Практическая работа Отбор персонала (1). Наем, отбор и прием персонала
 Скачать 31.93 Kb.
|
|
Практическая работа Тема «Наем, отбор и прием персонала» Цель: приобретение навыков проведения собеседования Описание деловой игры Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал. Были использованы различные источники поиска и отбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался также телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов). В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом провести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование. До проведения собеседования работники группы по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования. Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества. Следующий этап отбора персонала – собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны – претендент (или претенденты) на должность. По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности. Постановка задачи Для проведения работы по отбору персонала участникам деловой игры необходимо: На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника). Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона). Разработать структуру резюме и составить резюме на претендента на должность. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеев тем самым заведомо неподходящих людей. Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т. п. Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации корректности вопросов, логичности беседы и т.п. Провести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности. Методические указания Выбор организации осуществляется студентами самостоятельно. В данной организации уволилась секретарь-референт генерального директора. Необходимо разработать должностную инструкцию на секретаря-референта. Следует составить личностную спецификацию – набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация содержит информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования (таб. 1) Таблица 1 Личностная спецификация
1.Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид) 2.Достижения (образование, квалификация, опыт) 3.Интеллект (ум, сообразительность, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли) 4.Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные) 5.Интересы (к конструированию, общественной работе; к власти, деньгам, престижу, карьере) 6.Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность) 7.Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок) Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда – об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.). Оформить объявление о вакансии секретаря-референта. Пример составления текста объявления: ОБЪЯВЛЕНИЕ О ТЕКУЩЕЙ ВАКАНСИИ Должность. Организация. Обязанности: (согласно должностной инструкции, кратко) Требования: Обязательные Желательные Условия труда: гибкий график (с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу); испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке; бесплатные обеды; офис находится рядом со станцией метро «Студенческая»; заработная плата обсуждается индивидуально. -------------------------------------------------------------------------------------------- Резюме – одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача – привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно быть кратким, достоверным, со вкусом оформлено. Процедура заполнения анкеты кандидата, как правило, предшествует собеседованию, поэтому ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно было получить максимально полную информацию о кандидате. Оформить анкету кандидата на вакансию секретарь-референт. Образец формы анкеты прилагается (см. Приложение 1). Для первоначального обора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, может быть использована специальная карточка, в которую заносятся основные сведения о них. С ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, можно отобрать тех лиц, которых необходимо пригласить на собеседование. Оформить специальную карточку (см. образец Приложение 2). Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде по почте на фирменном бланке. Оформить письмо-приглашение. Пример такого приглашения приведен в Приложении 3. Для оценки и отбора претендентов на вакантную должность могут быть использованы различные методы, применение которых может более или менее целесообразным для оценки различных качеств человека. Система основных методов должна быть изучена работниками отдела управления персоналом в соответствии с Приложением 4. Проведите оценку претендентов на вакансию секретаря-референта. При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать вопрос о том, в какой обстановке – формальной или неформальной – будет проходить беседа. От этого будет зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (руководителя организации, внешнего консультанта по отбору и оценке персонала, психолога и т.д.). Всех, кому необходимо быть на собеседовании, нужно оповестить об этом заранее. Важный фактор эффективного собеседования – выработка стратегии, которая должна включать три элемента: установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений; подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы претенденту; управление процессом собеседования (представителем организации). Лицо или лица. Проводящие собеседование, должны четко представлять себе его цели, которые состоят в следующем: оценивать способности данного человека к выполнению работы по конкретной должности; выяснять мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать именно в данной организации; выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми. Эти цели можно достичь с помощью предварительно составленных и тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату в ходе собеседования. Составить вопросы к собеседованию с кандидатом на вакантную должность секретаря-референта. Примерные вопросы для собеседования приведены в Приложении 5. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно использовать оценочный лист собеседования, который приведен в таблице 2. После окончания собеседования специалист по управлению персоналом может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом решении. Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации по представлению отдела управления персоналом и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной должности – с другой. Приложение 1 Анкета кандидата на вакантную должность Личные данные Ф.И.О. Адрес Телефон Год рождения Пол Семейное положение Образование Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили? обычная средняя школа специальная школа Укажите специализацию ПТУ/Колледж Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент
Уровень работы на компьютере Какими языками Вы владеете? Английский свободно хорошо удовлетворит. Немецкий свободно хорошо удовлетворит. Французский свободно хорошо удовлетворит. Есть ли у Вас водительские права? Сведения о работе В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?
