Принципы управленческого труда. 1. Сущность и принципы управленческого труда. 5 Производительность управленческого труда. 12

• Название: 1. Сущность и принципы управленческого труда. 5 Производительность управленческого труда. 12
• Анкор: Принципы управленческого труда
• Дата: 25.02.2022
• Размер: 0.64 Mb.
• Имя файла: 8357bf85882fdf2c6fb3f753f3bc2ae9.docx
• Тип: Реферат; #373792

Содержание

Введение 3

1.Сущность и принципы управленческого труда. 5

2.Производительность управленческого труда. 12

3.Экономическая эффективность управленческого труда. 16

4.Социальная эффективность управленческого труда 20

5.Методологический подход к оценке управленческой деятельности 24

Заключение 27

Список использованных источников 29

Введение

На протяжении всей жизни человечества были те, кто управляет, и те, кем управляют. Но люди до начала 20-го века придавали мало значения самой концепции управления. Все решения принимались с помощью интуиции или руководствуясь приказами. Однако в те времена об этом никто не думал. Сегодня, с начала 20 века, менеджмент стал самостоятельной наукой и в настоящее время развивается. С самого начала эта наука была сосредоточена на том, как менеджер должен управлять организацией, чтобы она работала эффективно.

Если руководствоваться современными реалиями развития общества, то успешная работа любой организации во многом зависит от компетентного и опытного руководителя. Эти вопросы имеют не только теоретическое или практическое значение, но и являются предметом изучения в данной области.

Целью данной контрольной работы является анализ эффективности управленческой работы и методологических основ ее оценки. Прежде всего, это оценка работы руководителя, а также определение критериев и показателей эффективности управленческой работы. Необходимо помнить, что работа руководителя настолько специфична, что довольно сложно правильно определить ее долю в получаемом результате деятельности предприятия. Эффективность труда в управлении не проявляется непосредственно в виде продукции, произведенной на рабочем месте. По результатам деятельности руководящего состава они включаются в общую эффективность предприятия. Принимая во внимание тот факт, что определенную долю в общих затратах на рабочую силу занимает управленческая работа, а также определенную долю производственного эффекта необходимо отнести на счет менеджмента.

Для достижения этой цели было поставлено и решение следующих задач:

1. Исследовать теорию, найти причины возникновения.

2. Сказать об актуальности проблемы в современных условиях.

3. Рассмотреть возможности решения этой темы.

4. Описать направления развития предмета.

В настоящее время существует множество способов оценки эффективности управленческой работы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

Современный аппарат управления представляет собой очень сложный комплекс с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Показатели должны быть универсальными, применимыми к различным сферам управленческой деятельности. Чем объективнее она оценит степень достижения поставленных задач, тем больше она будет играть свою роль.

1. Сущность и принципы управленческого труда.

Управление - это вид трудовой деятельности, который направлен на достижение целей организации, а именно: организация эффективной работы трудового коллектива, направленной на решение поставленных перед ним задач.

Объектом управления является сфера его применения - организация, структурное подразделение.

Предметом управленческой работы является информация о состоянии объекта и о необходимых действиях по его улучшению и развитию, а также об изменениях в его функционировании и развитии.

Продуктом управленческого труда являются управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в заданном режиме [5, с.375].

Именно поэтому, в первую очередь, необходимо обратить внимание на управление рабочим процессом, а также на управление жизненным пространством каждого члена команды. При условии, что они будут распространены не только на живой, но и в конечном счете на материализованный трудовой процесс, то есть производство. Они смогут добиться более полных результатов управленческих воздействий.

Результат длительного практического опыта управленческой деятельности, в результате теоретического осмысления которого были определены однородные, повторяющиеся, стабильные действия - задачи или функции. Именно эти универсальные действия составляют основное содержание работы профессионального менеджера, именно они обеспечивают перевод рабочей группы, организации из одного состояния в другое, успешное движение группы, организации к достижению своих целей.

