ВКР. Мышова ВКР ПВ с замечаниями и исправлениями от 30.05.17. Разработка процедуры найма и отбора персонала в организацию ( на примере ооо ск уралСиб страхование)
 Скачать 0.58 Mb.
|
|
2.2. Анализ процесса и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» Для анализа процесса персонала в ООО «СК УралСиб страхование» изменение численности с 2015 года по 2016 год (средние за год), а также численности по категориям (табл.7). Таблица 7 изменения численности по категориям
Из представленной выше, что в ООО «СК УралСиб страхование» существует увеличения удельного сотрудников организации, при уменьшения удельного сотрудников вспомогательного На наш взгляд, это связано с что организация активно сотрудничество с корпоративными что влечет за собой количества выполняемых но не влечет увеличения клиентов, которых вспомогательный персонал. 8 Динамика изменения и среднесписочной численности
Рассмотрев списочную и численность персонала и ее с предыдущим периодом, утверждать, что относительная работающих сотрудников что может быть с большим количеством сотрудников или другими Это говорит о том, что вынуждена нанимать сотрудников, чем это было бы при большей явке на работу. В ООО «СК УралСиб страхование» не специальных работ по использования рабочего Но, исходя из проведенных для производственного персонала использования рабочего составляет от 0,6 до 0,7. Это неравномерной загрузкой в течение рабочего дня особенностей технологического страхования. Для администраторов и этот коэффициент 0,7. Для анализа персонала соответствующий достигает 0,8, так как персонала зачастую равномерная в связи с что она не зависит от объема исследований. Проанализировав рабочего времени, особенности деятельности ООО «СК УралСиб страхование» ее производственного процесса, к выводу, что рабочее используется эффективно. численность сотрудников по колеблется, в среднем, от 12 до 17 При этом, как правило, увольняется два работника по относимым к текучести 9). Таблица 9 Текучесть
10 Текучесть администраторов и
образом, средняя кадров в ООО «СК УралСиб страхование» 8,2 %. Этот показатель, с стороны, незначительно от показателя нормы кадров, которая 5-7%, но, с другой после проведения глубоко анализа обнаружено, что 2/3 уволенных – это относящие к категории персонала и персонала , которые проработали в менее полугода (то ест не адаптацию). Это может либо о неблагоприятных труда, либо о требований новых требованиям организации. того, для профилактики кадров желательно анализ причин и приводящих к увольнениям, приведены в таблице 11. проведённого опроса в показал следующие увольнения, которые за 2 года (2015-2016 гг.) и представлены в 11. Таблица 11 Причины сотрудников в ООО «СК УралСиб страхование»
Из таблицы видно, что персонала в процентном хоть и снижается, но все превышает допустимое 3 процентов. Количество работников не возросло, но по человек осталось на прежнем уровне, что о степени неудовлетворенности компанией (из-за противоречий между работников и интересами За период 20156 годы основной увольнения сотрудников экономические причины, с несоответствием заработной требованиям работников. На месте по количествам является несоответствие особенностей сотрудника с выполняемой им работы. И значительными причинами (по количеству уволившихся являются личные (в том причины социального и характера). Кроме в компании ООО «СК УралСиб страхование» был опрос по некоторым степени соотношения выполняемой работы с особенностями этой их имеющимися потенциальными и образовательными навыками, где высокий уровень в соответствии со стандартами должен не превышать 3 %. (но по опроса составляет – 5.6 % и 8.7 %). опроса представлены в 12. Таблица 12 Степень личных характеристик выполняемой (работы)
Из полученных можно сделать что большая часть не соотносит себя с работой. Важно причины такой Согласно предоставляемой при устройстве на работу, как каждому сотруднику информация об особенностях причём имеются связанные с работой с , что требует повышенной к специалистам, а именно, - низкой раздражительности, стрессоустойсивости, умение с претензиями. При этом в опроса выяснилось, что часть сотрудников легко раздражительными, реагирующими на повышенный навязчивость, неумение беседу. В ООО «СК УралСиб страхование» нет не до загруженности персонала, в новых сотрудниках в 3 случаях: увольнении из существующих сотрудников; объемов производства, обуславливает потребность в работниках ООО «СК УралСиб страхование»; новых офисов. образом, можно вывод, что количество мест в ООО «СК УралСиб страхование» Для