максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. Главная цель японского бизнеса — нововведения. Процветают в первую очередь те корпорации, которые ориентируются на применение передовой техники и психологических методов, разработанных в Европе и Америке. Для этого используется масса литературных источников и посылается за рубеж множество делегаций. Японцы склонны заимствовать, однако особенность их заимствования состоит в том, они в кратчайшие сроки внедряют новшества в производство. Это способствует повышению его эффективности. Современное японское производство ориентировано, с одной стороны, на то, чтобы перенимать, а с другой — на то, чтобы разрабатывать собственные нововведения. Во-вторых, японский менеджмент основан на учете социальных, куль¬турных, исторических и национальных особенностей своей страны: · групповая организация управления. В отличие от американского менеджмента, ориентирующегося на индивидуума, японский менеджмент имеет дело с группой, члены которой принимают коллективные, согласованные решения и несут равную ответственность за их реализацию. Члены группы способны совмещать профессии, заменять друг друга и заинтересованы в ее успехе в целом; · система пожизненного найма. Принадлежность к определенной группе, фирме, преданность ей высоко ценятся в Японии. Они подкрепляются и усиливаются практикой долгосрочного, нередко пожизненного найма, организацией внутрифирменных профсоюзов, кружков качества, неформальным общением и контролем; · передача знаний, опыта, идей производственных рабочих в подразделения, занимающиеся нововведениями. Новшества, накапливаемые в цехах, оказывают влияние на стратегию фирмы в целом. Особенностью является и то, что инженерно-технический персонал часто комплектуется из бывших квалифицированных рабочих фирмы; · особенностью организации управления в японских компаниях является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские. Однако в рамках высокой централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их тщательного предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном. Считается, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным, поскольку предполагает: • участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений; • соблюдение принципа единогласия в принятии решений; • отсутствие четких должностных инструкций, определяющих круг обязанностей работника; предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться и он обязан уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции; • использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни; • постоянное совершенствование искусства управления, в том числе контроля за качеством продукции, эффективностью маркетинговой деятельности, ходом производственного процесса. Учет каждой тенденции или особенностей в менеджменте сказывается на повышении эффективности производства и делает управление более гибким и целенаправленным. В японском менеджменте, например, не человека подбирают на должность, а наоборот, тщательно изучив кандидата с помощью психологических тестов, определяют, какие обязанности ему можно поручить. Или, например, чтобы повысить статус и заработную плату менеджеров, занимающих положение руководителя в иерархии управления много лет, вводится система рангов и званий, позволяющая работнику расти по «горизонтали», ведь опыт и знания с годами увеличиваются. Но важны не те или иные элементы, а сама идея учета социальных, исторических, национальных особенностей. Опыт управления экономикой в России свидетельствует, что для него характерны черты как японского, так и американского менеджмента. С учетом высокого уровня социально-экономического развития этих стран сопоставление их систем менеджмента наглядно показывает, что высокие результаты достигаются даже при использовании прямо противоположных методов менеджмента. Следовательно, важны не только сами методы, но и условия, в которых они применяются. Именно поэтому формирующаяся в настоящее время в России система менеджмента должна органически соединить в себе достижения мирового и отечественного опыта управления. |