Управленческая работа в рамках конкретного объекта характеризуется составом управленческих функций. Среди них: определение целей и планирование, организация реализации, координация и стимулирование деятельности исполнительных органов, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и методы управленческой деятельности, определяя соответствующий стиль и методы руководства.

С точки зрения работы менеджера это означает реализацию функции управления – функции управления интеграцией системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев [8, с.53].

В состав работы менеджера входят: производственная функция, общественно-политическая и организационно-управленческая.

Руководитель решает производственные, экономические и социальные задачи в основном в организационном аспекте - влияя на сотрудников предприятия, они должны непосредственно решать эти задачи. Как лидер команды, руководитель рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как главный организатор последовательных изменений в организации. К основным качествам современного лидера относятся: профессионализм, умение руководить командой, стремление создать благоприятный психологический климат.

В то же время управленческая работа - это вид трудовой деятельности, операций и работ по выполнению административно-управленческих функций административным персоналом в организации.

Кроме того, административные и управленческие работники не оказывают прямого влияния на предмет труда. Они создают необходимые организационные, технические и социально-экономические предпосылки для эффективной работы людей, непосредственно занятых выполнением производственных (коммерческих) операций.

Следовательно, чем выше качество функции управления, тем надежнее и эффективнее будет работать производственное предприятие.

В процессе управленческой работы используются определенные ресурсы - материальные, финансовые, трудовые - здания, сооружения, средства и объекты производства сотрудников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированных специалистов и другие.

Эффективность применения зависит не только от эффективности производства, но и от конечных результатов производственной деятельности. В данном случае управленческий труд является разновидностью общественного производительного труда, поскольку совокупный продукт является результатом деятельности производственных рабочих и управленческого персонала.

Методы разработки и выбора управленческих решений включают либо формирование комплекса организационных, технологических, экономических, правовых и социальных мер, направленных на достижение цели, либо выбор из ранее разработанных наборов [7, с.171].

Принятие управленческого решения – выбор альтернативы, осуществленный в рамках служебных полномочий и компетенции и направленный на выполнение целей организации. На основе теории и практики выработана определенная последовательность действий по приему и реализации управленческого решения, т. е. технологии этого процесса. В этой технологии процесс состоит из двух частей: а) этапы рационального решения проблем (рисунок 1);



Рисунок 1 – Этапы рационального решения проблем

б) Оценка и принятие решения (рисунок 2). Тогда, когда возникает необходимость в каком-то руководящем действии и промедление с его реализацией способно привести к негативным результатам в работе предприятия.



Рисунок 2 – Реализация и оценка принятия решения

Основными операциями управленческого труда, встречающимися в процессе выработки и принятия управленческого решения, являются:

• 
  постановка задачи и ее решение;
  
• 
  использование компьютера для поиска информации, а так же поиск информации вручную;
  
• 
  анализ и оценка полученной информации;
  
• 
  группировка информации (вручную или при помощи компьютера);
  
• 
  простые расчеты без компьютера;
  
• 
  вычисления при помощи компьютера;
  
• 
  разработка и принятие решений;
  
• 
  принятие индивидуальных решений;
  
• 
  принятие решений коллегиально;
  
• 
  оформление документов в работу, написание писем и т.д. [10, с 164].
  

На выходе из процесса управления получается конечный продукт управленческой работы – решения, определяющие меры управляющего воздействия на объекты. Но не все решения, а только те, которые были реализованы. Работа сотрудников должна оцениваться не по количеству изданных приказов или документов, а по их влиянию, как на работу всей команды, так и на отдельных ее сотрудников.

Это подразумевает довольно существенные особенности в решении вопросов организации работы сотрудников – предварительный анализ форм документов, методов проведения работ по выполнению различных трудовых функций с целью выявления и устранения структурных и документальных излишеств, совершенствования организационных форм управления с использованием возможностей автоматизированных систем.

