Интеграция КСО в HR. Элина Полухина директор корпоративных hrпрограмм
 Скачать 0.97 Mb.
|
|
Интеграция КСО в HR-стратегию: кейс от RCG   Элина Полухина директор корпоративных HR-программ   Задать вопрос автору Как начать процесс интеграции социально-благотворительных проектов в бизнес и корпоративную культуру компании? На что обращать внимание? Можем ли мы добиться win-win и в чем именно, что нужного и полезного извлекут из этого сотрудничества бизнес и НКО? На эти и другие вопросы ответит директор по персоналу рекламной группы компаний RCG Элина Полухина.  - Я хочу рассказать о том, как процесс интеграции проходил и проходит у нас в группе компаний. Многое из того, что мы предлагаем своим клиентам в этой области, мы прежде пробуем на себе. Именно поэтому социально-благотворительные проекты уже давно стали неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры. Читайте также: 5 способов вдохновить сотрудников на великие дела У нас накопился большой опыт: есть свои успехи, находки, были и ошибки, и неудачи. И самое главное — наши проекты живые, они продолжаются и будут продолжаться, и поэтому рассказ будет практически в режиме онлайн. А поскольку в одной статье описать все наши проекты невозможно, то это будет целая серия материалов, в каждом из которых читатель может найти что-то нужное и полезное для себя. Но прежде я хочу рассказать, какой путь проходит почти каждая российская компания в области социально-благотворительных проектов, показать вам обзор развития благотворительности в российских компаниях за последние 10 лет. Итак, стадия №1. Разовые пожертвования «по запросу». Их также называют «адресной помощью». Это может быть личная инициатива владельца компании, а может быть инициатива «снизу», от рядовых сотрудников.  Например, на моем прошлом месте работы сотрудники иногда собирали деньги на операцию конкретному ребенку из Русфонда. А на текущем месте работы подобную инициативу около 10 лет назад запустили сами владельцы, которая превратилась в многолетнюю традицию декабрьских поездок в детский дом. Стадия №2. Благотворительные акции. Основное условие — это наличие идеи, ради которой проводятся акции, например: - помощь участникам ВОВ к празднику победы; - озеленение города; - сбор вещей и т.д. В начале 2016 года мы с моей коллегой, руководителем направления спецпроектов Ольгой Ломовой, обсуждали возможности нашего с ней сотрудничества и сошлись во мнении, что наиболее интересным и перспективным для нас является развитие направления КСО, социальные проекты и тема благотворительности как часть корпоративной культуры. С точки зрения HR-стратегии на тот момент уже были определены KPI в области корпоративной культуры, лояльности и HR-бренда, см. таблицу.
Для объективной оценки результатов у нас проводился и будет проводиться ежегодный опрос, который содержит вопросы про благотворительность и отношение сотрудников к этой теме, насколько для них важно и значимо то, что в группе компаний проводится такая работа. Начинали мы с целого ряда социально-благотворительных акций: - забеги в поддержку Благотворительного фонда «Жизнь как чудо» в рамках Московского марафона; - сбор вещей для благотворительной распродажи; - сбор подарков для пожилых — подопечных фонда «Старость в радость»; - участие в программе социальной адаптации воспитанников детских домов совместно с Благотворительным фондом «Здесь и сейчас» и пр. Мы провели стратегические сессии для трех благотворительных фондов — «Жизнь как чудо», «Шередарь» и «Спорт для жизни», известный благодаря проекту «Марафон в темноте», и для одного общественного фонда — «Отцовство», а также разработали несколько креативных концепций социально ориентированных проектов для благотворительных фондов «Жизнь как чудо», «Шередарь», «Старость в радость», «Волонтеры в помощь детям-сиротам», для общественного Фонда «Отцовство», для Фонда содействия гармонизации отношений животных и общества «Не просто собаки» (P.E.T) и др. Проводя все эти акции, мы, во-первых, смотрели на интерес и активность со стороны наших сотрудников — что-то было успешнее и вызывало больше интереса, что-то, как говорится, «не пошло». И параллельно мы смотрели на тот полезный результат, который мы приносили фондам. Это был метод проб и ошибок, период сбора и анализа информации, а также полученных результатов. Стадия №3. Программная благотворительность. К третьей стадии рано или поздно приходит любая компания на пути реализации социально-благотворительных проектов.Ее отличаютналичие инструментов управления: миссии проекта, цели и задачи, сроки, KPI, инструменты реализации, а также глобальность проблематики в целом, требующая времени и средств. Это уже полноценная проектная работа. Каким путем пошли мы. Во-первых, изучили более подробно заинтересовавшую нас проблематику, а именно вопрос социальной адаптации воспитанников — выпускников детских домов. Выходя во взрослую жизнь, они имеют весьма ограниченный социальный опыт, у них нет знаний и навыков, необходимых для начала самостоятельной жизни. Отсюда печальная статистика: - 40% становятся алкоголиками и наркоманами; - 40% уходят в криминал; - 10% заканчивают жизнь самоубийством и только 10% как-то адаптируются в обществе. Изучив подробно этот вопрос, мы решили, что нужно сфокусироваться на вопросе социальной адаптации и профориентации воспитанников детских домов. Определили для себя миссию проекта, которая звучит так: «Вовлечь как можно больше людей в социальную адаптацию воспитанников детских домов: детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». В 2016–2017 годах мы уже предприняли первые шаги в рамках этого проекта, организовывали совместно с фондом мастер-классы для воспитанников детских домов, запустили свой проект «Крутая штука», чтобы помогать фонду финансово в реализации мероприятий по программе социальной адаптации. В 2017 году мы созрели для самостоятельной разработки и реализации длительного проекта для конкретного детского дома в Московской области. Суть нашего проекта заключается в социальной адаптации и профессиональной ориентации воспитанников детского дома. Целевая аудитория — это учащиеся 9 класса. Срок, на который рассчитан проект — минимум 1 год, но думаю, что в реальности это 2–3 года.  Совместно с руководством детского дома мы определили задачи, которые необходимо осуществить в рамках проекта: - сформировать у подростков мотивацию к учебе и развитию; - помочь с выбором профессии (в июне они будут поступать в колледжи и профессиональные училища); - психологическое развитие подростков для дальнейшей интеграции в общество (сформировать чувства ответственности и самостоятельности, развить навыки межличностного общения, научить приемлемо выражать свои эмоции, конструктивно разрешать конфликты, сформировать адекватную самооценку).  Итак, на какой стадии мы сейчас: - разработали программу на 2018 год, которую утвердили с руководством детского дома; - определились с партнером по проекту — Благотворительным фондом «Старшие братья Старшие сестры»; Читайте также: Зачем вашему персоналу волонтерство - нашли партнеров по профориентации — компании, к которым мы сможем привезти детей на профориентационные экскурсии; - съездили в детский дом познакомиться с ребятами (совместили это с новогодним праздником); - нашли тренеров по профориентации и личностному развитию и разработали с ними цикл тренингов и тем для индивидуальной работы с подростками; - провели первую профориентационную экскурсию 5 февраля (компания, которая специализируется в области общественного питания, где подростки познакомились с профессией «повар»). Старт состоялся в январе 2018 года. И пока мы идем по графику. