к.р. по теории комунникации. Контрольная работа по теории коммкникацииOffice Word. 1 Влияние психологического типа личности и личностного
 Скачать 313.93 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Комсомольский-на-Амуре государственный университет» Факультет машиностроительных и химических технологий Кафедра «Педагогика, психология и социальная работа» «Контрольная работа» По дисциплине «Теория и практика успешной коммуникации» Вариант № 4 Студент группы 0ММб-1 Е. В. Бердникович Преподаватель Е. Г. Товбаз 2021 2 Содержание 1 Влияние психологического типа личности и личностного поведенческого стиля на деловое общение……………………………………………..………..………..3 2 Технология проведения деловой беседы………………………………..……….10 3 Подобрать и обосновать материал из средств массовой информации, характеризующий правильное или неправильное с профессиональной точки зрения поведение руководителя в конфликтной ситуации............…….…….....15 4 Ответ на задачу……………………………………………………………..……...16 5 Список использованных источников ………………………………….…….…..17 3 1 Влияние психологического типа личности и личностного поведенческого стиля на деловое общение В любой рабочей группе важно уметь понять партнеров, распознать их интересы, особенности, наконец, степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют. Наиболее высокие требования предъявляются к руководителю. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально-психологической культурой и уметь диагностировать не только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтное, изменение и формирование общественного мнения, и многие другие. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе, динамика настроения, конфронтация лидеров. Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктует насущную потребность для каждого члена рабочей группы в психодиагностике своего состояния, своих возможностей и перспектив своей деятельности. Чаще всего, когда описывают роль личности в деловом общении, концентрируют внимание на двух аспектах: на коммуникативных способностях (открытость, доброжелательность, гибкость, конструктивность и т.д.) и моральных качествах (честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь). В первом случае человек оказывается готовым к разным ситуациям, которые могут возникнуть в деловом общении. Вторая сторона придает деловым отношениям нравственный характер. В то же время личность человека гораздо более многообразна. И это многообразие может по- разному проявляться в деловом общении, видоизменяя его. Одним из самых распространенных вариантов при определении типа лично- сти является отнесение человека к «экстравертам» (людям общительным, актив- ным, инициативным, готовым идти на риск) или «интровертам» (предпочитаю- 4 щих больше слушать, чем говорить, склонных к самоанализу и рефлексии) (К.Г. Юнг, 1995). Специалисты в области управления отмечают, что интроверты, явля- ясь отличными исполнителями, редко бывают хорошими руководителями. Что же делать, если вы интроверт, но решили сделать карьеру в управлении? Вот не- сколько советов, способных сделать речевую коммуникацию более конструктив- ной (О.Я. Гойхман, Т.М. Надеина, 2003). Старайтесь четко формулировать свою позицию, быть логичным, рассудительным. И конечно, готовьтесь к каждой бесе- де, переговорам в несколько раз основательнее, чем может позволить мобильный и коммуникабельный собеседник, способный быстро налаживать контакт, всту- пать в разговор, брать инициативу в общении на себя. Характеристики «экстравертов» или «интровертов» по своему содержанию уже предполагают выбор позиции по отношению к партнеру по общению, если он экстраверт или интроверт. Тем не менее в реальной жизни личностные характери- стики образуют целостную структуру, где одни особенности связаны или допол- нены другими. А в поведении мы замечаем их интегративное проявление. Та же типология К.