ВОЗРАСТ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. Кейс. Заработная плата

• Название: Заработная плата
• Анкор: ВОЗРАСТ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
• Дата: 21.11.2021
• Размер: 1.9 Mb.
• Имя файла: Кейс.pdf
• Тип: Документы; #277782
• страница: 3 из 5

5. Возрастные метаморфозы российского человеческого капитала Если заработная плата определяется человеческим капиталом, при помощи которого работник производит продукцию или оказывает услуги, то её повозрастной профиль должен, по-видимому, коррелировать с соответствующим профилем накопления и использования этого самого человеческого капитала. Если его чистое накопление (валовое накопление за вычетом амортизации) довольно рано становится отрицательным, то показатели зарплаты тоже, по-видимому, должны вскоре начать свое снижение. Конечно, в том случае, когда институциональные механизмы, разрывающие между ними связь (как, например, контракты с отложенным вознаграждением или эксплицитная привязка к стажу/возрасту), слабы или вовсе отсутствуют. В российских условиях, когда специальный стаж бьет рекорды краткости, ожидать поддержки с этой стороны вряд ли реалистично
[Lehmann, Wadsworth, 1998;
Гимпельсон, Капелюшников, Ощепков, 2016]. Привязка к стажу более вероятна в бюджетном секторе ив крупных государственных компаниях, но и
14
См, также Российский работник, с. 83–84, а также рис. П – П.

32 здесь средний стаж невелика наличие значительной по величине переменной части в оплате труда может эту связь сильно искажать. В книге Заработная плата в России эволюция и дифференциация,
2007], используя данные за 2005 г, мы отмечали нестандартность наблюдаемого профиля. Мы тогда рассуждали о причинах и следствиях этого явления следующим образом Чем можно объяснить такую достаточно необычную сплюснутую форму профилей заработков по возрасту Главной причиной, вызывающей рост заработков с увеличением возраста, может считаться накопление опыта, те. человеческого капитала, производимого походу трудовой деятельности работников. Поскольку у работников старшего возраста его аккумулированный запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. Можно предположить, что в российских условиях действие этого стандартного механизма было подорвано шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в ее рамках (с. 415). Мы ожидали, что ранний пики затем длинное плато являются временным явлением, которое должно исчезнуть по мере накопления нового – уже рыночного – человеческого капитала. Тем самым российский профиль должен приближаться к стандартному для развитых экономик. Об этом же более подробно писал Р. Капелюшников в книге Российский работник, 2011]. Как я постарался показать, в дальнейшем эта нестандартность не только не исчезла, но даже усилилась – снижение зарплат задолго до наступления предпенсионного возраста стало еще более рельефным. Как же может эволюционировать человеческий капитал на протяжении трудовой жизни индивидов для того, чтобы возрастной профиль зарплаты складывался таким образом Простой ответ заключается в том, что он впервой половине трудовой карьеры быстро накапливается, а во второй быстро обесценивается. Однако человеческий капитал имеет сложную структуру он состоит из разных компонентов, каждый из которых имеет свою траекторию эволюции с возрастом. Соответственно, эффекты возраста могут варьировать в зависимости оттого, на какой компонент и с каким знаком он влияет.
Во-первых, это может быть возрастная и поколенческая (они трудно разделимы) специфика производства человеческого капитала в системе формального образования. Например, образование, полученное в советское (ив первое постсоветское) время, могло начать обесцениваться относительно рано. С одной стороны, оно оказывается несоответствующим новым реалиям рыночной экономики, с другой, издержки по переобучению для его

33 обладателей могут быть слишком велики. Во-вторых, возрастные особенности производства и накопления человеческого капитала на рабочем месте посредством как формального, таки неформального обучения. С возрастом потребность работников в переобучении возрастает, но увеличиваются и издержки на него. В итоге снижаются охвати качество обучения, что может сказываться на производительности работников. В-третьих, это полнота использования имеющихся знаний и навыков, которое влияет на их амортизацию. В-четвертых, это такие навыки, которые становятся все более востребованными на рынке труда, ноне являются обязательными реквизитами высшего образования, по крайней мере в старших возрастах. Здесь я имею ввиду как когнитивные навыки, в том числе знание иностранного языка и умение работать на компьютере, таки некогнитивные навыки и такие личностные характеристики (soft skills – мягкие навыки, которые могут влиять на поведение и положение на рынке труда (см. разд. 7). Последовательно остановимся на каждом из этих факторов. а) Уровень образования Если человеческий капитал распределен по возрасту неравномерно, то те возрастные группы, которые наделены им в меньшей степени, будут – при прочих равных – иметь и более низкие уровни оплаты. Премия за высшее образование (по сравнению со средним общим) держится на уровне 50–60%, а премия за среднее профессиональное, хотя и выше нуля, но ненамного Российский работник, 2011]. Значит, на ту возрастную группу, в которой доля обладателей высшего образования больше, при одинаковой численности будет приходиться и большая доля фонда оплаты. Это преимущество может, однако, быть эффектом когорты, а не возраста, ив этом случае со временем распространиться и на другие возрастные группы или исчезнуть вообще. Рисунок 13 показывает дифференциацию между возрастными группами среди занятых) по наличию высшего образования в 1995–2015 гг. Именно оно по сравнению с другими уровнями образования) дает наибольшую денежную премию по отношению к среднему образованию и потому в контексте данной статьи представляет максимальный интерес.

