ВОЗРАСТ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. Кейс. Заработная плата
 Скачать 1.9 Mb.
|
|
2005 2015 20–29 2070 2136 2876 2556 2754 2918 1840 2494 1529 1474 1343 1558 30–39 61 40–49 1498 465,2 75,3 2497 1149 160,8 2367 2007 372,5 2559 1470 542 2219 1581 459 1481 1869 599 50–59 60–72 20–72 6244,5 9238,8 10418,5 8905 7262 6850 Итого 6480 9504 10501 9216 7660 6977 Источник расчеты автора на основе ОНПЗ. Разница между показанной суммой и рассчитанной по столбцам приходится на занятую молодежь до 20 лет. Общая численность группы 5 ОКЗ за прошедший период увеличилась в 1,6 раза, в том числе за последнее 10-летие на 10%. Если мы обратимся к интересующим нас когортам внутри й профессиональной группы, то их численность либо выросла слабо, либо даже сократилась. Например, в 1997 г. в ней насчитывалось 2136 тыс. человек в возрасте от 30 до 39 лет. Этаже когорта в 2005 г. насчитывала 2497 тыс, а в 2015 г. – 2007 тыс. То есть вначале рост был относительно небольшим, а затем они вовсе сменился сокращением. Тоже самое наблюдается ив других когортах. Отсюда мы можем предположить, что эта когорта в й группе не могла в массовом порядке пополняться за счет других профессиональных групп. В й группе всё было иначе. Ее общая численность, наоборот, сильно сократилась – всего на 25%, в том числе на 9% за последнее 10-летие. Однако при этом определенные когорты продолжали расти, что могло быть связано с притоком в них извне. Так, тех в й группе, кому было 20–29 лет в 1997 г, насчитывалось 1840 тыс. В 2005 г. эта когорта составила 1474, а в 2015 г. – 1487 тыс. человек, то есть она численно возросла, хотя и ненамного. Тоже самое стало с когортой летних в 2005 гона увеличилась кг. Всё это позволяет предположить внешний приток в ю группу индивидов в соответствующих возрастах (30–39 и 40–49) из других групп. Однако все другие группы в профессиональной иерархии стоят выше. В следующих по возрасту когортах – летних и летних в 1997 г. – шло монотонное и быстрое сокращение численности. Наиболее очевидным направлением движения для них был выход с рынка труда. Из этого упражнения мы можем вывести два основных вывода вопервых, мы невидим массовой миграции в ю группу извне нив каких (не стартовых) возрастах. Во-вторых, мы не можем исключить возможность заметного дополнительного притока в ю группу индивидов в возрасте 30–49 лет. Если такой приток имел место, то его источником могли быть либо более продвинутые профессиональные группы, либо население вне рынка труда, хотя последнее маловероятно из-за стабильно высоких уровней занятости в этих возрастах. Это означает, что массового перераспределения работников в профессии, не требующие высокой квалификации, по-видимому, не было, а 62 следовательно, это не могло быть значимым фактором снижения заработков в старших возрастах. 8. Является ли возраст сигналом для работодателя Теория человеческого капитала, хотя и является самой популярной, но она не единственная теория, претендующая на объяснение вариации в заработках. Согласное альтернативе – сигнальной теории, образование производит незнания и навыки, повышающие производительность (что утверждает теория человеческого капитала, а генерирует сигнал о том, что работник обладает определенным пакетом качеств – знаниями/навыками, добросовестностью и соблюдает основные социальные нормы. Последовательная защита сигнальной теории представлена в недавно вышедшей и крайне провокативной книге [Caplan, 2018]. Работодатель, не имея полной информации об истинной производительности работника, должен ориентироваться на косвенные сигналы. Основной спор между этими двумя теориями идет по поводу роли образования. Однако сигналы на рынке труда могут иметь разное происхождение. Главное, чтобы они несли информацию об ожидаемой производительности труда среднестатистического представителя интересующей группы. Такая информация намного дешевле, чем полная информация о производительном потенциале конкретного индивида (которая ненаблюдаема), иона может служить основанием для принятия решения о найме. В этом случае биологический возраст также может быть дополнительным сигналом о потенциальной производительности. Основываясь на различных фактах или домыслах, работодатель может предполагать, что с возрастом у среднестатистического работника производительность снижается, и тогда при новом найме и