Г. Юнга была развита им в отношении чувств, мыслей, экспрессии людей с учетом четырех личностных типов. Мыслительный тип личностируководствуется в первую очередь логикой. Это все обдумывающий аналитик, стремящийся объективно воспринимать и оце- нивать информацию и принимать решения также логично и объективно. Соответ- ственно в деловом общении он также будет стремиться анализировать поведение партнера, в первую очередь обращать внимание на осознаваемый уровень обще- ния, на то, что высказывается открытым текстом. Мыслительный тип менее дру- гих восприимчив к бессознательным аспектам межличностного взаимодействия. предпочитает конкретную информацию, доверяет тому, что можно увидеть, услышать, потрогать, фиксирует внимание на фактах и деталях. Избегает фанта- зий, для принятия решения ему важен опыт других людей, здравый смысл. Чело- век этого типа быстро ориентируется в ситуации делового общения, Его отличает уверенность в себе, реалистичность. Он наблюдателен, внимателен. Будьте увере- ны, он обязательно заметит изменения в вашем поведении, настроении и планах. 5 Кроме того, стоит учитывать, что люди, относящиеся к данному типу не склонны заключать соглашения, которые не обещают практических результатов. Интуитивный тип личностив принятии решений опирается на свой внут- ренний голос, собственную интуицию, вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие. Он собирает информацию произвольным пу- тем, ищет в ней свой смысл. В ходе общения хорошо чувствует как самого собе- седника (его пла- ныи намерения), так и ситуацию, в которой находится. В то же время при принятии решений он долго размышляет, колеблется, сомневается, беспокоится о будущей реализации делового соглашения. Деловая коммуникация с таким партнером требует дополнительной аргументации, времени, убеждения, а также терпения при обсуждении каждого шага. Эмоциональный тип личностиблизок по своим характеристикам к интуи- тивному. Он также опирается на свое субъективное отношение к информации, на субъективную оценку событий, чутко реагирует на состояние других людей. Но ему присущ объективизм, гуманность, руководство этическими категориями больше, чем логическими. В ситуации общения для него важно учесть, как его решение повлияет на других, на межличностные отношения. Поэтому он склонен идти на компромиссы, вступать в эмоциональный резонанс, усиливать чужое настроение. Эмоциональность таких собеседников может провоцировать эмоцио- нальное заражение партнера. Они способны воздействовать на партнера своими эмоциями и сами легко поддается такому воздействию. С другой стороны, эмоци- ональный тип обидчив и может воспользоваться этим средством для давления партнера. Как видно из описания типов личности, индивидуальные характеристики человека определяют его стиль общения, сильно влияя на возможность удовле- творения интересов партнера в ситуации деловой коммуникации. Так, недоверчи- вый, подозрительный человек считает, что его собеседник вряд ли может удовле- творить общие интересы. Соответственно он стремится путем контроля над дру- гими проявить лидерские, иногда даже агрессивные тенденции в разговоре, осо- бенно если у него преобладает потребность в достижении успеха. В отличие от 6 подозрительного собеседника доброжелательный партнер по общению стремится к выстраиванию равноправных, истинно партнерских отношений. Он специально не управляет общением, ориентируясь на поиск общих интересов, в связи с чем, коммуникация осуществляется в рамках правил, традиций и интересов группы (социальной или профессиональной общности, к которой принадлежат участники общения). Человек, склонный к самокритике, часто перекладывает ответственность за результат переговоров на партнера, поскольку считает, что сам не может удовле- творить общие интересы. Поэтому в деловом общении выбирает конформную стратегию поведения, ведет себя податливо, у него выражена озабоченность со- бой и потребность в другом (В его Я-образе присутствует убеждение, что «кто-то должен позаботиться об успехе дела и обо мне»). Пессимист убежден в провале общения и отсутствии конструктивного результата («все равно ничего не полу- чится»). При общении он проявляет некоторую отрешенность, даже неадекват- ность, погруженность в себя, сохранение эмоциональной дистанции, стремление к независимости, отдаление от других («чтобы не стало еще хуже»), Важным элементом учета особенностей личности в деловом общении вы- ступает представление человека о самом себе или Я концепция личности (Бернс Р., 2003, Роджерс К., 1994). Я концепция — это развивающаяся система представ- лений человека о самом себе, включающая: а) осознание своих физических, интеллектуальных, характерологических, социальных и пр. качеств; б) самооценку; в) субъективное восприятие влияющих на собственную личность