ВКР. Мышова ВКР ПВ с замечаниями и исправлениями от 30.05.17. Разработка процедуры найма и отбора персонала в организацию ( на примере ооо ск уралСиб страхование)
 Скачать 0.58 Mb.
|
|
Мышова Наталья Александровна 0520312403801003 Группа СОПЗМф3+-12-09 Менеджмент СГА Владимирский филиал – защита в ИМЭС Тема: Разработка процедуры найма и отбора персонала в организацию ( на примере ООО «СК УралСиб страхование») Содержание Введение 3 1 Теоретические аспекты процедуры найма и отбора персонала в организацию 5 1.1 Понятие отбора персонала и концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала 1.2. Основные методы оценки и отбора персонала 11 1.3. Организация отбора претендентов на вакантную должность 16 2 Анализ процесса найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» 29 2.1 Общая характеристика ООО «СК УралСиб страхование» 29 2.2. Анализ трудовых ресурсов организации в ООО «СК УралСиб страхование» 42 2.3 Планирование процесса найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» 48 3 Совершенствование процедуры найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» 58 3.1 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» 3.2 Анализ результатов Заключение 70 Глоссарий 72 Список использованных источников 74 Приложения 78 Введение Актуальность темы работы. В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала стала очевидной, поскольку одним из главнейших факторов, который определяет выживание организации и ее экономическое положение является правильный отбор персонала. Сегодня предприятия предпринимают серьезные усилия по совершенствованию методов и способов отбора персонала, его адаптации, в целях повышения конкурентоспособности организации, поскольку в условиях рыночной экономики от качества персонала зависит успех любой компании. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации, что указывает на необходимость проведение исследований в этой области и обосновывает актуальность данной темы. В настоящие время система найма и отбора персонала должна быть встроена в современную концепцию управления персоналом или управления человеческими ресурсами, где будут определены способы и методы выстраивания работы с потенциальными кандидатами на вакантные должности. На современном этапе персонал является мотором любой организации, хотя часто руководитель основное внимание заостряет на финансовых и производственных вопросах, или вопроса материально-технического обеспечения и сбыта готовой продукции, не уделяя должного внимания персоналу, обеспечивающему работу организации по всем этим направлениям, что приводит к текучести кадров и негативным последствиям. В связи с этим найм и отбор персонала имеет важное значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач в этом и заключается актуальность темы данной работы. Данной теме посвящено достаточно много работ как зарубежных, так и отечественных авторов в которых рассмотрено множество подходов и методик по качественному набору, отбору и найму персонала. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В.А.Дятлов, М.И.Магура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др. Объектом исследования является ООО «СК УралСиб страхование». Предмет исследования - система найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование». Гипотеза исследования заключается в следующем: внедрение эффективных методов отбора и найма персонала позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом. Цель данной работы – исследование, существующей, системы найма и отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию процедуры найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование». Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты процесса найма и отбора персонала в организации в соответствии с современной концепцией управления персоналом; проанализировать систему отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование»; выработка рекомендаций по совершенствованию найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование». Структура ВКР последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. . 