34 Рис. 13. Доля обладателей высшего образования по возрастным группам среди всех занятых, ОНПЗ/ОРС Источник ОНПЗ, расчеты автора. На рис. 13 хорошо видно, как экспансия высшего образования, которая начинается в младших возрастных группах, постепенно по мере их взросления транслируется в старшие. В 1995 г. доля его обладателей составляла около 20% во всех возрастах старше 30 лет. Кг. бум высшего образования только начинал разворачиваться начиная слети до 45–49 лет эта доля составляла около 23%, затем она поднялась примерно на 4 п.п. в предпенсионной группе 50–54 года, после чего стала снижаться. Такой характер кривой во многом объясняется тем, что в советское время доступ к высшему образованию жестко рационировался. Рост долив пенсионном возрасте связан, прежде всего, с ранним вымыванием из занятости менее образованных групп. В е годы быстрая экспансия высшего образования вела к увеличению доли его обладателей среди летних, а затем эта волна поднимает соответствующие значения ив последующих возрастных группах. Так, доля обладателей соответствующих дипломов среди летних возросла св г. до 37,7% в 2015 г. По мере приближения к 50- тилетнему возрасту различия между когортами сокращаются. В группе 35–39 лет охват возрос с 22,8 до 33,2%, а среди летних разрыв уже минимален. Среди лиц старше 55 лет доля высокообразованных снова растет, но уже из-за того, что лица без высшего образования с большей вероятностью покидают рынок труда. Прерывистая линия показывает, как уже сложившийся в младших возрастах в 2015 г. (и при условии, что он не изменится) уровень охвата высшим образованием может распространиться на старшие возраста кг прогноз

35 Концентрация высокообразованных в младших рабочих возрастах, казалось бы, может помочь объяснению образной формы профиля в 2015 г. Однако она не объясняет, почему такой же профиль наблюдался в годы, предшествующие образовательному буму, а 2005 г. близок к началу бума. К тому же в регрессиях, на результаты которых я опираюсь, контролируются как возрастные когорты и достигнутый уровень образования, таки виды деятельности, которые могут в разной мере отбирать более образованных работников. Конечно, используемый в регрессиях контроль является далеко неполным. Кроме уровня образования возрастные группы могут различаться его содержанием и качеством, которые учитывают, в частности, то, когда ив каких условиях оно было приобретено. Более свежие и более полезные для рынка умения и навыки должны цениться выше. Например, советское происхождение прошлого образования, являющееся атрибутом старших возрастных групп и часто сочетающееся с длительным трудовым стажем, может давать пониженную отдачу [Гимпельсон, Капелюшников, Ощепков,
2016, с. 5]. Человеческий капитал, сформировавшийся в эпоху плановой экономики, был нацелен на решение совсем иных (нежели в рыночной экономике) задач, чему способствовала и его узкая профессиональная специализация, и сопутствовавший ей набор особо востребованных в той среде, а потому сознательно культивированных социальных качеств. В зрелом возрасте ив изменившихся условиях формирующейся рыночной экономики начать новую профессиональную жизнь удалось далеко не всем из тех, кто начинал трудиться в плановом народном хозяйстве. Те, кому не удалось, могли заметно потерять в заработке, заплатив таким образом за сохранение занятости. В этом случае, однако, опять возникает вопрос об объяснении отдач от образования по возрастным группам в динамике, поскольку в е годы они отдачи) было примерно такими же, хотя тогда советского человеческого капитала было гораздо больше, чем в середине второго десятилетия. Для объяснения повозрастного профиля зарплаты может быть также полезным знание того, как меняются премии за уровень образования. Оценка образования – важная составляющая оплаты при прочих равных – должна отражать рыночную ценность этого блага, учитывая как его редкость на рынке, таки качество как производительную характеристику. Редкость может возрастать с возрастом, поскольку доля лиц с третичным образованием в старших когортах меньше (хотя и спрос на него у старших тоже может снижаться. Сточки зрения качества вывод менее однозначен. В младших возрастах нет советского трудового опыта и нет узкоспециализированного образования, плохо приспособленного крынку. Однако по ненаблюдаемым