внешних факторов. «Я-концепция» несет в себе «Я-реальное», которое имеет внутренний и внешний источники представлений о себе в данный момент времени и «Я- идеальное», которое обозначает то, каким я хотел бы быть, направление моего личностного роста — целевые характеристики изменения личности. Рассогласо- вание между «Я-реальным» и Я-идеальным создает условия для развития лично- 7 сти, поскольку, если я такой, каким и хотел бы быть — мне некуда развиваться. В то же время слишком сильное рассогласование между действительным и желае- мым образом себя создает условия для страхов, внутренних конфликтов, некон- структивного поведения с целью поддержки своей самооценки. Желание жить в соответствии с идеальным, а не реальным Я провоцирует тяжелые переживания, искажения в восприятии реальности, снижает удовлетворенность жизнью. К. Роджерс степень тождественности представлений человека о себе реаль- ной действительности называл конгруэнтностью (от лат. «встретиться и прийти к согласию»). Конгруэнтность — такое психологическое состояние человека, когда он находится в согласии с собой и другими, что означает, по К. Роджерсу, «точное соответствие опыта, осознания и сообщения», т.е. совпадение того, что я на самом деле переживаю, осознаю и передаю другому. Если такое состояние наблюдается у обоих партнеров по общению, то между ними устанавливается взаимопонима- ние и хорошее взаимодействие. Закон конгруэнтности ориентирует нас на пони- мание внутреннего состояния партнера через эмпатию (сопереживание, эмоцио- нальный отклик), через восприятие общения с позиции партнера (собеседника), через осознание и поиск совпадения в вербальных и невербальных сообщениях, идущих от него. Идеи К. Роджерса обращают наше внимание на теорию другого психолога — Л. Маслоу (1971), описавшего систему потребностей человека как движущую силу его поведения. В общении потребности также оказываются важным факто- ром понимания партнера по коммуникации, его мыслей и намерений. Например, поведение собеседника может быть инициировано потребностью во власти. Тогда он будет стремиться захватить инициативу, бескомпромиссно настаивать на соб- ственных вариантах решения. Потребность в безопасности будет определять по- ведение осторожного человека, стремящегося не рисковать, готового отказаться от выгодного предложения из-за возможных угроз. Следовательно, в деловых и управленческих взаимодействиях просто необходимо учитывать как сами потреб- ности собеседников, так и возможности их удовлетворения, в том числе через по- 8 иск вариантов материального и нематериальное стимулирования, поиска взаимо- выгодных условий достижения цели. Игнорируя потребности собеседников, мы побуждаем человека защищать свою позицию, провоцируем включение так называемых «защитных механизмов» (3. Фрейд, 1894, 1962). Под психологической защитой понимают стремление ин- дивида сохранять привычное мышление, сложившееся мнение о себе, непроиз- вольно отторгая или искажая информацию, неблагоприятную для самооценки. По существу, любые реакции, к которым неосознанно прибегает человек, чтобы оградить свое «Я» от чувства тревоги, стыда, вины, гнева, а также конфликтных и других ситуаций, переживаемых как опасные, можно назвать психологической защитой. По 3. Фрейду, это механизмы вытеснения реальности в бессознательное, позволяющие временно достичь душевного равновесия, необходимого для борь- бы с трудностями жизни. Как видно из описанных выше личностных особенно- стей, каждая характеристика личности может вносить свой «вклад» в процесс межличностного общения, помогая конструктивному взаимодействию собеседни- ков. В деловом общении личность проявляется через совокупность качеств, поз- воляющих добиться достижения поставленной цели в совместной деятельности. Таким образом, важно понимать, с каким типом собеседника происходит комму- никация. В.П. Шейнов (2000, с. 102) предлагает разделять партнеров по общению на позитивных, вздорных, всезнаек, болтунов, трусишек, хладнокровных и непри- ступных, незаинтересованных, «важных птиц» и «почемучек». Дж. Ягер в книге «Деловой этикет» (1994, с. 187) выделяет следующие управленческие типы собе- седников: ломака, решающий с ходу, разведчик, наставник, хвастун, рассказчик, манипулятор, ударник, скрытный, доморощенный психолог, везунчик, нытик. Л.