Сотрудники, служащие, которые непосредственно участвуют в управлении, известные иногда под названием «белые воротнички», делятся в зависимости от характера и содержания выполненной работы на три категории:

• 
  руководители, менеджеры, наделенные полномочиями принимать управленческие решения, непосредственно осуществляют управляющие воздействия;
  
• 
  сотрудники аппарата службы управления, чиновники, которые занимаются анализом информации об объекте управления, участвуют в подготовке и обсуждении, выборе управленческих решений, а также подготавливают рекомендации для управляющих;
  
• 
  технические исполнители, обслуживающие управляющих и сотрудников, выполняющие вспомогательные операции по обслуживанию процесса управления и его участников.
  

Каждая из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения содержания своей работы и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения влияния на результаты работы рабочего коллектива [10, с.165].

Руководители организаций и их подразделений определяют цели и задачи деятельности, организуют работу исполнителей, управленческих и производственных подразделений, обеспечивают согласованную, слаженную и эффективную работу соответствующих команд. В их работе преобладают творческие операции, но между ними (менеджерами) также есть существенные различия.

Для того чтобы руководитель мог ознакомиться со всей необходимой документацией, ему необходимо лично посетить все отделы и службы, проверить всю информацию на наличие ошибок, подготовить исходящие письма, документы для принятия решений, проанализировать текущую ситуацию. Эта особенность работы менеджеров выражается в их индивидуальной деятельности. На уровне руководства также должны быть менеджеры, которые принимают участие в коллегиальном принятии решений вместе с менеджерами более высокого и более низкого уровней, деловыми партнерами или коллегами по работе. Это в основном консультативная деятельность.

Командная работа, как правило, связана с взаимодействием менеджеров и исполнителей. Во время общения со своими подчиненными руководитель узнает о ситуации внутри команды и высказывает свое мнение о ее развитии, мотивирует сотрудников к эффективной, качественной работе.

Американские ученые провели исследование, которое показало, что в процессе управления менеджером он посвящает от 50 до 90 % своего времени коммуникациям. На рисунке 3. показаны стандартные сети связи для групп с разными номерами [9, с.234].



Рисунок 3 – Межличностная коммуникационная сеть руководителей и подчиненных

При этом контакты с исполнителями могут носить характер производственных или служебных встреч, совещаний, посещений отделов, рабочих мест, личных приемов. Не менее четко очерчены и определены трудовые ресурсы (техники, инженеры, технологи), которые разрабатывают и внедряют новые или усовершенствованные продукты, технологические процессы, а также организационные формы труда и управления, обеспечивают предприятие необходимой документацией, материалами, ремонтом и другим техническим обслуживанием, а также осуществляют коммерческую деятельность. В то же время в работе специалистов есть творческие и повторяющиеся виды деятельности, хотя они и не идентичны. В обязанности консультантов, помощников менеджеров, а также других сотрудников, участвующих в управлении, не входит принятие решений, которые входят в компетенцию их руководителя. Но они влияют на принятие управленческих решений, выдвигают и обосновывают определенные варианты таких решений и участвуют вместе с менеджером в выборе конечного результата, убеждая его в пользу того или иного решения. Как правило, при некомпетентном руководителе, неграмотном начальстве судьба управленческого решения часто оказывается в руках специалистов.

С помощью технических исполнителей (секретарей, клерков, калькуляторов и других) проводится работа по обеспечению деятельности руководителей и специалистов. Их работа считается самой простой в управлении, в определенной степени так оно и есть. Но в их работе преобладают повторяющиеся операции.

Однако с расширением использования компьютерных и других информационных технологий в процессе производства и управления увеличивается объем управленческой информации, возрастает необходимость ее систематизации, отбора, отсеивания ненужной информации, требует подготовки, навыков, опыта и все больше влияет на качество процессов управления в целом. Но в то же время увеличивается и процент творческих операций [10, с 167].

2. Производительность управленческого труда.