36 характеристикам качество в младших группах может быть хуже, поскольку отбор в занятость слабее. В старших возрастах селекция в занятость сильнее, в результате чего на рынке труда остаются самые производительные. Рис. 14. Премия за образование, % к среднему общему Источник расчеты автора, ОЗПП 2015. Контролируются пол, семейное положение, наличие детей, возрастная когорта, тип поселения, макрорегион. Стандартные ошибки робастные с учетом кластеризации по регионам. Мы можем оценить вариацию в отдаче на образование с возрастом, используя все тоже минцеровское уравнение и данные ОЗПП. По отношению к среднему общему, взятому в качестве референтного уровня, только высшее образование дает значительную отдачу. Она вначале быстро растет св группе 20–29 лет до 70% в группе 30–39 лет, затем её рост замедляется и вовсе стагнирует. В самой старшей группе рост составляет 97%, но при этом усиливается самоотбор в занятость – менее образованные и производительные с рынка уходят раньше (или сокращают число часов, либо еще более проваливаются по зарплате вниз. При этом для других уровней образования вариации в отдаче с возрастом практически нет. б) Обновление человеческого капитала на протяжении трудовой
жизни
К своим 25 годам индивиды, как правило, заканчивают формальное обучение в системе образования и после этого уже полностью принадлежат рынку труда (если по каким-то причинам рано не уходят из рабочей силы. Дальнейшее накопление знаний и навыков, составляющих ядро производительного человеческого капитала, при этом не заканчивается оно так или иначе продолжается входе всей трудовой деятельности через
-20 0
20 40 60 80 100 120 высшее сред спец нач проф среднее общее осн общее нет никакого

37 приобретение того, что называется производственным опытом (experience). С опытом индивиды не только корректируют свои знания, полученные в системе образования (кстати, далеко не всегда используемые на практике, но и приобретают новые, востребованные на рынке труда. При этом часть прошлого запаса человеческого капитала амортизируется, поскольку с изменениями в технологиях соответствующие им знания обесцениваются, но одновременно производятся новые. Таким образом идет непрерывный процесс обновления человеческого капитала – своего рода созидательное разрушение. Если инвестиции в него на протяжении трудовой карьеры не компенсируют текущую амортизацию, то производительная способность рабочей силы снижается. Аза ней может поползти вниз и заработная плата если последняя устанавливается достаточно гибко для того, чтобы отражать флуктуации производительности. Можно условно выделить три основные, но пересекающиеся компонента такого опыта общий опыт, который измеряется продолжительностью общего стажа, специфический (для организации) опыт, измеряемый стажем работы в данной организации, и дополнительное обучение, связанное с текущей работой. Первые два компонента приобретаются почти автоматически через соответствующее обучение, естественным образом сопутствующее имеющейся работе, третий предполагает дополнительные инвестиции со стороны фирмы, работника и/или государства. Каждый из них варьирует с возрастом, вносит свой вклад в общий сток индивидуального человеческого капитала и потенциально влияет на производительность труда. Общий опытна рынке труда измеряется длительностью общего трудового стажа и обычно оценивается как общий опыт = возраст – 6 лет – продолжительность обучения в системе образования. Получается, что именно последний компонент приданном возрасте определяет искомую величину. Специфический опыт обычно равен стажу работы в данной организации и представляет собой набор знаний и навыков, приобретаемых в ней в процессе трудовой деятельности. Чем дольше индивид трудится на данном месте, тем лучше он владеет технологиями, специфическими для организации, что должно влиять на его производительность. Потенциальная отдача от такого опыта со временем должна уменьшаться, поскольку приобретение новых навыков замедляется ив итоге прекращается. Если выгоды от него обнуляются, то работнику легче сменить работу с расчетом на то, что выгоды от мобильности перевесят потери от сгорания уже приобретенного (на старом месте) специфического опыта. Нос возрастом издержки смены работы растут и мобильность работников снижается, что проявляется в увеличении средней продолжительности специального (и, естественно, общего) стажа.