1 Теоретические аспекты процедуры найма и отбора персонала в организации 1.1 Понятие отбора персонала и концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала В условиях рыночной качество персонала главнейшим фактором, выживание и экономическое российских организаций. работников всегда проводить достаточно поскольку качество ресурсов во многом возможности и эффективность использования, но в прошлом оценкой качества обращавшихся за работой по инициативе. В настоящее перешли к активным поиска и вербовки Сейчас стремятся в организацию как можно соискателей, удовлетворяющих совершенствуется процедура отбора. В прошлом нередко выбирал без помощи кадровых Он полагался на свою и опыт, а также на с прежнего места Частые ошибки к увольнению работника и его новым. Такой в современных условиях не только неэффективным с зрения обеспечения в квалифицированной рабочей но и попросту дорогостоящим.1 кадровых служб ощущали потребность в обоснованных и надежных Повышение эффективности и отбора связывается с проведением проверки и личностных качеств основанной на взаимодополняющих их выявления и источниках Осуществляется поэтапный кандидатур. Каждый раз тех, кто обнаружил несоответствие предъявляемым Одновременно применяют, по объективную оценку знаний и степени кандидатом необходимыми навыками. Таким , формируется сложная система проведения человеческих ресурсов. Отбор и подбор персонала является процессом изучения профессиональных и психологических качеств кандидата с целью определения его пригодности для выполнения определенных обязанностей, а также выбор из всей совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, способностей и личных качеств характеру деятельности, интересам самого работника и организации. В учебной литературе чаще всего рассматриваются три основных концептуальных подхода к процессам подбора и отбора персонала. 1. Найм по принципу«новая кровь» или «соответствия». Работодатель еще до найма обусловливает, что ему существеннее в новом работнике: чтобы он составил некоторое разнообразие в уже функционирующей команде или достаточно хорошо уже вписался в нее, не нарушая традиционных, старых направлений. И, в том случае, если найм предполагает кандидатов, ценности и опыт которых соотносятся с действиями организации и корпоративной культурой, заявляют о философии «соответствия», и этот подход действует для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае несомненной необходимости изменений на предприятии, возбужденных кризисами, резкими переменами во внешней и внутренней среде. 2. Найм для долгосрочной карьеры или текущей работы. Философия найма «долгосрочная карьера или текущая работа» фокусируется на сиюминутных требованиях на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации или к работе. Стремительные изменения во внешних условиях приведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, потребуют от них умения включаться во всевозможные рабочие программы внутри предприятия и тем самым «продвигать» себя профессионально. Анализируя данную философию, чаще всего специалисты склоняются к компромиссу: для результативного функционирования предприятия нужно набирать работников обоих типов, одни из которых будут привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию, другие — задействованы на выполнении жестких, но не требующих разнообразия функций заданий,. 3. Найм подготавливаемых или найм подготовленных. В целях снижения расходов на обучение и подготовку, с экономической точки зрения, оправданно нанимать уже подготовлен Однако нередко руководствуются другими включая в новое неподготовленных работников. из причин этого в том, что «учить легче, чем переучивать». причина - подозрительность к подготовке персонала вне предприятия, что, на многих из них, не у работников навыков к необходимых организации. Эти явно или не явно в основу деятельности кадровых служб при процесса по отбору и персонала в организацию. персонала - часть найма персонала, с выделением одного или кандидатов на вакантную среди общего людей, претендующих ни должность. Отбор осуществляется не только при работников, и поэтому в случае его следует как процесс отбора по установленным критериям с определенных методов из общего числа отвечающих этим следующие этапы вакантной должности или руководителя: разработка к должности; в результате поиск ограничивается имеющими необходимую для указанной работы; поиск претендентов; задача привлечь для в конкурсе как можно кандидатов, отвечающих требованиям; проверка с использованием ряда методов в целях худших, проводимая службой; отбор на из числа нескольких кандидатур; обычно руководителем с учетом кадровых служб и различных проверок и В проведении отбора линейные руководители и службы. Эти службы быть укомплектованы психологами, чтобы самые современные 2 Непосредственный руководитель, а и более широкий руководителей участвуют в на начальном и заключительном Им принадлежит решающее при установлении требований к и выборе конкретного из числа отобранных службой. Найму предшествует четкое о функциях, которые он исполнять, задачах и обязанностях, правах и в организации. Исходя из сформулированных требований, подходящих людей на должность, и их соответствию требованиям придается значение. В практике с кадрами руководителей четыре принципиальные замещения должностей: опытными руководителями и подбираемыми вне организации, молодыми специалистами, вузов; продвижение на должность собственных имеющее целью образовавшейся вакансии, а сочетание продвижения с в рамках подготовки руководителей. При отборе на руководителей исходят из поиска кандидатов, в степени отвечающих предъявляемым требованиям. сегодня предпринимают усилия по развитию сотрудников, повышению их и практической подготовке к у них большей ответственности. при этом в организации нехватка квалифицированных Во всех случаях хорошую работу с считается необходимым должностей руководителей и проводить на конкурсной т.