Задания к отчету по практике. ПРАКТИКА КУЛЬТУРА. Занятие Динамическое развитие культуры
 Скачать 163.65 Kb.
|
|
Практическое занятие «Динамическое развитие культуры» Задание 1. Конфликтолог Роберт М. Бремсон различает около дюжины разных типов трудных людей, с которыми ему приходилось сталкиваться за 30 лет работы в частных фирмах: - агрессивистов, которые задирают других и раздражаются, если их не слушают; - жалобщиков, у которых всегда найдется, на что посетовать; - молчунов, которые немногословны и вы не знаете, о чем в действительности они думают; - сверхпокладистых, которые скажут вам «да», но, тем не менее, слова у них расходятся с делом; - вечных пессимистов, которые во всем предвидят неудачи; - всезнаек, которые считают себя выше других; - нерешительных, которые не принимают то или иное решение, т.к. боятся ошибиться; - максималистов, которые хотят что-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости; - скрытных, которые держат все в себе, а потом внезапно набрасываются на вас; - невинных лгунов, которые заметают следы серией обманов; - ложных альтруистов, которые якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом; - игроков различных типов, к которым можно попасть в ловушку. Как Вы считаете, какие из вышеперечисленных типов трудных людей негативно влияют на успех руководителя. Ответ аргументируйте. Задание 2. Какие из названных стилей Вы чаще используете, сталкиваясь с трудным человеком: 1. соперничество; 2. приспособление; 3. компромисс; 4. сотрудничество; 5. уклонение. Задание 3. Укажите, какие из нижеперечисленных факторов социально-психологического климата самым губительным образом сказываются на успехе управленческой деятельности Перечень факторов: • преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать); • неуважение к товарищам; • подавление творчества, инициативы; • равнодушие и черствость в общении; • склоки, сплетни, подсиживание; • невозможность привести в действие групповой потенциал; • падение результативности; • взаимное укрывательство, «круговая порука». Задание 4. КЕЙС: «Несовершенство организационной культуры (на примере издательско-полиграфического комплекса «КЕДР») 1) Обсудить на примере ситуации сущность понятия «организационная культура» и выделить ее основные уровни. Уровни организационной культуры представлены на рисунке. 2) Проанализировать - какие аспекты определяют силу и слабость организационной культуры. 3) Перечислить возможные последствия сложившейся ситуации на предприятии. К чему может привести подобный стиль руководства в стратегическом плане? Что вы можете сказать об известном подходе предпринимателей в разработке стратегии фирмы в период благоприятствования и стабильности позиций на рынке: «Всегда есть, что улучшить»? 4) Пересмотреть базовые ценности организационной культуры ИПК «КЕДР». 5) Сформулировать мероприятия по усилению организационной культуры. Характеристика ситуации: Издательско-полиграфический комплекс «КЕДР» – государственное, унитарное предприятие. ИПК «КЕДР» был организован 1950 году, является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ и Устава. Организационная структура предприятия относится к линейно- функциональному типу. Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. В настоящее время количество работающих составляет 214 человек. Основными видами деятельности являются: выпуск газетной продукции; выпуск изобразительной (листовой) и этикетной продукции; выпуск товаров народного потребления; оказание услуг по размещению рекламы и объявлений. Предприятие является прибыльным. В своем распоряжении ИПК «КЕДР» имеет: административное здание, газетный корпус, спецподвал, производственные помещения, склады. Общая площадь, занимаемая предприятием, составляет 22437 кв. м. В ходе анализа организационной культуры, сформировавшейся на предприятии, было выявлено следующее. 1) В руководстве имеет место синдром превосходства. Он проявляется в том, что ИПК «КЕДР» продолжительное время занимает позиции лидера на конкретной территории в полиграфической отрасли. Руководству предприятия представляется, что они знают ответы на все вопросы и не желают изучать чужой опыт и достижения. 2) Руководитель часто игнорирует личные потребности работников. 3) Решения в большинстве случаев принимаются, исходя из личных интересов, нежели из интересов предприятия. 4) Сотрудникам не ставят интересные цели, нацеленные на раскрытие их индивидуальных способностей и, одновременно, повышение эффективности деятельности всего коллектива, следовательно, мотивация сотрудников на достижение высоких результатов оставляет желать лучшего. |