П. Панфилова (2004, с. 66) предлагает следующую классификацию деловых партнеров: мыслитель (когнитивный тип), собеседник (эмоционально- коммуникативный тип) и практик (практический тип). По мнению В.Н. Панкрато- ва (2000,с. 145 — 147), наиболее важными личностными качествами для эффек- тивного делового общения являются выдержка (умение тормозить чувства и мыс- ли, мешающие осуществлению принятого решения и достижению цели) и само- 9 обладание (способность человека, осуществляя деятельность и общение, умение сдерживать уровень своей психической активности, особенно в экстремальных ситуациях — аффективная вспышка, стресс, сильный гнев, фрустрации т. д.). Для руководителя, продолжает В.Н. Панкратов, особенно важно не только контроли- ровать свое поведение волевым усилием, но и влиять на поведение подчиненных, т.е. иметь мотив власти (доминантность), ориентированный на интересы и дела, и людей. Формированию волевых свойств способствует уверенность в себе, в своих силах и способностях. Главное — чтобы это не перешло в самоуверенность, в за- вышенную самооценку. Очевидно, стоит заметить, что какими бы ни были лич- ностные особенности собеседников важны желание коммуницировать и их пси- хологическая совместимость. В приложении вы найдете несколько психодиагно- стических методик (тестов), которые помогут вам определить, к какому типу вы относитесь и какими характеристиками обладают ваши партнеры по общению. 2 Технология проведения деловой беседы. Деловая беседа является «генератором», движущей силой бизнеса. Почти все дела начинаются, осуществляются и завершаются при помощи различны де- ловых бесед. Их значение для деятельности человека можно сравнить со значени- ем речи для всего человечества и его развития. Деловая беседа – система целесообразно подобранных мыслей и слов, по- средством которых один или несколько собеседников хотят оказать определенное 10 влияние на другого собеседника или на группу собеседников в целях изменения существующей деловой ситуации, то есть с целью создания новой деловой ситуа- ции или нового делового отношения. Беседа является благоприятной и часто единственной возможностью убе- дить собеседника в обоснованности вашей позиции с тем , чтобы он согласился ней. Деловая беседа состоит из пяти фаз: 1) начало беседы; 2) передача информации; 3) аргументирование; 4) опровержение доводов собеседника; 5) Принятие решений. Система подготовки к беседе. Для начала рекомендуется запомнить два зо- лотых правила: 1) обеспечьте себе достаточно времени на подготовку; 2) работайте по плану и методично. Целью планирования является попытка смягчить, нейтрализовать влияние новых моментов, непредвиденных обстоятельств на ход беседы, снизить эффек- тивность «выпадов» собеседника. Кроме того, приобретается навык быстрой и гибкой реакции на случай неожиданных оборотов. Все это облегчит наше поло- жение, если в ходе беседы мы окажемся на незнакомой и скользкой почве. Приемы начала беседы. Существует множество способов начать беседу, но, как и в шахматах, практика выработала ряд «правильных дебютов». Все эти «де- бюты» могут быть сведены к следующим четырем приемам. 1. Метод снятия напряженности позволяет установить тесный контакт. До- статочно сказать несколько теплых слов. 2. Метод «зацепки» позволяет кратко изложить ситуацию или проблему, увязав ее с содержанием беседы, и использовать эту «зацепку» как исходную точ- ку для проведения запланированной беседы. 11 3. Метод стимулирования игры воображения предполагает постановку в начале беседы множества вопросов по ряду проблем, которые должны в ней рас- сматриваться. Этот метод дает хорошие результаты, когда мы имеем дело с собе- седниками, отличающимися оптимизмом и трезвым взглядом на ситуацию. 