Назовите основную причину, по которой Вы работаете/работали: Деньги Для интеллектуального развития Для получения опыта Карьера Другое___________________ Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий: Финансы Продажи Маркетинг Кадры Консалтинг Производство Научные исследования Реклама Еще не определился/ Не имеет значения Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней? Российская фирма с небольшим штатом Крупное российское предприятие с большим штатом Совместное предприятие с небольшим штатом Совместное предприятие с большим штатом Иностранная фирма с большим штатом Не имеет значения Ожидаемая величина заработной платы Почему вы отдали предпочтение именно этой организации? Хорошая зарплата Имидж Рекомендации друзей Высокое качество продукции/услуг Привлекательная область деятельности Другое__________________________________________ Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии: Самостоятельно При помощи родственников Через службы занятости При помощи друзей Через объявление На дне карьеры Другое_____________________________________________ Подпись, дата _____________________________________________________ Приложение 2 Образец карточки, используемой при телефонном отборе Организация Должность Фамилия______________________________________________ Имя__________________________________________________ Отчество_____________________________________________ Год рождения__________________________________________ Пол________Национальность__________Гражданство________ Адрес_________________________________________________ Специализация___________________________________________ Образование____________Учебное заведение______________ Специальность по образованию___________________________ Иностранный язык – степень владения______________________ Телефоны: служ_____________дом_______________________ Дополнительные сведения_______________________________ Ф.И.О. Дата Подпись Приложение 3 Пример приглашения на собеседования Кому__________________________ Адрес_________________________ Приглашение на собеседование по вопросу найма кандидата на вакантную должность Уважаемый____________________ ( имя, отчество) Большое спасибо за Ваш отклик на наше предложение! Мы будем проводить собеседование с рядом кандидатов на следующей неделе и хотели бы встретиться с Вами в 17.00, во вторник 15 апреля для обсуждения предлагаемого описания работы и возможности Вашей работы на данной должности. Собеседование будет проходить по адресу:_________________ Вам следует подойти к сотруднику при входе и сообщить Ф.И.О. Прилагаем карту, показывающую, как быстрее добраться от станции метро__________________до нашего здания. Собеседование, вероятно, продлится около часа. Если предложенное время или дата неудобны для Вас, пожалуйста, дайте мне знать сразу же, чтобы мы могли установить другое время. Буду Вам признателен, если Вы в любом случае сообщите о своем решении. Дата Тел._________________ Искренне Ваш___________________ Ф.И.О., должность Таблица 2 ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Приложение 4 Вопросник Собеседования с кандидатом на вакантную должность при приеме на работу Вопросы для определения способности выполнять работу Какого числа и в каком году вы поступили в предыдущую организацию? Как называлась ваша должность? Каков был ваш первоначальный оклад? Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе? Какие специальные знания и навыки требовались вам для выполнения этих обязанностей? Какие решения приходилось вам принимать на этих должностях? Какими своими достижениями в данной области вы больше всего гордились? Что вы можете сказать о нагрузке, которая была у вас в этой организации? Как вы распределяли время для выполнения ваших основных обязанностей? Насколько важным на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими сотрудниками, коллегами? Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали? С руководством какого уровня вы чувствуете себя наиболее комфортно? Приходилось ли вам кода –либо принимать непопулярные решения? Кого это решение затронуло? Почему возникла такая ситуация? С какой другой функциональной повседневной деятельностью вы были связаны, которую мы не обсуждали? Как бы вы обратились к вашему руководителю с просьбой о повышении какую бы причину указали? Обсуждали ли вы с вашим начальником свое желание уволиться? Как отнесся ваш начальник к вашему увольнению? Как называлась ваша должность, когда вы уволились? Почему вы уволились из организации? Чему вы научились, работая на занимаемых должностях? Каков был ваш начальник? Какие более сложные обязанности были у вас на той работе? Почему вы устраиваетесь к нам на работу? Почему вы устраиваетесь на эту должность? Что вы знаете о нашей организации? Что вам больше всего нравится в этой работе? Что вам меньше всего нравится в этой работе? Каким образом эта работа поможет вам достичь ваших долгосрочных целей? С кем еще вы ведете переговоры об устройстве на работу? Какие у вас имеются условия относительно работы в нашей организации? Каковы ваши рекомендации? Вы ведете поиски постоянной или временной работы? Планируете ли вы дальнейшее обучение? |