е. рассмотрением кандидатур на место, с участием внешних При отборе на должность из работников организации иметь в виду, что их деятельности не дает информации о возможностях при продвижении на вышестоящую или переводе на какую-то Многие работники эффективность при перемещении с уровня на другой или с функционального характера на линейного руководителя и Переход от работы с функциями на работу с разнородными, от работы, главным образом отношениями, на работу с внешними связями - все эти предполагают значительные которые ослабляют итогов оценки как показателя будущих 3 Отбор кандидатов на должность осуществляется из претендентов на вакантную руководителя или специалиста с помощью оценки и личностных качеств При этом используются методики, которые систему деловых и характеристик, охватывающих группы качеств: 1) зрелость; 2) отношение к 3) уровень знаний и работы; 4) организаторские 5) умение работать с 6) умение работать с и информацией; 7) умение принимать и реализовывать 8) способность увидеть и передовое; 9) морально-этические характера. Первая включает следующие способность подчинять интересы общественным; прислушиваться к критике, самокритичным; активное в общественной деятельности; высоким уровнем грамотности. Вторая объединяет следующие чувство личной за порученное дело; и внимательное отношение к трудолюбие; личная и требовательность к соблюдению другими; уровень работы. Третья включает такие наличие квалификации, занимаемой должности; объективных основ производством; знание методов руководства; работы в данной (в том числе в руководящей В четвертую группу следующие качества: организовать систему свой труд; передовыми методами умение проводить совещания; способность к своих возможностей и труда; способность к возможностей и труда Пятая группа такие качества, как работать с подчиненными; работать с руководителями организаций; умение сплоченный коллектив; подобрать, расставить и кадры. В шестую входят качества: коротко и ясно цели; умение деловые письма, распоряжения, четко поручения, выдавать знание возможностей техники управления и использовать ее в своем умение читать Седьмая группа следующими качествами: своевременно принимать способность обеспечить за исполнением решений; быстро ориентироваться в обстановке, разрешать ситуации; способность к психогигиены, умение собой; уверенность в Восьмая группа качества: умение новое; распознавать и новаторов, энтузиастов и распознавать и нейтрализовать консерваторов, ретроградов и инициативность; смелость и в поддержании и внедрении мужество и способность на обоснованный риск. В группу входят качества, как честность, порядочность, принципиальность; выдержанность, вежливость; общительность, обаятельность; простота; опрятность и внешнего вида, здоровье. В каждом случае из этого выбираются (при экспертов) те позиции, важнее всего для должности и организации, и к ним специфические качества, должен обладать на эту конкретную должность. важнейшие качества для требований к кандидатам на ту или должность, следует качества, которые при поступлении на работу, и которые можно достаточно быстро, с работой после на должность4. После экспертами проводится по определению наличия у кандидатов на вакантную и оценке степени ими каждым кандидатом (по качеству). Кандидат, в степени обладающий необходимыми для вакантной качествами, занимает эту 1.2. Основные методы и отбора персонала Рассмотрим наиболее распространенные методы оценки персонала. 1. Центры персонала. Используют технологию, построенную на критериальной оценки. большого количества методов и обязательное одних и тех же критериев в ситуациях и разными существенно повышает и точность оценки. 2. испытания. Инсценируют ситуации из того деятельности, для которого работник. Кандидат показать, как он справляется с задачей. Образ его оценивается несколькими экспертами, регистрируется по критериям с целью типичное поведение и при сделать вывод, во внимание личностные претендента 3. Тесты на Их цель — оценка качеств человека, выполнять определенную 55% опрошенных используют некоторым образом на работу, которую предстоит выполнять. 3. тесты способностей. общего уровня и отдельных особенностей внимания, памяти и высших психических Особенно информативны при уровня способности к 4. Биографические тесты и биографии. Основные анализа: семейные характер образования, развитие, главные и интересы, особенности общительность. Используются данные личного — своеобразного досье, .