Вышеперечисленные особенности существенно усложняют измерение производительности управленческого труда. Высказываются различные мнения о сущности понятий "эффективность" и "производительность" управленческой работы. Основные из них заключаются в следующем. Понятие "эффективность" управленческой работы часто отождествляется с понятием ее "продуктивности". Некоторые понимают эффективность управленческого труда как условную производительность, выраженную способностью рабочей силы производить соответствующую работу в единицу времени и в то же время обеспечивать эффективность, надежность и оптимальность управления производством. Другие отмечают, что эффективность управленческой работы, помимо ее производительности, характеризует качество работ, их сложность и своевременность выполнения, также учитывая, что эффективность управленческой работы определяется производительностью коллектива данного предприятия и социальной работой в целом. Производительность труда в организации меняется в течение определенного периода под влиянием многих причин. На самом деле все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников, оказывают влияние на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, вызывающие изменения ее уровня [3, с.291].

По мнению некоторых американских экспертов в области менеджмента, эффективность управленческого труда - понятие менее широкое, чем его производительность. В то же время они отмечают, что производительность характеризуется не только соответствующей эффективностью, но и правильно поставленной целью, способами ее достижения, которые не всегда могут быть выражены количественно. Производительность труда, например, менеджеров предлагается рассматривать с точки зрения целей, в методах определения и достижения которых состоит общая концепция производительности и эффективности управленческого труда.

Таковы основные точки зрения на сущность понятий "эффективность" и "производительность" управленческого труда. Они указывают на иной подход авторов к его определению. В результате одни авторы отождествляют эти понятия, другие трактуют их либо очень узко, либо слишком широко. Также нет единого мнения по вопросу показателей эффективности управленческой работы. Так, Г.Э.Слезингер заложил так называемый информационный метод в основу определения эффективности управленческой работы. В то же время в качестве показателя эффективности он использовал количество условных единиц информации, производимой блоком управления в единицу времени. Автор назвал этот показатель "полной эффективной производительностью управленческого труда" [11, с 284].

Информационный подход к определению эффективности управленческой работы в принципе верен. Однако это требует разработки наукой достаточно надежных методов определения объема информации с учетом прошлой информации, увязки информационного метода с методами измерения производительности общественного труда.

Для оценки эффективности управленческой работы также были выделены две группы показателей: 1) синтетические, характеризующие эффективность всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие эффективность индивидуальной управленческой работы [6, с.124].

В первую группу показателей входят показатели эффективности и результативности аппарата управления, а также координации работы подразделений компании. Ко второй группе относятся показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. И, наконец, некоторые считают, что количественная оценка эффективности управленческой работы невозможна и лишена экономического смысла. Учитывая зарубежный опыт решения этой проблемы, необходимо также отметить большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективной, так и индивидуальной управленческой работы.

Так, некоторые американские авторы высказывают мнение, что если за основу оценки эффективности физического труда работников брать количество произведенной продукции, то для сотрудников показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В американской практике широкое распространение получила оценка эффективности управленческой работы по размеру прибыли. Главным аргументом в данном случае является довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда работника; прибыль изображается либо как результат производительности капитала, либо как вознаграждение за деятельность самого менеджера.

Анализ и обобщение существующих точек зрения как отечественных, так и зарубежных экспертов на сущность понятий "производительность" и "эффективность" управленческой работы, показатели и методы определения последних позволили нам прийти к следующим выводам.