38 Продолжительный специфический опыт может положительно влиять на производительность и зарплату, но только в том случае, если накопление производительного человеческого капитала не прекращается (квадрат опыта в стандартной спецификации минцеровского уравнения означает, что мы не ожидаем линейной связи между ними производительностью/заработком). С другой стороны, смена работы также может вести к росту производительности, если она способствует более эффективному использованию человеческого капитала. В работе [Гимпельсон, Капелюшников, Ощепков, 2016] на данных
РМЭЗ – ВШЭ было показано, что в России специальный стаж выше в старших возрастных группах, чем в младших (что вполне ожидаемо, но денежная премия за него с определенного момента снижается. Это означает, что работа на одном месте уже через несколько лет перестает вести к росту зарплат (при прочих равных условиях, а более длительный стаж характерен прежде всего для старших возрастов. На связь мобильности с возрастом мы можем посмотреть и с другой стороны. Сам факт трудовой мобильности, то есть смены работы, означает обнуление специального стажа, который является прокси-переменной для специфического человеческого капитала. Как отмечают [Гимпельсон,
Капелюшников, Шарунина, 2016], с возрастом средняя доля сменивших работу в течение года монотонно снижается примерно св группе до 30 лет до 9% в группе старше 50 лет. Если мы учитываем неоднородность работников, контролируя их основные индивидуальные характеристики, то вероятность смены работы снижается с 25 до 10%. А что при этом происходит с отдачей на мобильность Ведет ли она (то есть обнуление специального стажа) к росту заработной платы и, если да, то насколько В среднем за 2006–2013 гг. прирост реальной зарплаты у «немобильных» составил около 10%, ау мобильных – около 25% [Гимпельсон, Капелюшников, Шарунина, 2016]. Значит, выгоды от накопления специального человеческого капитала оказываются меньше, чем выгоды от мобильности, предполагающей его единовременную амортизацию. Логично предположить, что и повозрастная вариация в отдачах на мобильность существует и будет в пользу молодых работников, то есть возраст не является в этом случае фактором роста зарплаты. Длительный производственный опыт сам по себе, облегчая решение многих рутинных и повторяющихся задач, слабо помогает при быстрых технологических изменениях, если новые технологии существенно отличаются от тех, что были освоены ранее. Чтобы идти в ногу со временем, необходимо специальное или дополнительное обучение, потребность в котором с возрастом возрастает.

39 Итак, потребность в обучении и переобучении (я буду далее использовать эти термины как синонимы) работников для противодействия обесценению их человеческого капитала (поддержания квалификации) с возрастом усиливается, но всегда ли удовлетворяется По-видимому, нет. Отсутствие переобучения во взрослых и, особенно, старших возрастах признается всеми как существенная проблема российской экономики (см, например, [Рощин, Травкин, 2015]). Это сказывается на производительности и, соответственно, может транслироваться в заработную плату. Возможно как её сокращение на том же рабочем месте, таки вытеснение работников в старших возрастах в более простые и хуже оплачиваемые профессии, в которых особое обучение не требуется. Например, таковыми являются многочисленные профессиональные группы 5 (Работники сферы обслуживания, ЖКХ и торговли) и 9 (Неквалифицированные рабочие) по классификатору
ИСКО/ОКЗ, для входа в которые специальное образование, как правило, не требуется
15
Данные о переобучении, которые я далее использую, относятся преимущественно кг. Индивиды в возрасте 30–34 года, обследованные в этом году, заканчивали свое формальное образование 10–15 лет назад, то есть вначале х годов. К этому времени требования к квалификации сточки зрения запросов рыночной экономики уже в основном сформировались, и действующая система образования старалась им соответствовать (насколько успешно – другой вопрос. Те же, кому в 2016 г. было 50–54 года, имели советское образование, предназначенное для совсем другой экономики – как сточки зрения её организации, таки сточки зрения используемых технологий. Возможно, это не было бы большой проблемой, учитывая высокую адаптивность россиян, если бы старение образования как суммы знаний и компетенций компенсировалось активным переобучением новым навыкам. На рис. 15 показано, как охват дополнительным обучением меняется с возрастом в ряде европейских стран. Рисунок построен поданным Европейского социального исследования (ЕСО) за 2016 г. и, судя по формулировке вопроса, может несколько завышать фактические показатели, поскольку включает даже разовые мероприятия, последствия которых для производительности сомнительны. Для нас, однако, здесь межстрановые и
15
Однако может иметь место и вытеснение малопроизводительных работников из занятости, что будет вести к завышению заработков в старших возрастах, если такой неслучайный отбор не учитывается.
16
Вопрос формулируется следующим образом “During the last twelve months, have you taken any course or attended any lecture or conference to improve your knowledge or skills for work?ˮ

40 межвозрастные соотношения важнее точных значений охвата в конкретной возрастной категории. Они наглядно демонстрируют вариацию в накоплении/поддержании человеческого капитала, которая может транслироваться в различия в заработках. Индивиды в старших рабочих возрастах переобучаются значительно реже, чем их коллеги среднего возраста, но, как правило, снижение охвата с возрастом начинается при приближении к пенсионному рубежу. Рис. 15. Вероятность переобучения в течение года в зависимости от возраста,
ЕСО-2016 Источник расчеты автора по ЕСО-2016. Линии, отражающие охват обучением в западноевропейских странах, лежат намного выше линий, относящихся к странам Восточной Европы с переходной экономикой. На рисунке можно выделить три группы стран.
Вопервых, это Скандинавские страны, Германия и Швейцария, в которых охват летних работников обучением составляет свыше 50%. Соответственно, охват в младших группах еще выше. Во-вторых, это Бельгия, Франция, Австрия и Великобритания – здесь охват старших составляет от 30 до 40%. Наконец, в-третьих, это страны, в которых в течение года переобучается меньше одной пятой от всех летних работников. Среди них
– Чехия, Польша, а также Россия, которая имеет самый низкий показатель охвата среди всех стран, представленных на графике. У нас он начинает Такая формулировка принимает даже случайное разовое мероприятие за факт обучения, https://www.europeansocialsurvey.org/data/.