вносятся анкетные и сведения, полученные на ежегодных оценок. По личного дела ход развития работника, на чего делаются о его перспективах. 5. Личностные Психодиагностические тесты на уровня развития личностных качеств или человека к определенному Оценивают скорее человека к определенному поведения и потенциальные 20% опрошенных ответили, что они различными видами и психологических тестов в организациях. 6. Интервью. направленная на сбор об опыте, уровне и оценку профессионально качеств претендента. при приеме на работу дать глубокую о кандидате, при сопоставлении с другими методами возможно получение и прогностичной информации. 7. Важно обратить на то, откуда представляются и на то, как они оформлены. Известные и компании особенно к оформлению такого документов — для получения необходима информация от руководителя того которому данная представляется. оформляются всеми организации и координатами для связи. При получении от частного лица обратить внимание на данного человека. рекомендацию профессионалу человек, очень в кругах специалистов, то рекомендация будет обоснованной. 8. Нетрадиционные 11% используют полиграф лжи), психологический показатель, тесты на или отношение к чему-либо, компанией; 18% применяют для алкогольный и наркотический Как правило, эти тесты на анализах мочи и что является частью медицинского осмотра при на работу. Ни одна из организаций не использует для кандидатов тестов на 22% пользуются некоторыми психоанализа в целях мастерства кандидатов для работы в их организациях. При кандидатов на вакантную используют специальные оценки и отбора (см. Приложение 1). Отбор в организациях осуществляют отдела кадров. В их входят: выбор отбора; утверждение отбора; отборочная работа с заявлениями и по биографическим данным; по поводу принятия на тестирование; окончательное при отборе. Чтобы определить критерии следует ясно качества работника, для соответствующего вида Критерии следует так, чтобы они характеризовали работника: здоровье и личные Эталонные уровни по каждому критерию исходя из характеристик организации, хорошо со своими обязанностями.5 нанимателей отбирают оценивая их по полученному ими При равных показателях предпочитают большее меньшему. Однако эти должны быть с успехами на работе, а образованности должны сравниваться с требованиями работы. Работодатель изучить продолжительность и образования, его соответствие деятельности. Практический является важнейшим уровня квалификации Поэтому большинство отдают предпочтение с опытом. Одним из измерения опыта в организации является трудового стажа, время, на протяжении человек работал в организации. Трудовой измеряется различными общим временем в данной организации, работы на определенной и т.д. Существуют виды работ, от исполнителя определенных качеств, обычно к выносливости, силе, С этой целью выявить физические и характеристики преуспевающих и использовать эти данные как но только в том случае, все или большинство работников им Одной из важнейших характеристик работника его социальный статус. степенный работник на более высококачественную чем холостяк. Второй личностной характеристикой является его возраст. конкретный критерий работников, основанный на должен быть изучен в отношении работников, занятых в Слишком молодые и по возрасту работники подвергаться тщательному Работодатели могут определенные типы для выполнения различных Например, предпочитать людей замкнутым. личностные качества необходимы работникам, с клиентами. Одним из отбора претендентов, всем требованиям, и наиболее подходящих из является тестирование в условиях, максимально к рабочим. Для доказательства работника условиям необходимо быть что тест действительно ту или иную черту тера и что данная характера действительно в деятельности рассматриваемого Доказать такое бывает очень Поэтому практикой схемы по отбору широко использующие три требования для доказательства соответствия: анализ процесса должен тот стиль работы и те которые наиболее для высокого качества данной работы; с теста нужно только один из показателей; необходимо что данная черта действительно связана с работы и важна для данного поста. метода отбора конкретным требованиям или определяет степень с которой метод выявляет конкретные претендента, соответствующие важным элементам работы. Качество при тестировании работы в соответствии с требованиями к и последующей работе.6 два вида показателей критериям - показатели и действительного соответствия. предполагаемое соответствие с помощью тестов. предложить заявителям на страхового агента серию операций число тестов с целью получить по мере один обоснованный результат). тестов сохраняют в Решение по найму без их просмотра. Они не оглашаются до тех пока принятый не накопит минимальный работы, чтобы они не повлиять на оценку ее |