"Эффективность" и "производительность" управленческого труда не являются тождественными понятиями. Во-первых, потому, что понятия "эффект труда" и "продукт труда" не идентичны. Эффект труда не всегда исчерпывается его количественным выражением, очень часто отдельные элементы эффекта не поддаются измерению. Однако последнее не является доказательством того, что неизмеримые элементы трудового эффекта не должны учитываться при определении результата трудовой деятельности. Во-вторых, "эффективность труда" по сравнению с "производительностью труда" – это более широкое понятие, независимо от того, идет ли речь о физическом или умственном труде. Таким образом, производительность труда в целом - это отношение количества продукции, выраженного в соответствующих единицах, к труду, затраченному на ее производство. При определении эффективности труда полезный эффект не может быть измерен только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и лишним. Следовательно, понятие "производительность труда" неприменимо ко всем видам труда в целом и в сфере управления в частности. Производительность труда, как показатель, приемлема только для тех видов работ, результаты которых можно оценить количественно. Однако невозможно судить о результатах работы конкретного менеджера по объему обрабатываемой им информации, количеству выданных распоряжений и устных распоряжений. Следовательно, здесь результаты труда не могут характеризоваться только его производительностью. В-третьих, при определении производительности труда учитываются затраты в виде рабочего времени, как правило, в сфере материального производства. При определении эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере материального производства, так и в сфере обслуживания, научно-технической подготовки.

Эффективность труда отличается от его экономической эффективности тем, что при определении последнего учитывается только экономический результат деятельности как величина эффекта, в то время как эффективность включает как экономические, так и социально-политические аспекты результата деятельности.

Таким образом, эффективность управленческой работы представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными объемом выполненной работы, и затратами управленческого труда (живого труда).

3. Экономическая эффективность управленческого труда.

Экономическая эффективность управления выражает экономическую сущность управленческих отношений. Это, по сути, система взаимосвязей и взаимодействий полученных результатов и затрат на эту деятельность (ресурсов), отраженных в значениях переменных (показателей) [10, с.134].

При этом слово “эффективность” используется в буквальном смысле этого слова – это означает, что достигнутый результат является эффективным. Эффективность управленческой работы - это отношение ее полезного результата (эффекта), затраченного на управление, к количеству ресурсов, использованных или потраченных на это. Процесс формирования и реализации положительного эффекта управленческой деятельности - длительный процесс, который может занять от нескольких месяцев до нескольких лет.

С точки зрения эффективности управление оценить гораздо сложнее, чем производство. Процесс управления можно разделить на отдельные этапы и оперативные действия, выделив взаимосвязанные промежуточный (локальный) и конечный результат деятельности органа управления в целом и его подразделений. Результаты промежуточных исследований различаются по важности. Среди основных - обобщения, новые мысли, концепции, которые были созданы в соответствующих решениях и проектах. Кроме того, каждое подразделение управления, включая отдельных сотрудников, готовит разработки, нормативные и справочные материалы для руководства. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Но их качество во многом определяется эффективностью управления в целом и должно быть предметом специального анализа и оценки [2, с.108].

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Вы можете принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако это не гарантирует высокой эффективности: для реализации намеченных целей с наименьшими затратами необходимы организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив. Сами по себе управленческие решения или план являются лишь предпосылкой для получения полезного эффекта от производственной деятельности совокупного работника, частью которого является руководство. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут не быть реализованы из-за низкого уровня организационной работы на последующих этапах.

Эффект от управленческой деятельности не ограничивается только экономическими результатами. Социальный эффект также имеет большое значение. Его значение в управленческой работе очень велико, но оно не имеет количественных показателей. И вообще, качественную сторону результата (эффекта) принято обозначать термином "критерий", а количественную сторону термином "показатель эффективности". Термин "критерий" используется в данном случае в его общепринятом смысле - признак, на основании которого оценивается факт, определение, классификация, мера.

Существует два вида эффективности управления: экономическая и социальная. Их независимость, конечно, относительна, поскольку они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная и в этом смысле главная; экономическая эффективность как первичная, исходная и в этом смысле главная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно оценить эффективность в сфере труда [1, с.59].

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы управленческих затрат к объему производства или к стоимости единицы продукции.

При этом очень важно учитывать такие характеристики:

• 
  соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;
  
• 
  соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;
  
• 
  соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.
  

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике затрат на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности управленческого персонала будет показателем эффективности только в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О фактической экономической эффективности управления можно говорить, когда затраты на управление не изменились, но качество управления улучшилось; затраты на управление возросли, но качество управления улучшилось еще больше. Наиболее распространенным показателем для определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к общим затратам на управление. Еще одним распространенным показателем для оценки эффективности управления является отношение общего объема производства продукции к численности работников аппарата управления.