анализа процесса отбора и найма в организации воспользуемся рассмотренным в первой главе. Рассмотрим через этапы, описываются в этой 2.3 Планирование процесса найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» В настоящее время в ООО «СК УралСиб страхование» нет отдельного специалиста по персонала. Функции по обеспечению распределены различными сотрудниками. потребности в персонале. Как выше, в ООО «СК УралСиб страхование» кадровое планирование и не информационные потоки. В с этим возникает проблема: ответственные не получают вовремя о новых возникающих В настоящее время потребность в персонале в связи с открытием страховых офисов. директор, в свою не сообщает информацию о по открытию новых ответственные за подбор сотрудники узнают о поиска новых как правило, не раньше, чем за 1 до открытия, что не дает вовремя найти и необходимый персонал. работы в контексте поиска, отбора и персонала подразумевает информации о содержании сотрудника на вакантной (если такая уже существует) или сбор и описание работ будет выполнять придя в компанию на созданную должность. этапом анализа должно стать квалификационных требований и отбора кандидатов. всего возникает в персонале и администраторах. Все эти имеют ряд особенностей в организации. Страховой относится к одному из дефицитных на рынке что существенно затрудняет его Одно из требований к и менеджерам агентской – обязательное наличие образования, так как практика что человек, не имеющий образования, не может в короткие сроки во спектре проводимых услуг, на уровне, адекватно работать с А, в свою очередь, не человек с высшим пойдет на такую и, как отмечалось выше, на труда большой людей со страховым Анализом работы в должен заниматься руководитель будущего но в ООО «СК УралСиб страхование» подобных не ведется. В организации ранее разработанные инструкции, но они не обновляются, того, при отборе они также не учитываются. В не формируются ясные и критерии отбора Это ведет к тому, что отбираются не по единой критериев, а по интуиции и интервьюера, что ведет к субъективности оценки Поиск персонала, поиска. Поиск в ООО «СК УралСиб страхование» ведется двумя путями: при вакансии Старший или менеджер агентской размещает объявление в из бесплатных газет и ведется отбор по телефону и при отборочном Второй путь сотрудника – рекомендации ООО «СК УралСиб страхование» из числа их Как отмечалось выше, в не отлажена обратная кроме того кандидатов ведется сотрудниками. В итоге не эффективность использования СМИ при поиске кандидатов, а при решения каким искать кандидатов не какое из средств будет наиболее для конкретной должности. В это приводит к низкой размещения объявлений о неэффективному использованию средств и увеличении поиска необходимых Затраты на поиск. Для каждой вакансии в среднем, 3 объявления 5х5 см в еженедельной газете стоимость объявления за выход составляет руб. Также по газетам о работе 4-5 объявлений размером см, стоимость которых одинакова для всех и составляет 400 руб. образом, стоимость для одной вакансии 900руб. + 400руб. х Отбор персонала. распределение функций по персонала более Отборочные собеседования на менеджера проводит менеджер агентской . Подбором менеджеров продаж и страховых и другого персонала старший менеджер группы. Административный подбирает руководитель . Отборочное интервью не специалист в области персонала, а руководители которые не обладают знаниями о технологиях и подбора персонала, чего должным не определяется соответствие и должности по квалификационным и требованиям. Кроме они тратят на это времени (вследствие неподходящей чем потратил бы специалист по персонала. Замещение происходит очень и может занимать до месяцев Поиск и персонала является и затратным по времени который не входит в обязанности ответственных за сотрудников, что, отвлекает их от основной и снижает ее эффективность. решение по кандидату на принимает тот сотрудник, проводит интервью, а генеральный директор. При отборочного интервью не пользуются какими-либо методиками отбора, на собственную интуицию и практически не анализируется опыт работы и увольнения сотрудника. Не должного внимания и характеристикам работника. Из сотрудника анализируются сертификаты и документы об (если они требуются для должности). В среднем, одного интервью 30 минут. Для замещения вакансии проводится 5-7 Кроме того, ответственный за подбор, время на ответы по звонящим кандидатам. Для вакансии средняя телефонных разговоров, по наблюдений, составляет 2 Средний размер ответственных за отбор составляет (20000 руб. х 3+14000 руб.)