4. Метод прямого подхода означает непосредственный переход к делу, без какого бы то ни было вступления. Схематично это выглядит следующим образом: вкратце сообщаем причины, по которым была назначена беседа, быстро перехо- дим от общих вопросов к частным и приступаем к теме беседы. Правильное начало беседы предполагает точное описание целей взаимное представление собеседников, инициатора, название темы, представление лица, ведущего беседу, объявление последовательности рассмотрения вопросов. При завершении беседы порядок действий должен быть обратным: слово берет веду- щий беседы и завершает ее обращением к собеседнику. Фаза передачи информа- ции логически продолжает начало беседы и одновременно является «трампли- ном» для перехода к фазе аргументации. При этом влияние основных факторов на ход беседы распределяется следующим образом: внимание и усвоение информа- ции имеют тенденцию к снижению, а влияние нашего авторитета на собеседника после некоторого снижения снова возрастает. Передача информации - это процесс общения между нами и собеседником, в ходе которого мы пытаемся создать для себя и отчасти для собеседника доста- точную информационную базу для следующей фазы беседы - аргументирования. Фаза передачи информации состоит из следующих элементов: 1) информирование собеседника (общее и целенаправленное); 2) постановка вопросов; 3) слушание собеседника; 4) наблюдение за реакцией собеседника и ее анализ с точки зрения психологии. В нашем распоряжении имеются следующие инструменты: техника поста- новки вопросов; методы слушания и восприятия сведений и фактов; психологиче- ские методы. Ни в коем случае нельзя забывать, что большинство людей по многим при- чинам неохотно отвечают на прямые вопросы (боязнь передачи неправильных 12 сведений, недостаточное знание предмета, деловые ограничения, сдержанность, трудности в изложении и т. п.). Будем помнить, что и наш собеседник спрашивает себя: «Почему они хотят это узнать? Почему их это интересует?» Выделим пять основных групп вопросов. Закрытые вопросы - это вопросы, на которые ожидается ответ «да» или «нет». Закрытые вопросы рекомендуется задавать не тогда, когда нам нужно по- лучить информацию, а только в тех случаях, когда мы хотим ускорить получение согласия или подтверждения ранее достигнутой договоренности. Открытые вопросы - это вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет», они требуют какого-то объяснения (что, кто, как, сколько, почему). Приме- ры таких вопросов: «Каково ваше мнение по данному вопросу?», «Каким образом вы пришли к такому выводу?», «Почему вы считаете принятые меры недостаточ- ными?». Риторические вопросы служат более глубокому рассмотрению проблем, а также во многих случаях для их «разбавления». На эти вопросы не дается прямого ответа, так как их цель - вызвать новые вопросы и указать на нерешенные про- блемы или обеспечить поддержку нашей позиции со стороны участников беседы путем молчаливого одобрения. Переломные вопросы удерживают беседу в строго установленном направ- лении или же поднимают целый комплекс новых проблем. Если собеседник кор- ректно и содержательно отвечает на такие вопросы, то ответы обычно позволяют выявить уязвимые места его позиции. Вопросы для обдумывания вынуждают собеседника размышлять, тщательно обдумывать и комментировать то, что было сказано. Примеры: «Сумел ли я вам обрисовать картину сложностей в нашей системе потребкооперации в настоящее время и значение разработки программы для ее перестройки?», «Правильно ли я понял Ваше сообщение о том, что...?», «Считаете ли вы, что ...?». Цель этих вопросов - создать атмосферу взаимопонимания, что часто позво- ляет достигнуть промежуточных результатов. Они особенно полезны для сжатого повторения сказанного. 13 Аргументирование - наиболее трудная фаза беседы, оно требует больших знаний, концентрации внимания, присутствия духа, напористости и корректности высказываний, при этом мы во многом зависим от собеседника. Мы должны вла- деть материалом и четко определить задачи, которые хотим решить. Желательно заранее представить себе ход аргументирования и даже прорепетировать его. Тактика нейтрализации замечаний. Как лучше всего высказывать свои заме- чания собеседнику и когда отвечать на его замечания? Локализация. Прежде чем приступить к нейтрализации замечания, нужно его точно определить и ограничить ответ во времени, пространстве и сфере влия- ния. Тон ответа всегда должен быть спокойным, обстоятельным и дружеским, да- же если замечания носят язвительный и иронический характер. Раздражительный тон ответа хотя и может снять замечание, одновременно существенно затруднит задачу убедить собеседника. Открытое и грубое противоречие. Никогда не следует противоречить от- крыто и грубо. Беседа превратиться в ссору. Не будем применять в деловых бесе- дах выражения: «В данном случае вы совершенно не правы», «Все как раз наобо- рот!» и т. д. Уважение. К позиции и мнению собеседника нужно относиться с