Максимальный результат на единицу затрат или минимальные затраты на единицу результата принимаются в качестве общего критерия экономической эффективности управленческой работы. Критерий приобретает конкретное количественное выражение с помощью системы показателей, с помощью которых измеряются затраты и полученные результаты [4, с.87].

4. Социальная эффективность управленческого труда

Управленческая работа - это работа, которая имеет высокую степень посредничества, и не всегда удается определить, где и как возникают предпосылки для достижения цели, конечного результата. К таким результатам относятся те, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с использованием технических и экономических методов.

В то же время эффективность социального управления может быть точно определена и измерена путем изучения цепочки "цель - результат - затраты". В процессе сравнения результатов с затратами необходимо определить степень эффективности управления, т. е. ответить на вопрос "какой ценой была достигнута эта цель". Под эффективностью следует понимать степень достижения цели, а также степень экономии затрат ресурсов

Из экономических критериев формируется система социальных критериев; они переплетаются друг с другом, образуя единую систему критериев и показателей эффективности социальной работы. Если говорить о конечном результате, то это скорее ориентир в системе оценки эффективности управления, чем сам количественный показатель.

Существует явное сходство между социальной и экономической составляющими эффективности управления, тем более что организация в некоторых случаях может иметь высокую экономическую эффективность управления и низкую социальную, и наоборот.

Тем не менее, между ними существует определенная связь. Они образуют две взаимозависимые стороны эффективности управления. Более того, видна обусловленность достижения экономического эффекта достижением социального, и наоборот [10, с.141].

Именно поэтому в процессе создания системы оценки эффективности управления особое внимание уделяется установлению правильного соотношения "ближайший - более отдаленный результат во времени". Если система оценки направлена на достижение немедленных результатов (например, повышение производительности труда или прибыли и т.д.) в течение ограниченного по времени периода, то может возникнуть ситуация, когда сотрудники системы управления не заинтересованы в решении стратегических задач для этой системы.

Однако оценка конечного результата на основе мотивированных целей и долгосрочной программы предпочтительнее, поскольку она позволяет руководителю проявлять инициативу и творчески решать задачи.

Это связано с тем, что она является относительно изолированной подсистемой в любой социальной системе (в том числе и той, которая обслуживает социальный контроль) и носит обслуживающий характер. Обе подсистемы – контролирующая и контролируемая - имеют в своем составе определенное количество людей, обладающих соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. Существующая подсистема управления была создана и существует не ради нее самой, а для того, чтобы обеспечить надлежащее функционирование и развитие второй подсистемы, которая создает материальные или духовные блага [3, с.277].

А это значит, что вопросы о том, насколько эффективна подсистема управления, должны решаться исключительно таким образом: какова доля системы управления в решении определенных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих перед конкретной организацией?

Прежде всего, это степень воздействия на управляемую подсистему. Но поскольку система управления относительно независима и функционирует как единый комплекс, выделяются дополнительные критерии эффективности. Они вторичны. Они формируются на основе первичного критерия и отвечают на вопросы, связанные с внутренним состоянием систем управления, с их способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Они называются факторными факторами, поскольку полученная с их помощью информация используется для оптимизации функционирования и развития подсистем управления. Вторичные факторы можно разделить на два больших класса: факторы, связанные с качественными характеристиками элементов процесса управленческого труда, средств производства, и факторы, связанные со степенью его использования (организация управления и управленческая работа, технология управления, регулирование управления).

В то же время роль каждого из этих факторов различна в разных социальных системах. В частности, для управления крупными социальными системами требуются специальные инструменты – надежная система связи с современными технологиями и т.д. Для "низового" лидера такие инструменты не нужны, так как он полагается на личное влияние, на искусство руководить людьми, непосредственно организуя их работу. Фактически это означает, что все эти факторы присутствуют в общем процессе управления и направлены на его полную реализацию. Руководителю необходимо изучить влияние каждого фактора в отдельности и его влияние в комплексе на эффективность управления.