формировании оплаты труда он будет исходить из этого обстоятельства. Учитывая, что нами последующее обучение сопряжены с издержками, а потери от болезней с возрастом увеличиваются, стимулы к найму работников, достигших определенного возраста, могут снижаться. Сигнальные аргументы, однако, хуже применимы к действующим работникам, поскольку их производительность и потенциальные возможности хорошо известны работодателю и у последнего нет необходимости в дополнительных косвенных сигналах. Однако издержки на обучение и возможные потери в связи с ухудшением здоровья с возрастом растут и у действующих работников, а значит, производительность также должна корректироваться с учетом этих затрат и рисков. Отметим также, что страх потери работы и безработицы у работников с возрастом растет, снижая их 63 рыночную силу. Возраст сигнализирует и об этом. Это может вести к снижению зарплаты (неповышению, переводу на другие должности и т.п.), если зарплата является гибкой и включает легко изменяемый бонусно- премиальный компонент. Возраст как носитель сигнальной информации может взаимодействовать с другим носителем – образованием. С возрастом образование, если не обновляется, обесценивается (как уже обсуждалось выше, что может дополнительно усиливать антисигнал. Таким образом в рамках сигнальной теории мы также находим аргументы к обоснованию ∩- образного профиля. В качестве очень грубого теста мы можем сравнить зарплаты работников в старших возрастах, работающих в коммерческих организациях, в бюджетном секторе и у самозанятых. Если в рыночном секторе зарплаты должны определяться логикой рынка, тов бюджетном – нет. Что касается самозанятых, то они принадлежат сами себе и их заработки определяются исключительно их рыночной производительностью. Однако это задача для другого исследования. 9. Заключение В экономической науке сформировались устойчивые конвенциональные представления о том, как с возрастом меняются производительность и заработная плата. Соответствующий профиль заработка в зависимости от возраста является монотонно возрастающим, хотя темп роста к середине трудовой карьеры сильно замедляется. Такой паттерн проявляется в большинстве развитых стран, фиксируется разными источниками данных и не зависит от природы данных (кросс-секционной, панельной или когортной). Несколько влиятельных теорий – теория человеческого капитала, теория отложенного вознаграждения и теория поиска – дают обоснование такому профилю, хотя и различаются в своих объяснениях. Учитывая, что такой профиль заработков кажется стандартным, было бы естественным видеть его ив России. Однако здесь мы наблюдаем совсем иную картину. А какую картину мы наблюдаем Повозрастной профиль заработков отличается не столько иной крутизной начального подъема, сколько ранними довольно крутым снижением. Пик заработков, обычно сдвинутый к концу трудовой жизни, в среднем достигается до 40 лет, после чего начинается снижение. Вначале х годов было либо ожидание того, что такой профиль является временным явлением и пик заработков должен постепенно смещаться к старшим возрастам, а постпиковое снижение должно уменьшаться, либо представление о нем, как о статистическом артефакте. Однако за период с 2005 64 по 2015 г. этот паттерн не только не исчез, но стал еще более выраженным. Является ли он артефактом одного источника данных Нет, он устойчиво воспроизводится с небольшими вариациями на разных источниках и заразные годы. Контроль основных социодемографических характеристик в рамках минцеровского уравнения не меняет основного вывода. Устойчивое воспроизводство подобного нестандартного профиля требует объяснения. Если мы остаемся в рамках теории человеческого капитала, то наиболее естественной интерпретацией является неполная компенсация текущей амортизации человеческого капитала новыми инвестициями в него. Формальное обучение в системе образования обычно заканчивается в возрасте до 30 лета дальнейшее профессиональное обучение происходит уже входе трудовой деятельности на рынке труда. Чтобы человеческий капитал продолжал накапливаться, надо, чтобы вновь приобретенная рыночная ценность новых знаний/навыков превышала рыночную ценность амортизированных прошлых знаний/навыков. Поскольку определенная амортизация всегда имеет место, вопрос в том, что нового и полезного индивид приобретает на работе. При технологически простой