Сценарии студии. Целью этого теста является изучение лидерства и стиля лидерства
 Скачать 338.73 Kb.
|
|
Актуальность выбранной темы заключается в том, что происходящие в мире изменения заставляют по-новому воспринимать роль менеджеров в организациях и дилемму «менеджер или лидер». Один исследователь лидерства сформулировал известную аксиому. «Менеджеры все делают правильно, лидеры делают правильные вещи». На сегодняшний день такой контраст не очевиден, поскольку лидерские качества стали необходимы по мере того, как была установлена инновационная функция управления. Целью этого теста является изучение лидерства и стиля лидерства. Контрольные рабочие задачи: Определить роли лидеров в системах управления. изучить стили лидерства Охарактеризуйте будущих лидеров. В практической части этого отчета мы исследуем Ida + LLC, чтобы изучить влияние строгости качества лидерства на выбор организацией стиля руководства. Изучение лидерских качеств проводилось по методикам «Умение руководить» (Р.С. Немов), «Эффективность лидерства» (Р.С. Немов) и др., с получением следующих результатов: Методология «Компетентность для лидерства». Результаты этого опроса показаны синим цветом на Рисунке 1 в Приложении E. Выявлена следующая степень лидерства: Четыре человека набрали до 25 баллов (24 - Менеджер по продажам, Заведующий складом - 25, Супервайзер продуктовой линейки "Марс" и "Балтимор" - 23, Супервайзер регионального дистрибьютора - 25) - Плохое руководство (см. Таблицу 1, Приложение Д). Пять испытуемых набрали 26-35 баллов (начальник отдела закупок - 28, директор направления "детское питание" - 28, помощник начальника складского хозяйства - 36, заведующий складским отделением на ул. Брянской - 35, ООО "Вимм Билль"). Супервайзер направления "Данн" - 30, Супервайзер направления "Мороженые продукты" - 30) - Средняя степень выраженности лидерства (показана в Таблице 1, Приложение Д). 36-40 баллов набрали два субъекта (Генеральный директор - 39, заместитель Генерального директора - 40 - приведены в Таблице 1 Приложение Д), Как правило, большинство управленческих команд обладают некоторыми лидерскими качествами. Никто не проявлял склонности к диктату. Методика «Эффективность лидерства» (автор Р.С. Немов). Этот опросник, в отличие от предыдущего, оценивает не лидерские качества человека, а его возможную фактическую активность в роли лидера с точки зрения потенциальной эффективности. На рисунке 1 Приложения E результаты отмечены розовым цветом. Учитывая особенности этой методики, я провел этот опрос со своими подчиненными и подвел итоги. 5 субъектов с от 30 до 40 баллов (генеральный директор - 34 балла, заместитель генерального директора - 38 баллов, заместитель заведующего складом - 31 балл, супервайзер Вима Билла Данна - 31 балл, супервайзер отдела замороженных продуктов - 32 балла - указано в приложении Таблицы 1) Д) стиль руководства этих людей оценивается как очень эффективный, лидерские качества руководителя подтверждены. Учитывая, что помощник заведующего складом филиала на Брянской улице, супервайзер замороженных продуктов по количеству баллов был ближе всего к наиболее выраженным лидерским качествам в предыдущих результатах, они способны к лидерству. от 11 до 29 баллов (менеджер по закупкам - 25, заведующий складом - 20, помощник заведующего складом - 31, супервайзер "Вимм-Билль-Данн" - 29, супервайзер "Детское питание" - 25, супервайзер районного торгового агентства - 29 - указано в Приложении E) Таблица 1 – Стиль руководства считается умеренно неэффективным. По сравнению с результатами предыдущего теста лидерские качества также проявляются умеренно. Если общий балл равен 10 или меньше, стиль лидерства человека считается неэффективным и не рекомендуется в качестве руководителя группы. В этой категории, как и при исследовании по методу тестирования «Способность лидировать» – менеджеры по продажам – 10, супервайзеры продуктовых линеек Mars и Baltimore – 9). Подводя итоги этого блока - в опросе о наличии лидерских качеств в управлении можно сказать, что большинство респондентов обладают этими качествами в той или иной степени. Многочисленные исследования, проведенные отечественными и зарубежными психологами, показали, что наличие лидерских способностей еще не свидетельствует о том, что человек, обладающий ими, может их использовать, и наоборот - средний уровень Лидерской компетентности исследователь демонстрирует свой статус лидера в своем управлении. виды деятельности. В Приложении Д к рисунку 1 по результатам двух методик выявления лидерских качеств показано наличие и проявление лидерских качеств наиболее ярко выражено у генеральных директоров, заместителей генеральных директоров и руководителей отдела замороженных продуктов. Следует отметить, что данный субъект находится на руководящих должностях более 20 лет), помощник заведующего складом, управляющий филиалом на Брянской улице. Лидерские качества супервайзеров продуктовых линеек и руководителей отделов продаж компаний Mars и Baltimore были выражены слабо, тогда как остальные респонденты продемонстрировали средний уровень лидерских качеств. Экспериментальное исследование по выявлению связи между лидерством и управленческими способностями и психосоциальным климатом на примере коммерческих организаций позволило сделать следующие выводы. Опрос управленческих команд коммерческих организаций (руководители отделов в возрасте от 25 до 55 лет) выявил три основные группы руководителей с разной степенью проявления лидерских и управленческих компетенций. В первую группу - в эту категорию вошли генеральный директор, заместитель генерального директора, помощник начальника управления склада, супервайзер замороженных продуктов, супервайзер "Детского питания" и супервайзер районного дистрибьютора. Они обладают сильным лидерством и способностью очень эффективно использовать его в управленческой деятельности. Они склонны эффективно влиять на других, изменять их, подчиняться и управлять ими. Я вполне уверен в своих отношениях с людьми. Они испытывают потребность что-то делать для других, направлять их, указывать на их ошибки или учить их, чтобы вызвать у них интерес к окружающему миру. Тех, кто не разделяет их принципов, можно убедить без особых ритуалов, и они умеют это делать. Они ищут серьезные ситуации, стремятся к реструктуризации и трансформации, ориентируясь на деловую карьеру. Они обладают необходимыми управленческими способностями, но не всегда