41 снижаться очень рано, хотя в Скандинавских странах продолжает расти до 50 лет. Безусловная вероятность переобучения в России максимальна в самых младших группах, где она составляет около 28%, и постепенно снижается до
3–5% в самых старших возрастных группах. Особо отметим случай Скандинавских стран. Здесь не только сами масштабы охвата во всех возрастах довольно высокие, но и максимум в 70% наблюдается в группе 40–49 лет. Каждый работающий в этих странах, достигший предпенсионного возраста, переобучается примерно разв два года. Хотя кривая для Германии лежит несколько ниже, чем в Скандинавских странах, каждый работающий немец в предпенсионном возрасте будет переобучаться примерно разв три года.
ЕСО позволяет проводить межстрановые сопоставления, но проблемы обучения для него не являются центральными. Возможно, другие источники данных рисуют иную – более благоприятную для России – картину. Связь между интенсивностью обучения и возрастом на российском рынке труда мы можем дополнительно рассмотреть с помощью данных Росстата. Росстат предлагает два обследования, в рамках которых соответствующая зависимость может быть выявлена. Во-первых, это специальное статистическое обследование Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 году, во-вторых, этообследование рабочей силы (ОРС, ранее ОНПЗ), в анкету которого включен соответствующий вопрос. Первое из этих двух обследований охватывает только занятых на крупных и средних предприятиях, которые составляют немногим более 40% занятой рабочей силы. Такая выборка ведет к завышению показателей обучения, поскольку на малых предприятиях его, по определению, меньше. Соответствующие кривые для всех обследованных и занятых только в обрабатывающих производствах представлены на рис. 16. Они рисуют примерно такую же картину, что ирис, только в обрабатывающем секторе снижение охвата обучением с возрастом идет круче, хотя и начинается с чуть более высоких значений. Мы могли бы ожидать больше активности в переобучении именно в этом секторе, производящем торгуемые товары ив большей мере открытом конкуренции, но здесь, по-видимому, действовали две противоположно направленные тенденции. С одной стороны, занятость в обрабатывающих производствах непрерывно сжималась (она снизилась сот всех занятых в 2005 г. до 14,2% в 2016 га относительная зарплата снижалась (с 98,4% по отношению к средней по экономике доза тот же

42 период. Это может интерпретироваться как сокращение спроса на труд, следствием чего может быть и снижение спроса на переобучение. С другой, производство торгуемых товаров для конкурентных рынков требует непрерывного технологического обновления, которое невозможно без поддержания высокой квалификации у работников. Но если используются преимущественно старые технологии, а конкурентное давление слабо, то и спрос на переобучение останется подавленным. Более высокие показатели охвата переобучением свойственны для организаций образования и здравоохранения, где для ключевых профессиональных групп оно является обязательным, а доля работников в старших возрастах значительна. В целом же содержание и качество переобучения в любом случае почти ненаблюдаемы, а оно само часто связано с формальными регламентами техники безопасности, а нес внедрением новых технологий. Можно смело предположить, что хотя бы часть такого – в целом незначительного – переобучения не ведет к росту производительности. Это еще сильнее опускает показатели реального охвата. Рис. Вероятность переобучения в течение года в зависимости от возраста,
Росстат 2016 Источник Росстат (2016) Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 г.
Мы можем дополнительно проверить эти результаты с помощью данных из ОНПЗ за 2015 г. (рис. 17). Согласно этому источнику, охватывающему все категории занятых по найму, общий показатель охвата переобучением еще ниже. Максимальный охват в среднем по выборке не дотягивает и дои снижается после 40 лет. У мужчин он ниже, чему См Труд и занятость в России 2017, 2018].