При оценке эффективности системы управления в целом необходимо оценивать эффективность основных составляющих управления - функций, организаций, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах управления, которые проявляются одновременно и как критерии его эффективности. Например, в случае хорошо организованной структуры с минимальным количеством уровней и минимальным административным и управленческим персоналом, как правило, соотношение между результатами и затратами улучшается. При правильном распределении и группировке функций в системе управления можно говорить о рациональной организации процесса управления, а также об эффективности его функционирования. Здесь стоит отметить, что именно организация совместной работы является одним из ключевых факторов эффективности управления предприятием. Неудача или успех любого начинания в той или иной степени зависит от деятельности сотрудников системы управления, эффективность системы также зависит от каждого из них.

Кроме того, существуют и другие технологические схемы оценки эффективности управленческих решений. Ее можно осуществить по следующим этапам:

• 
  определение затрат, связанных с реализацией принятых на себя целей, а также с созданием и эксплуатацией системы управления;
  
• 
  определение эффекта, который достигается системой управления;
  
• 
  эффективность, достигаемая при реализации каждой установленной цели управления;
  
• 
  расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при осуществлении нескольких целей управления.
  

Любой человек, занимающийся управлением, имеет определенные функции и обязанности, которые связаны с реализацией общей цели, но оценка их действий с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможна. Однако в большинстве случаев лучше использовать комплекс показателей, чтобы определение эффекта деятельности конкретного сотрудника было более объективным Они должны соответствовать основным видам деятельности и функциями управления, отличаться друг от друга и быть четко сформулированными.

5. Методологический подход к оценке управленческой деятельности

Управленческая деятельность во многом зависит от уровня рациональной организации управляемой системы и процессов управления. Согласно теории эффективности управления, эффективность управления - это эффективность системы управления, которая выражается в различных показателях как объекта управления (системы управления), так и самой управленческой деятельности. Результаты работы управленческого персонала выражаются через конечные результаты всей системы, а совершенствование системы управления способствует повышению эффективности производственной деятельности, тем самым повышая ее эффективность.

Основной задачей любой модели системы управления является активное воздействие на управляемый объект с целью повышения его производительности. Однако, чтобы сравнить эти различные показатели, управляемые системой, и выделить лучшие из них, необходимо иметь какой-то измеритель. В то же время существуют различные свойства и параметры деятельности субъекта и объектов управления, которые часто не совпадают друг с другом, находятся в диалектическом противостоянии, и поэтому возникает проблема установления оптимального показателя, который стал бы таким показателем, характеризующим эффективность управления, т. е. критерием эффективности.

Одним из наиболее известных подходов к оценке эффективности управления является использование понятий "эффективность в широком смысле" и "эффективность в узком смысле" [2, с.258].

В данном случае под эффективностью понимается результат работы всей команды. В узком смысле эффективность - это результат, который получается в результате управленческой деятельности. Фактически обобщающие показатели и система частных показателей экономической и социальной эффективности используются в обоих смыслах.



Рисунок 4 – Схема расчетов по оценке эффективности управления

Как правило, повышение эффективности системы управления организацией предполагает нахождением наилучших организационных форм, методов, технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых организаций в целях достижения ими управленческо - производственных результатов с заданной целью или системой критериев, а также систему критериев рациональной и качественной организации системы и её составных частей, управленческого труда. Результаты же этих показателей, их характеризующие, могут быть количественным и качественным содержанием (количественно-качественным), которое будет определено числовой или предметно-производственной, экономической, статистической и математически интерпретируемой интерпретацией. При этом содержание и характер, как критерий, так и признаков выражаются через свои специфические формы способов идентификации и процедуры, реализация которых возможна на инструктивно методической или регламентируемой основе.