работе требуемый навык приобретается очень быстро, а затем процесс научения полностью останавливается. Что же касается физической компоненты простой работы, то сил и выносливости с возрастом становится меньше. Технологически сложная работа требует непрерывного обновления навыков, сопутствующего соответствующему обновлению технологии, а это предполагает наличие действующей системы дополнительного обучения. Данные же свидетельствуют о том, что охват работников таким обучением очень невелик, ограничен преимущественно бюджетниками, и с возрастом еще больше снижается. Об этом говорят все доступные нам источники. Это в итоге означает, что пополнение человеческого капитала через этот важнейший канал не происходит и вместо поддержки правой (возрастной) части профиля еще более его склоняет вниз. Производительность человеческого капитала не сводится к наличию узкопрофессиональных знаний и навыков, без которых невозможно использовать сложные технологии. Современные исследования говорят о том, что все большую роль играют когнитивные (ноне чисто технические) и некогнитивные навыки. Как мы видим, их профиль во многом, хотя далеко не полностью, объясняется биологией, определяющей скорость и потенциал работы мозга. С возрастом и скорость, и потенциал имеют объективную тенденцию к снижению, а темп этого снижения зависит от интенсивности противодействия ему, которое возможно через поддержание активной интеллектуальной (когнитивной) деятельности и/или через дополнительное 65 обучение. Это возвращает нас к проблеме наличия соответствующих рабочих мест в экономике и масштабам поддерживающего дообучения. К сожалению, с этой стороны мы тоже не наблюдаем сильной поддержки производительности для лиц старших возрастов. Что же касается некогнитивных компонент человеческого капитала, то, согласно нашим данным, они также показывают значимую связь с заработной платой и одновременно эволюционируют с возрастом. Мы рассматриваем склонность к риску, а также такие черты как открытость новому опыту и добросовестность, входящие в состав большой пятерки личностных характеристик. Первые два параметра характеризуют потенциальную инновационность индивидов, их психологическую готовность браться за новое дело, обучаться новому и проявлять инициативу, которая всегда имеет свою цену. С возрастом, как мы видим, значения этих параметров снижаются, хотя и незначительно, а значит, их вклад в производительность также может снижаться. Это, в свою очередь, может отражаться в наблюдаемом профиле заработной платы. Что же касается добросовестности как черты личности, то с возрастом её меньше не становится, что служит поддержкой, но оказывается недостаточным фактором для того, чтобы радикально приподнять хвост профиля. Использование человеческого капитала также зависимо от возраста. Однако доля работающих не по специальности максимальна в младших возрастах, иона снижается с возрастом. Её заметный рост начинается лишь в самых старших – предпенсионных группах. Что же касается сверхзанятости, тона протяжении всего трудоспособного возраста мы невидим ее роста. Наконец, эволюция производительности труда с возрастом зависит от изменений в состоянии здоровья. Этот вопрос не рассматривался в данной работе, но выводы из других исследований кажутся вполне очевидными Кузьмич, Рощин, 2007]. Если сложные рабочие места предъявляют основные требования к состоянию интеллектуального и эмоционального потенциала, то простые рабочие места – к состоянию физического здоровья. Конечно, доля рабочих мест простого физического труда непрерывно сокращается, но даже такие массовые профессии как продавец или водитель требуют если не физической силы, то физической и эмоциональной выносливости. С возрастом, однако, и силы, и выносливости больше не становится. К сожалению, вопрос о том, чем объясняется наблюдаемый нестандартный профиль (ранний пики затем снижение, остается открытым. Проблемы эндогенности занятости и производительности в старших возрастах, разделения эффектов возраста, поколения и периода требуют и новых 66 методологических подходов, и длинных панельных данных. Это остается для будущих исследований. Что следует из вышеприведенного анализа Таких следствий много, но назовем лишь четыре. Во-первых, при сохранении в будущем профиля с ранним снижением заработной платы в условиях старения населения старшие возрастные