43 женщин, и снижение начинается слет. У женщин максимум приходится на группу 40–44 года, после чего показатель охвата также быстро идет вниз. Более высокий показатель для женщин отражает их занятость в бюджетном секторе. Рис. 17. Охват переобучением в течение года в зависимости от возраста, %,
2015 г. Источник ОНПЗ, 2015, расчеты автора. Представленные выше рис. 16 и 17 не учитывают неоднородность работников по индивидуальным характеристиками параметрам рабочих мест. Если же мы при этом контролируем основные наблюдаемые характеристики пол, образование, рабочее время, вид деятельности, регион, регрессируя участие в переобучении на возраст, то получаем монотонное снижение условной вероятности (рис. 18). В возрастных группах до 40 лет вероятность учиться таким образом выше у мужчина в группах старше 40 лету женщин. Другими словами, доступные свидетельства говорят о том, что уровень охвата профессиональным переобучением в целом низкий и отрицательно связан с возрастом (за исключением начального периода на рынке труда. Значимость же переобучения, наоборот, с возрастом должна расти. Конечно, существует вероятность того, что снижение охвата обучением зависит не столько от возраста, сколько от каких-то иных ненаблюдаемых переменных, закоррелированных с возрастом. Например, от такой черты характера как открытость новому опыту и готовность учиться. Ниже я еще вернусь к этому вопросу.
0 2
4 6
8 10 12 14 16 18
<20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 все мужчины женщины

44 Рис. Условная вероятность переобучения в зависимости от возраста, 2015 г. Источник ОНПЗ 2015, расчеты автора. Снижение охвата профессиональным обучением означает, что амортизация человеческого капитала с возрастом не (полностью) компенсируется вновь приобретаемыми навыками, поддерживающими его производительность. Возможно, конечно, что человеческий капитал неплохо воспроизводится входе неформального обучения на рабочем месте, но тогда все же должна прослеживаться положительная отдача на специальный стажа е, как я уже отмечал, невидно [Гимпельсон, Капелюшников и Ощепков, 2016]. Итак, зависимость между возрастом и охватом обучением похожа на зависимость между возрастом и заработной платой – она также является Ո- образной. Охват обучением стабилен или растет в течение короткого периода после завершения формального образования, а затем быстро снижается. Мы неконтролируем, к сожалению, продолжительность и интенсивность обучения, которые могут иметь схожий профиль, сокращаясь во второй половине трудовой жизни. Соответствующие повозрастные изменения хорошо согласуются с профилем заработной платы.

45 с) Использование человеческого капитала “use it or lose itˮ Спортсмен, который не участвует регулярно в соревнованиях, соответствующих своему уровню, утрачивает свою спортивную конкурентоспособность. Это очевидно каждому. Но также обстоит дело и с человеческим капиталом если он не используется в полной мере и по назначению, то через какое-то время размывается – в соответствии с принципом “use it or lose it” [de Grip et al., 2008; OECD, 2012]. С этим могут столкнуться те, кто «сверхобразован» для той работы, которую им приходится ежедневно выполнять. Например, если работа не требует того образования, которое у индивида имеется, то диплом остается, а избыток образованности постепенно исчезает. Такое рассогласование является типичной чертой многих стран с массовым третичным образованием. Россия здесь не является исключением. Неиспользуемые знания и навыки атрофируются, а стимулы к дальнейшим инвестициям в их поддержание в такой ситуации отсутствуют. Здесь возможны две различные интерпретации. Если работодатели расценивают факт сверхобразованности работников как негативный сигнал об их способностях, то они предпочтут воздерживаться от дальнейших вложений в их человеческий капитал. Но работодатели могут раcсматривать это и как позитивный сигнал, считая, что обладатели более высокого образования в силу своих способностей сами всему успешно научатся ив дополнительных затратах со стороны фирм нет необходимости. Такой вывод также может вести к сокращению инвестиций в переобучение. Но и сами работники, соглашаясь на более простую работу, могут сворачивать дополнительные инвестиции в обновление своих знаний и навыков (как по причине бюджетных ограничений, таки из-за ожиданий незначительной отдачи на эти вложения. Связана ли величина расхождения между полученным работником образованием и его фактическим использованием с возрастом Его наличие снижает отдачу на образование и тем самым может негативно влиять на заработную плату. На рис. 19 показаны зависимости между возрастом и разными показателями образовательно-профессионального несоответствия для работников с высшим образованием, построенные на данных ОНПЗ за 2015 г. Следует сразу отметить, что все четыре показателя, использованные для построения представленных кривых, имеют разные знаменатели)

46 Рис. 19. Сверхобразованность среди работников с высшим образованием,
ОНПЗ, 2015 г. Источник ОНПЗ, 2015, расчеты автора. В качестве мер сверхобразованности я использую два показателя доли работников с высшим образованием, занятых в профессиональных группах
ОКЗ с й пою и с й пою. Первый из них (3–9) дает более жесткую оценку сверхобразованности, поскольку рассматривает наличие высшего образования по профессиям группы 3 (Специалисты среднего уровня квалификации) как свидетельство такого несоответствия. Второй показатель
(4–9) не считает это несоответствием. Если в целом по экономике доля обладателей высшего образования составляла в 2015 г. около 33%, то среди тех, кто занят в профессиональных группах с й пою, их доля составляет
26%, а ниже й (в группах 4–9) около 15%. Учитывая экспансию высшего образования в последние два десятилетия, можно было бы предположить, что это явление характерно, прежде всего, для лиц в младших рабочих возрастах. Однако зависимость от возраста оказывается образной. Действительно, среди летних (в возрасте
25–29 лет) вероятность избыточной образованности несколько выше, чем в средних возрастах, но она затем поднимается вновь у самых старших. Она снижается с 32 до 20% в группе 45–59 лети затем вновь возрастает дои более. При менее жестком определении она меняется от 19 до 12% в группе
40–44 года и затем медленно растет до 25%.