хорошо адаптируются, поскольку им мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а может быть, и излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями. Вторая группа – начальник отдела закупок продукции, начальник склада, начальник дирекции «Вимм-Билль-Данн», начальник складского филиала по ул. Брянская. Средняя выраженность лидерских качеств. Они имеют некоторое влияние на других, но их влияние умеренно выражено. Они относятся к типу менеджер-организатор и могут сосредоточить свои усилия на наиболее важных вопросах. К ним относятся проблемы эффективного подбора и расстановки кадров, проблемы разработки и согласования оптимальных (фактически выполняемых) задач, проблемы логистики. Их сила в том, что они никогда не идут на поводу у текущих дел, отделяют главное от второстепенного, всегда знают, как добиться решения основной проблемы, и выходят за рамки наказаний. В принципе дела у начальника отдела идут хорошо. Третья группа отвечает за продажи и надзор за товарными линиями «Марс» и «Балтимор». Лидерские качества, неэффективность в управлении подчиненными выражены слабо. Особенно плохо, что в эту группу вошел руководитель отдела продаж. Он должен быть достаточно убедителен лично в силу своей служебной компетенции (и исходя из должностной инструкции). Потому что от него сильно зависит ответственность за прибыль компании. Темы этой группы неубедительны, даже если они совершенно правильные. Они не любят делать что-то насильно. Иногда они чрезмерно не уверены в себе, из-за чего не достигают поставленных целей и, как следствие, несправедливо лишаются прав.Нужно уделять больше внимания проблемам, использовать более коллективные формы принятия решений, стремиться к создавать и укреплять традиции в наших командах. Способствовать улучшению корпоративной культуры. В заключение следует помнить, что осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может коренным образом изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимая различные возможные методы управления, применяя лидерские и управленческие навыки, применяя ясное и в то же время гибкое видение проблем, лидеры становятся более свободными, а их деятельность более успешной. Таким образом, лидерство и управленческая компетентность связаны с тем, как менеджеры поощряют своих сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и управлению результатами своей работы. Эти способности поэтому служат характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективное управление и его способности создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, формирующую определенные нормы отношений и поведения. Целью данного отчета было изучение лидерства в управлении. Для этого были изучены теоретические основы лидерства. Дано определение лидерства и место лидерства в системах управления, рассмотрены основные концепции лидерства в историческом развитии, описаны структура лидерства и типы лидеров внутри организаций. Глава 2 представляет общее представление о методологии изучения лидерства в организациях, представляет успешные примеры использования лидерства в управлении организациями и демонстрирует важность лидерства в современных организациях. В Главе 3 проведено практическое исследование лидерских качеств руководителей и менеджеров ООО «Ида+» методом тестирования, а также влияние и рекомендации лидерских качеств сотрудников на деятельность организации.Сделан вывод. . Разработан для развития лидерских качеств у руководителей и менеджеров. Таким образом, в результате исследования задача была выполнена, а цель отчета о работе достигнута. Приложение А Модель ситуационного лидерства Фидлера  Приложение Б Модель ситуационного лидерства Херсея и Бландшара  Приложение В Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчела  Приложение Г Модель Стинсона-Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости)
Приложение Д Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго  ПРИЛОЖЕНИЕ Е  Рисунок 1 – График, отражающий выявленные лидерские качества Таблица 1 - Результаты исследования
ПРИМЕЧАНИЕ: генеральный директор – ГД; заместитель генерального директора - ЗГД; начальник отдела продаж-НОП; начальник отдела закупа продукции-НОЗ; начальник складского хозяйства - НСХ; помощник начальника складского хозяйства – ПНСХ; начальник склада филиала по ул.Брянская –НФБ; супервайзер "Вимм Билль Дан" -ВБД; супервайзер "детское питание" -ДП; супервайзер направления "Mars" и "Билтимор" - СМБ; полуфабрикатов и мороженного-СЗП; супервайзер районных торговых агентов- СРТА. Приложение Ж Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. Текст опросника Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да б) нет Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да б) нет Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да б) нет Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? а) да б) нет Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да б) нет Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да б) нет Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? а) да б) нет Испытываете ли вы настоятельную необходимость в со?ветчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? а) да б) нет Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да б) нет Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да б) нет Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да б) нет Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да б) нет Считаете ли вы себя мечтателем? а) да б) нет Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да б) нет Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да б) нет Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца. Какое из этих двух мнений вам ближе: а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем; б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми, б) с независимыми и самостоятельными людьми. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да б) нет Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да б) нет Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да б) нет Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите? а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас; б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да б) нет Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да б) нет Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да б) нет Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек; б) тот, у кого самый сильный характер. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да б) нет Уважаете ли вы дисциплину? а) да б) нет Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? а) тот, который все решает сам; б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный, б) авторитарный. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а) да б) нет Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, за?думчивый. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да б) нет Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да б) нет Что бы вы предпочли? а) работать под руководством хорошего человека; б) работать самостоятельно, без руководителя. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности? а) да б) нет Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да б) нет Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) у меня опускаются руки; б) у меня появляется сильное желание их преодолеть. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да б) нет Считаете ли вы, что ваша нервная система способна вы?держать жизненные нагрузки? а) да б) нет Как вы поступите, если вам предложат произвести реор?ганизацию вашего учреждения? а) введу нужные изменения немедленно; б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседни?ка, если это необходимо? а) да б) нет Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да б) нет Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да б) нет Кем вы предпочли бы стать? а) художником, поэтом, композитором, ученым; б) выдающимся руководителем, политическим деятелем. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную, б) тихую и лирическую. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важны?ми и известными людьми? а) да б) нет Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да б) нет Оценка результатов и выводы В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. Ключ: 1а, 2а, 3б,4а, 5а, 6б,7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 166,17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 336,34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а,47б,48а, 49б, 50б. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае — 0 баллов. Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно. И, наконец, если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату. Приложение З Этот опросник, в отличие от предыдущего, оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б». Текст опросника 1. Стремитесь ли вы к использованию в своей работе новейших достижений? а) да, б) нет 2. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми? а) да, б) нет 3. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете? а) краткий, ясный, точный; б) эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом. 4. Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений? а) да, б) нет 5. Доверяют ли вам люди, которые постоянно или временно находятся в вашем подчинении? а) да, б) нет 6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместного дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить? а) да, б) нет 7. Поощряете ли вы у подчиненных вам людей проявление самостоятельности, независимости в работе и инициативы? а) да, б) нет 8. Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь? а) да, б) нет 9. Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ставите перед ними? а) да, б) нет 10. Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными? а) да, б) нет 11. Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются? а) да, б) нет 12. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу? а) да, б) нет 13. Стремитесь ли вы искать в людях лучшие их качества и ориентироваться на них в совместной работе? а) да, б) нет 14. Знаете ли вы о том, как наилучшим образом использовать в работе положительные качества, имеющиеся у ваших подчиненных? а) да, б) нет 15. Знаете ли вы интересы и потребности ваших подчиненных? а) да, б) нет 16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем? а) да, б) нет 17. Благодарите ли вы сотрудников за работу в присутствии других? а) да, б) нет 18. Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке? а) наедине; б) в присутствии других. 19. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных, докладывая об итогах вышестоящему руководителю? а) да, б) нет 20. Доверяете ли вы своим подчиненным? а) да, б) нет 21. Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций? а) да, б) нет 22. Раскрываете ли вы подчиненным значение выполняемой ими работы для общего дела? а) да, б) нет 23. Оставляете ли вы себе и подчиненным время для планирования работы? а) да, б) нет 24. Есть ли у вас план повышения своей профессиональной квалификации; либо уровня общего образования? а) да, б) нет 25. Существует ли у ваших подчиненных план повышения их квалификации (или индивидуальные планы подобного рода)? а) да, б) нет 26. Регулярно ли вы читаете специальную литературу? а) да, б) нет 27. Имеете ли вы библиотеку новейшей литературы по вашей специальности? а) да, б) нет 28. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья, сохранении и повышении работоспособности? а) да, б) нет 29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу? а) да, б) нет 30. Проводите ли вы лично обучение своих подчиненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы? а) да, б) нет 31. Знаете ли вы о том, на какие качества работника необходимо ориентироваться при его приеме на работу? а) да, б) нет 32. С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных? а) да, б) нет 33. Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными? а) да, б) нет 34. Относитесь ли вы к своим подчиненным с вниманием и уважением? а) да, б) нет 35. Уверены ли вы в себе? а) да, б) нет 36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны? а) да, б) нет 37. Часто ли вы проявляете творчество в работе? а) да, б) нет 38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах и т.п.? а) да, б) нет 39. Достаточно ли гибко вы себя ведете при принятии решений и в общении с людьми? а) да, б) нет 40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, если потребуется? а) да, б) нет. За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») — 0 баллов. Замечание. Если эта методика используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать полученные результаты. Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным. Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный. Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||