/4=18500 руб. норма рабочих в месяц – 170 часов. образом, средняя отборочного интервью для принятого сотрудника (6*0,5ч.+2ч.)*18500руб./170ч.=550руб. Испытательный и профессиональная адаптация работников. Испытательный является неотъемлемой процесса замещения вакансии. На этом новый сотрудник проверяется на предмет новой должности, с коллективом и с ценностями организации или нет. норма испытательного в организации составляет 2 Но в организации испытательный носит скорее характер, нежели как наиболее надежный отбора сотрудников. В ООО «СК УралСиб страхование» не существует разработанной адаптации и критериев успешности прохождения срока. Вследствие организация не может в мере оценить сотрудника, что периодически к тому, что сотрудник испытательный срок, но в 3-4 месяца увольняется или его увольняют за несоответствие Стоит отметить, что этап отбора наиболее дорогостоящим для , так как в затраты включаются все на сотрудников которые не испытательный срок или были неверно в его процессе и в итоге из организации. Очевидно, что сам процесс обеспечения персоналом не достаточно отлажен, и отбор ведутся в этой области поэтому, в осуществляется деятельность по персоналом, но системность в решении вопроса. Следствием чего обнаруживаются следующие замещение вакантных происходит достаточно а вновь принятые уходят из организации в шесть месяцев потому что, что на отбора не была несовместимость работника и компании. 3 Совершенствование процедуры найма и отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» 3.1 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО «СК УралСиб страхование» Отбор персонала это сложное институциональное образование, которое основывается на теоретических основах, определенных принципах, организационных процедурах и механизмах. В самом общем виде отбор персонала — это сопоставление, идентификация, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека. Это система объективно продуманных и обусловленных социальных действий, заданных целями организации, в которую многократно или неизменно включается работник на протяжении всего цикла своей профессиональной деятельности. Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает деятельность персонала и стимулирует с целью удовлетворенности своей профессией (должностью) любого работника, повышения производительности и качества труда. В основные функции кадрового отдела ООО «СК УралСиб страхование» входят: 1. Ведение собственной электронной базы резюме и создание кадрового резерва. 2. Оперативный отбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнейшую перспективу, проводит собеседования с соискателями. 3. Формирование системы мотивации труда. В компании уже существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: подарки, премии. Проведение оздоровительно-спортивных мероприятий для работающих. Для всех сотрудников ООО «СК УралСиб страхование» предусмотрено посещение сауны или бассейна, либо спортивного зала один раз в неделю. 4. Отдел кадров организует социально-психологическую и профессиональную адаптацию новых сотрудников; ведет работу по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, по аттестации персонала, применяет и разрабатывает современные методы управления персоналом; и организует работу с увольняющимися работниками. 5. Предоставление консультаций в области управления человеческими ресурсами для руководителей всех рангов. 6. Контроль оформления документов и ведение документации по учету кадров предприятия, связанной с переводом, приемом, увольнением работников и трудовой деятельностью. Кадровый отдел ведет определенную отчетность по всем кадровым вопросам. Принимает необходимые меры по соблюдению правил трудового распорядка и трудовой дисциплины. 7. Поддержание и развитие корпоративной культуры – поддержание сайта внутреннего доступа, на котором размещается информация о персонале компании, планируемые праздники, дни рождения и прочие мероприятия. Кроме этого, менеджер должен оформлять информационный стенд, на котором содержаться нормативные документы, образцы заявлений, поздравления с праздниками, правила внутреннего распорядка, план праздников и мероприятий. 