47 В младших возрастах сверхобразованность может быть как результатом образовательной экспансии последних лети в этом случае иметь долгосрочный эффект, если экспансия сопровождается снижением качества образования и вовлечением менее способных к обучению студентов, таки итогом адаптации и поиска на рынке труда после окончания учебного заведения (краткосрочный эффект. Тоже относится и к основным рабочим возрастам то ли рынок труда испытал в меньшей степени давление со стороны предложения высокообразованного труда в этом возрасте, то ли со временем проявляется более успешная адаптация. К сожалению, мы не можем сказать, какие эффекты здесь доминируют – для этого нужны специальные исследования. Чтобы ни было причиной сверхобразованности, это явление, по-видимому, негативно влияет на вероятность переобучения и может вести к недополученным заработкам обладателей избыточного образования Российский работник, 2011]. Рост вероятности сверхобразованности в самых старших возрастах может быть также связан со сползанием части специалистов с высшим образованием при приближении к пенсионному возрасту в более простые профессии. Изменение вероятности профессионального несоответствия, представленное на том же графике, иллюстрирует эту гипотезу. Если в среднем
28% обладателей высшего образования отмечают, что работают не по специальности, тов младших возрастах этот показатель составляет 30%, а в самых старших 35% (рис. 20). Рис. 20. Доля работников, у которых работа не соответствует профессии/специальности, полученной в системе образования

48 Источник ОНПЗ, 2015, расчеты автора. Среди обладателей среднего специального образования масштаб несоответствия значительно больше – в среднем он составляет 40%. Сначала он снижается св возрасте 25–29 лет до 37% (в возрасте 40–44), а затем растет до 56% в самой старшей группе. При этом его рост ускоряется с наступлением пенсионного возраста. Интересно, что у обладателей лишь начального профессионального образования сам уровень несоответствия значительно выше, но кривизна профиля до предпенсионного возраста почти не проявляется, затем вероятность несоответствия резко растет и доходит до
70% в самой старшей группе. Само по себе несоответствие вряд ли является критической проблемой. Состав профессий в экономике постоянно обновляется и способность людей приспосабливаться к этим переменам в общем случае является скорее преимуществом, а не недостатком. Однако обстоятельства и следствия такого приспособления могут быть разные. Водном случае смена профессии сопровождается соответствующим профессиональным переобучением и даже карьерным ростом. В другом случае такого переобучения нет (или оно минимально и неформально, но это возможно тогда, когда новая профессия проще старой и менее требовательна к обновлению знаний и навыков. Другими словами, имеет место нисходящая профессиональная мобильность, сопровождающаяся снижением заработка. д) Когнитивные навыки, компьютерный опыт и знание иностранных языков Исследователи часто выделяют навык работы с текстами, навык работы с количественной информацией и навык решения проблем в технологически сложной среде как ключевые характеристики человеческого капитала
[Paccagnella, 2016]. Эти три самых общих навыка необходимы на протяжении всей трудовой жизни и востребованы во всех более-менее сложных профессиях, в которых используется не только примитивная физическая сила. Конечно, землекопу лопатой они, наверное, не жизненно необходимы, но уже машинисту современного экскаватора – могут быть крайне полезны. Исследования их наличия у взрослых проводятся в рамках программы PIACC и полученный профиль для стран – членов ОЭСР был представлен ранее. Сточки зрения эволюции навыков у взрослых он малоутешителен для лиц старшего возраста, но при определенных условиях и определенной политике коррекция возможна. Эти условия заключаются в том, чтобы эти навыки были востребованы и воспроизводились на рабочем месте и тем самым