Согласно вышеизложенному и исходя из требований общего и частного управления, отдельных теорий, законов, правил как методологических подходов при оценке эффективности управленческих действий были изложены и частично опробованы на практике пять основных направлений:

• 
  в основе лежит логико-управленческое – ориентация на рационализацию, целесообразность и оптимальный уровень управленческих действий.
  
• 
  статистическое – поиск и подтверждение закономерностей, на основании различных расчетов и углубленного анализа;
  
• 
  финансово-экономическое – экономическое и финансовое обоснование затрат.
  
• 
  социально-психологическое – создание и учет социально-психологических условиях труда, личностно-коллективной характеристики и факторов труда, взаимоотношений и климата.
  
• 
  в данном случае речь идет о специфически-производственном, отражающем производственно-целевые особенности деятельности управляющего органа.
  

Из методологических проблем эффективности работы особое место занимает вопрос о самом принципе ее установления. На этот счет существуют разные мнения. Таким образом, одним из обоснованных является взгляд на эффективность как на соотношение результатов труда персонала управления, выраженных полезными (техническими, технологическими или организационными, социальными, экономическими и другими) результатами.

Заключение

В период становления рыночных отношений возникла необходимость создания новых качеств работы управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с учетом меняющихся условий экономического роста, с осознанием объективной реальности развития общества.

Этот вопрос является одним из важнейших в теории эффективности труда. В связи с этим можно услышать разные точки зрения. В качестве наиболее рационального подхода к оценке эффективности можно назвать представление о ней как о соотношении результатов работы управленческого персонала, выраженном в полезном (техническом, технологическом, организационном, экономическом и т.д.) эффекте.

Соотношение элементов эффективности (эффекта и затрат) показывает следующие возможности ее повышения: при сохранении постоянных затрат и увеличении результата; при сохранении того же эффекта и снижении затрат; при более быстром увеличении показателя по сравнению с увеличением затрат. И какая из перечисленных возможностей подходит для конкретного предприятия, диктуется рынком.

При оценке эффективности управленческого персонала самым слабым звеном является недостаточная разработанность методологии количественных измерений трудозатрат и результатов. Основной проблемой оценки эффективности управленческой работы является определение ее доли в результирующем результате деятельности предприятия или объединения, отрасли. И это еще один пример того, как косвенная оценка результатов работы управленческого аппарата не может быть сопоставима с конечными результатами производства. Этот метод коммуникации используется с определенной степенью точности с помощью коэффициентов важности выполнения определенных функциональных обязанностей, они обычно рассчитываются эмпирически.

Исходя из специфики работы управленческих работников и ее неоднозначного влияния на конечные производственные результаты, их эффективность следует оценивать комплексно, выделяя в качестве целей оценки: совокупного сотрудника; персонал функционального подразделения; отдельного сотрудника.

Это повышение эффективности работы управленческого персонала и получение конкретной оценки it-проблем, правильное решение которых во многих случаях зависит от развития рыночных отношений в обществе.

Список использованных источников

1. Балашов А.П. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.П. Балашов. - М.: Вуз. учебник, 2011. - 288 с

2. Веснин В. Р. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / Владимир Рафаилович Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. - 616 с

3. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А. П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2019. - 378 с.

4. Исаев Р.А. Основы менеджмента [Текст]: учебник для вузов / Р.А. Исаев. - М.: Дашков и К, 2011. - 264 с.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 695 с.

6. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. М.: Маркет ДС, 2011. – 232 с.

7. Максимцов М. М. Современный менеджмент : учебник / под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я. Горфинкеля. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. — 299 с.

8. Островский Э. В. Психология менеджмента : учеб. пособие / Э.В. Островский. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. — 240 с.

9. Практический менеджмент : учебное пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 330 с.

10. Семенов А. К. Менеджмент : учебник для бакалавров / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 2-е изд. - Москва : Дашков и К, 2021. - 186 с.

11. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики [Текст] Учебн. пособие. / Г.Э. Слезингер. М.: ИНФРА-М, 2013. – 335 с.