группы будут еще сильнее отставать по росту доходов от средних и младших. Во-вторых, даже самое лучшее формальное образование со временем теряет свою производительную (а потому рыночную) ценность. Отсутствие массового и регулярного профессионального обучения и переобучения ведет к потере человеческого капитала, наказываемой рынком. Хотя проблема эта давно осознана, продвижения на пути ее решения пока невидно. В-третьих, сам характер трудовой деятельности накладывает отпечаток на воспроизводство человеческого капитала. Технологически примитивная работа не требует дополнительных инвестиций в него, а значит, и не защищает его имеющийся запас от обесценения с возрастом. Чем больше в экономике доля таких рабочих мест, тем сильнее обесценение всего запаса. Это возвращает нас к вопросу о диверсификации и модернизации занятости. В-четвертых, повозрастной профиль заработков проливает дополнительный свет на пенсионные перспективы россиян. Если заработки на протяжении длительного ипритом предпенсионного возраста не растут (ау нас – падают, то накопление пенсионных прав (как объем отчислений в пенсионные фонды) идет медленно ив недостаточном объеме. В этом смысле повышение пенсионного возраста не является достаточным решением проблемы достойных пенсий. Источники Аистов А. (2018) Доходы респондентов разных поколений. Прикладная эконометрика. Т. 50. С. 23–42. Гимпельсон В, Капелюшников Р, Ощепков А. (2016) Премия за специальный стаж в России возвращение к теме. Экономический журнал ВШЭ. Т. 20. № 4. С. 513–538. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В. (2016) Дороги, которые мы выбираем перемещения на внешнем и внутреннем рынках труда // Экономический журнал Высшей школы экономики. Т. 20. № 2. С. 201– 242. Заработная плата в России эволюция и дифференциация (2007) // отв. 67 ред В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. М Изд. дом НИУ ВШЭ. Клепикова Е.А., Колосницына МГ. (2017) Эйджизм на российском рынке труда дискриминация в заработной плате // Российский журнал менеджмента. Т. 15. № 1. С. 69–88. Ляшок В.Ю., Рощин С.Ю. (2016) Молодые и пожилые работники на российском рынке труда субституты или нет препринт WP15/2016/04. М Изд. дом ВШЭ. Профессии на российском рынке труда (2017) М Изд. дом ВШЭ. Российский работник образование, профессия, квалификация (2011) / отв. ред В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. М Изд. дом НИУ ВШЭ. Росстат (2016) Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 году. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/ catalog/bbd2da8043f81ba38a78cbd92111eac8 Рощин С.Ю., Травкин П.В. (2015) Дополнительное профессиональное обучение на российских предприятиях // Журнал Новой экономической ассоциации. № 2 (26). С. 150–171. Труд и занятость в России. 2017 (2018). М Росстат. http://www.gks.ru/bgd/regl/b17_36/Main.htm Ayhan S., Gatskova K., Lehmann H. (2017) The Impact of Non-Cognitive Skills and Risk Preferences on Rural-to-Urban Migration: Evidence from Ukraine. IZA DP No. 10982. Baltes P. (1987) Theoretical Propositions of Life-Span Developmental Psychology: On the Dynamics Between Growth and Decline // Developmental Psychology. Vol. 2.1. No. 5. P. 611–626. Becker G. (1975) Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, Second Edition. National Bureau of Economic Research. Ben-Porath, Yoram (1967) The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings // Journal of Political Economy. Vol. 75. No. 4. Part 1 (Aug.). P. 352–365. 68 Boot H.M. (1995) How skilled were Lancashire cotton factory workers in 1833? // Economic History Review. No. 2. P. 283–303. Bowles S., Gintis H., Osborne M. (2001) The Determinants of Earnings: A Behavioral Approach // Journal of Economic Literature. Vol. 39. No. 4. P. 1137– 1176. Caplan B. (2018) The Case Against Education: Why the Education System Is a Waste of Time and Money, Princeton University Press. Cardoso A., Guimaraes P., Varejao J. (2010) Are Older Workers Worth of Their Pay? An Empirical Investigation of Age-Productivity and Age-Wage Nexuses. (Aug.) IZA DP No. 5121. Cattell R.B. (1971) Abilities: Their Structure, Growth, and Action. Boston, MA: Houghton Mifflin. Cunha F., Heckman J. (2007) The Technology of Skill Formation // American Economic Review. Carneiro P., Heckman J. (2006) Human Capital Policy // Inequality in America: What Role for Human Capital Policies? MIT Press. De Grip A., Bosma H., Willems D., Van Boxtel M. (2008) Job-worker mismatch and cognitive decline // Oxford Economic Papers. Vol. 60. No. 2. P. 237– 253. Desjardins R., Warnke A. (2012) Aging and Skills: A Review and Analysis of Skill Gain and Skill Loss over the Lifespan and over Time // OECD Working Paper No. 72. Dohmen T., Falk A., Bart H.H., Golsteyn B., Huffman D., Sunde U. (2017) Risk Attitudes Across the Life Course // The Economic Journal. No. 127 (Oct.). F95– F116. Göbel Ch., Zwick T. (2009) Age and productivity: evidence from linked employer employee data, ZEW Discussion Papers, No. 09 – 020. Gordo L., Skirbekk V. (2013) Skill demand and the comparative advantage of age: Jobs tasks and earnings from the 1980s to the 2000s in Germany // Labour Economics. No. 22. P. 61–69. 69 Hartshorne J.K., Germine L.T. (2015) When Does Cognitive Functioning Peak? The Asynchronous Rise and Fall of Different Cognitive Abilities Across the Life Span // Psychological Science. P. 1–11. Hatchens R (1989) Seniority, Wages and Productivity: A Turbulent Decade // Journal of Economic Perspectives. Vol. 3. No. 4. P. 49–64. Heckman J., Stixrud J., Urzua S. (2006) The Effects of Cognitive and Noncognitive Abilities on Labor Market Outcomes and Social Behavior // Journal of Labor Economics. Vol. 24. No. 3 (Jul.). P. 411–482. Heckman J.J., Lochner L., Taber C. (1998) Explaining Rising Wage Inequality: Explorations with A Dynamic General Equilibrium Model of Labor Earnings with Heterogeneous Agents // Review of Economic Dynamics. Vol. 1. No. 1 (Jan.). Kautz T., Heckman J.J., Diris R., Bas ter Weel, Borghans L. (2017) Fostering and Measuring Skills: Improving Cognitive and Non-Cognitive Skills to Promote Lifetime Success. NBER Working Paper No. 20749 Issued in December 2014, Revised in September 2017. Johnson R., Neumark D. (1996) Wage Declines Among older Men // Rev of Economics and Statistics. P. 740 – 747. Lagakos D., Moll B., Porzio T., Qian N., Schoellman T. (2018) Life Cycle Wage Growth across Countries // Journal of Political Economy. Vol. 126. No. 2. P. 797–847. Lazear E.P. (1979) Why Is There Mandatory Retirement? // Journal of Political Economy. Vol. 87 (Dec.). P. 1261–1284. Lazear E. (1981) Agency, Earnings Profiles, Productivity, and Hours Restrictions // American Economic Review. Vol. 71. Iss. 4. P. 606–620. Lehmann H., Wadsworth J. (2000) Tenures that Shook the World: Worker Turnover in Russia, Poland and Britain // Journal of Comparative Economics. No. 28 (4). P. 639–664. McCrae R., Costa P. Jr (1987) Validation of the Five-Factor Model of Personality Across Instruments and Observers // Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 52. No. 1. 81–90. Mincer J. (1974) Schooling, Experience, and Earnings. NBER. 70 Murphy K., Welch F. (1979) The Effect of Demographic Factors on AgeEarnings Profiles // Journal of Human Resources. No. 14. P. 289 – 318. Murphy K., Welch F. (1990) Empirical Age-Earnings Profiles // Journal of Labor Economics. Vol. 8. No. 2. Myck M (2010). Wages and Aging: Is there Evidence for the ‘Inverse-U’ Profile? // Oxford Bulletin of Economics and Statistics. No. 72 (3). P. 282 – 306. Neumark (1995) A re Rising Earnings Profiles a Forced-Saving Mechanism? // The Economic Journal. No. 105(Jan.). P. 95–106. OECD (2016) Skills Matter: Further Results from the Survey of Adult Skills. Paris: OECD, 2016. Paccagnella M. (2016) Age, Ageing and Skills: Results from the Survey of Adult Skills // OECD Education Working ю No. 132. Paris. http://dx.doi.org/10.1787/5jm0q1n38lvc-en Salthouse T. (2012) Consequences of Age-Related Cognitive Declines. Annu Rev. Psychol. Vol. 63. P. 201–226. Schildberg-Hörisch H. (2018) Are Risk Preferences Stable? The Journal of Economic Perspectives. Vol. 32. No. 2 (Spring). P. 135–154. Skirbekk V. (2004). Age and Individual Productivity: A Literature Survey. Vienna Yearbook of Population Research. Skirbekk (2008) Age and Productivity Capacity: Descriptions, Causes and Policy Options. Aging Horizons. No. 8. P. 4–12. Sunde U., Dohmen T. (2016) Aging and Preferences // The Journal of Economics of Ageing. Vol. 7. P. 64 – 68. 71 Препринт WP3/2018/07 Серия WP3 Проблемы рынка труда Гимпельсон Владимир Ефимович Возраст, производительность, заработная плата Изд. № 2083 |