49 поддерживались на необходимом уровне. Другими словами, структура рабочих мест имеет значение. К сожалению, для России мы не имеем качественных данных о состоянии таких навыков у взрослых (хотя попытка участия в программе
PIACC была предпринята, но качество собранных данных оказалось неудовлетворительным. Есть ли у нас основания ожидать, что российский профиль окажется принципиально иным, чем в странах ОЭСР, что пик навыков достигается позднее и/или поддерживается более длительное время По- видимому, нет. Это означает, что по важнейшим компонентам производительных навыков старшие возраста проигрывают и этот проигрыш начинает формироваться довольно рано. Далее встает вопрос о том, в какой мере он может быть компенсирован дополнительным обучением во взрослом возрасте и, как мы могли видеть выше, ответ оказывается не очень оптимистическим. В современной экономике есть еще два навыка, которые приобретают все большее значение. Это то, что называется цифровыми навыками, и знание иностранных языков, прежде всего английского языка. Под первыми я понимаю опыт практического использования компьютера и отсутствие непреодолимого страха передними необходимостью осваивать новое программное обеспечение. Знание иностранного языка востребовано далеко не во всех профессиях, но сфера его использования быстро расширяется и работодатели должны его приветствовать, в том числе и заработной платой. Умение пользоваться компьютером и связанными с ним технологиями тоже требуется не везде, но спектр профессий, где в этом вообще нет необходимости, быстро сужается. Насколько российские работники в разных возрастных группах вооружены этими инструментами производительности Обратимся к РМЭЗ –
ВШЭ. Конечно, ответы на вопросы анкеты мониторинга являются самооценками, которые могут быть чрезмерно оптимистичными и существенно завышать уровни знания языка или владения компьютером. Однако для нас здесь важнее межвозрастные соотношения, нежели точные оценки.
РМЭЗ спрашивает респондентов о том, владеют ли они каким-либо иностранным языком (кроме языков бывших республик СССР. Владение языком я идентифицирую через положительный ответ на этот вопрос при условии, что на другой вопрос о степени владения респондент отвечает, что владеет свободно или может изъясняться и достаточно свободно читает. Ответ может изъясняться, читает и переводит со словарем я объединяю с ответом нет на вопрос овладении. Таким образом, я получаю

50 дихотомическую переменную, значение 1 которой обозначает владение. Контролируя основные демографические характеристики, я затем оцениваю пробит-модель и рассчитываю условные вероятности того, что индивид владеет иностранным языком. Эти вероятности для занятых в экономике в зависимости от возраста и отдельно для мужчин и для женщин представлены на рис. 21. Рис. 21. Условные вероятности знания иностранного языка в зависимости от возраста, РМЭЗ – ВШЭ, 2016 г. Примечание. Контролируются образование, семейное положение, местожительства, наличие детей. На рисунке наглядно видно, как вероятность владения языком убывает с возрастом. При этом гендерные различия практически отсутствуют. В младших возрастах иностранным языком владеет практически каждый второй, а в старших каждый десятый. По-видимому, однако, здесь влияет не возраста принадлежность к поколению. С возрастом иностранный язык хуже поддается изучению, но если он уже есть, то при прочих равных, при использовании уже не исчезает. Деление на возрасти поколение важно в той мере, в какой нам важно разделить эффект биологического старения присущий человеку как биологическому виду) и эффект принадлежности к определенной социально-демографической когорте. Второй эффект является преходящим, поскольку новая когорта уже приходит с новыми навыками. Вопросы РМЭЗ не оценивают уровень компьютерных навыков, а спрашивают лишь о факте пользования компьютером и интернетом на работе. Если индивид говорит, что он использует эти инструменты в своей работе, то я присваиваю ему значение 1, в противном случае – 0. Затем, используя пробит- регрессию, я оцениваю условную вероятность использования компьютера и

51 интернета. Я также полагаю, что сам факт пользования означает какую-то степень компьютерной грамотности. Конечно, оценки степени такой грамотности являются крайне осторожными, но, по крайней мере, можно предположить, что респондент может производить несложные рутинные операции в процессе трудовой деятельности и не входит в психологический ступор при необходимости общения с компьютерным разумом. а) б) Рис. 22. Условная вероятность a) использования компьютера и б) условная вероятность использования интернета – на работе в последние 12 месяцев
РМЭЗ – ВШЭ, 2016 г. Примечание. Выборка занятых, контролируются образование, семейное положение, местожительства, наличие детей. В обоих случаях мы наблюдаем одинаковый профиль вероятности последовательно снижаются с возрастом с примерно 60–70% охвата в возрасте
20–24 года в случае использования компьютера ив случае пользования интернетом дои в возрасте 65–70 лет соответственно. Как мы

52 видим, женщины более компьютерно-активны, чем мужчины, и гендерный разрыв (в пользу женщин) сохраняется вдоль всей шкалы возраста. Быстрое и статистически значимое снижение показателей начинается примерно слет. Это вполне может быть эффектом поколения, поскольку в старших поколениях обучение компьютерной грамотности было намного более редким. Однако это может быть и эффектом возрастной селекции по профессиям, в этом случае более редкое использование компьютера/интернета лишь отражает возрастные сдвиги в распределении по профессиям.