8. Ведение работы с военкоматами, организуция отчетности по обязательному и добровольному медицинскому страхованию. Работа отдела кадров связана с ведением программы «1С: Зарплата и Кадры» - это локализованная системная конфигурация, которая дополняет комплекс программ «1С: Предприятие». Смысл данного компонента проявляется непосредственно в особенностях кадрового учета предприятия, при начислении зарплаты сотрудникам, обязательная регистрация всех служебных перемещений, получении анкетных и налоговых справок о сотрудниках. «1С: Зарплата и Кадры» предусматривает личный подход в формировании автоматизированного учета рабочего персонала и в определении бюджета отраслевых предприятий. В настоящее время, комплекс «1С: Зарплата и Кадры» обладает достаточно высокой функциональностью и интегрируется со многими финансовыми системами и корпоративных структур, независимо от их назначения и сложности. В следствие чего, «1С: Зарплата и Кадры» разбирает свою внутреннюю структуру, а именно рабочего персонала компании, от элементарного учёта личных данных и анкетирования до процентного начисления заработной платы. Так, заместитель директора по кадровым вопросам соответствует ряду критериев: Прежде всего, он является социальным лидером коллектива, проводником социальной и кадровой политики; имеет высокие моральные качества; является его нравственным эталоном; имеет выраженную направленность на работу с людьми; обязательными условиями являются специальная психолого-педагогическая подготовка и высшее образование; опыт руководящей и кадровой работы восемь лет; коммуникативные способности, развитые познавательные, организаторские. Очевидно, что заместитель директора по кадровым и правовым вопросам — это специалист, который знает основы технологии производства, планирования и экономики труда, управления производством и НОТ; видит перспективы ее развития; умеет решать задачи, стоящие перед организацией, осуществлять принципы кадровой политики, методы и формы организации и планирования работы с кадрами. Отдел кадров ООО «СК УралСиб страхование» в совершенстве владеет трудовым законодательством; основами социальной и общей психологии, психологии труда и социологии, основы производственной педагогики; и организации делопроизводства, эти условия для данной категории сотрудников являются обязательными. Еще одним непременным условием успешной работы ООО «СК УралСиб страхование» является владение кадровым отделом методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе; техникой публичных выступлений, способами мобилизующего воздействия на коллектив;. Основные этапы работы с персоналом в ООО «СК УралСиб страхование» 1. Планирование кадров. Это разработка плана в потребностях людских ресурсах, учет происходящих в жизни работника изменений (отпуска, служебные перемещения, и прочее). 2. Привлечение кадров. Непрерывная работа по привлечению и поиску необходимых специалистов, формирование резерва потенциальных кандидатов по основным должностям. 3. Отбор кадров. Анализ профессионально важных личных и деловых качеств кандидатов на вакантные должности; предпочтение лучшим из резерва, образованного в ходе вербовки. 4. Определение льгот и зарплаты. Разработка гибкой и справедливой структуры льгот и заработной платы, учитывающей результаты труда и вклад каждого из работников. Реализация политики мотиваций. 5. Профессиональная адаптация. Вступление новых сотрудников в коллектив, организацию и должностные обязанности; обеспечение психологического благоприятного климата в коллективе, окружающей производственной среды и комфортного рабочего места. 6. Обучение персонала. Разработка программ повышения квалификации, профессиональной подготовки новых специалистов, и переквалификации работников. Управление профессиональной карьерой сотрудников организации. 7. Аттестация кадров. Разработка методик количественной и объективной качественной оценки результативности работы каждого сотрудника, определение уровня его квалификации. 8. Взаимозамена и ротация кадров. Разработка структуры перемещения сотрудника на другие должности по итогам аттестации (понижение, повышение, увольнение, перевод). 9. Подготовка руководящих кадров. Регулярная разработка программ, направленных на создание кадрового резерва из числа молодых специалистов, повышение производительности труда руководителей. 10. Социальная защита персонала. Забота об отдыхе и здоровье людей, поощрения, питание, выработка руководству фирмы рекомендаций по улучшению условий быта персонала и труда, совершенствование психологического климата коллектива. 11. Дисциплинарные и юридические аспекты. Взаимное существование фирмы и работника (договоры, контракты, трудовые споры и конфликты, должностные инструкции, жалобы заявления). Для успешного решения вышеуказанных задач кадровая служба ООО «СК УралСиб страхование» работает в непосредственном контакте с руководителями всех уровней. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||