уважени- ем, даже если они в какой-то мере ошибочны или для вас неприемлемы. Признание правоты. Если мы осознаем, что многие замечания и возражения являются выражением стремления собеседника подчеркнуть свой престиж и важ- ность, то нам станет очевидным, что очень выгодно почаще признавать правоту собеседника. Пример: «Это интересный подход к проблеме, который я, честно го- воря, упустил из виду». Лаконичность ответа. В растянутых ответах легче заметить неуверенность. Контролирование реакций. Спокойно спрашиваем собеседника, доволен ли он ответом. Если нет, предлагаем ему дополнительно детально заняться этим во- просом. Недопущение превосходства. Не следует парировать каждое возражение. Нужно показать, что и нам не чужды человеческие слабости. Особенно важно из- 14 бегать немедленного ответа на каждое замечание, потому что этим мы косвенно недооцениваем собеседника. Подготовка к нейтрализации замечаний. Следует как можно лучше ознако- миться с темой и содержанием беседы и со вспомогательными сведениями и ин- формацией. Нужно заранее подумать о личности своего собеседника. Техника ускорения принятия решений. Существую два приема ускорения принятия решений: прямой и косвенный. Прямое ускорение - прямой вопрос, подразумевает ответ «да» или «нет». Косвенное ускорение - постепенно, посред- ством частичных решений. Косвенное ускорение имеет 4 метода принятия реше- ний: гипотетический подход, поэтапные решения, альтернативные решения, клю- чевой вопрос. Конец выступления слушатели запоминают лучше всего. В этой связи рекомендуется записывать и выучивать наизусть несколько последних предложений или хотя бы заключительное. Очень важно отделить завершение беседы от других ее фаз с помощью та- ких выражений: давайте подведем итоги и т. д. Следует быть готовым к «нет». Это «нет» нашего собеседника не должно завершать беседу. У нас должны быть подготовлены варианты, которые позволят продолжить беседу и преодолеть неприемлемое «нет» собеседника. Никто не изменяет своего решения без того, чтобы как-то не проявить это внешне. Поэтому нужно внимательно наблюдать за поведением собеседника, ко- торое может означать приближение конца беседы. 3 Подобрать и обосновать материал из средств массовой информации, характеризующий правильное или неправильное с профессиональной точки зрения поведение руководителя в конфликтной ситуации. Пример не правильного отношения руководителя к подчиненным. Руководитель компании считал, что не нужно ничего скрывать от коллег. Он не стеснялся отчитывать работников на глазах у других, разбираться в кон- 15 фликтах, критиковать. Управленец считал, что это поможет избежать похожих проблем в трудовой жизни. На самом деле он подавлял подчиненных. Со време- нем текучесть кадров усилилась, а прибыльность бизнеса упала. 4 Ответ на задачу Задача: Вслед за кратким выговором Вы сказали работнику несколько при- ятных слов. Наблюдая за партнером, Вы заметили, что его лицо, поначалу не- сколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла у не- го в доме. В конце разговора вы поняли, что критика не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы пред- примете? Ответ:Приглашу работника к себе в кабинет и еще раз выскажу свое недо- вольство по поводу его работы. В конце разговора убедюсь, что работник понял свою ошибку и больше повторять ее не будет. 17 Список использованных источников 1. Бороздина, Г. В. Психология делового общения : учебник / Г.В. Бороздина. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 295 с. 2. Головлева, Е.Л. Теория и практика современной коммуникации : учебник для вузов / Е.Л. Головлева, Д.А. Горский. – Электрон. текстовые дан- ные. – М. : Московский гуманитарный университет, 2017. – 192 c. 3. Кожемякин, Е. А. Основы теории коммуникации : учебное пособие / Е.А. Кожемякин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 189 с. 4. Козловская, С. Н. Теория и практика социальных коммуникаций : практикум / Козловская С.Н. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 98 с 5. Кузнецов, И.Н. Деловое общение. Деловой этикет : учебное посо- бие для студентов вузов / И.Н. Кузнецов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 431 с 6. Чамкин, А. С. Основы коммуникологии (теория коммуникации) : учебное пособие / А.С. Чамкин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 350 с |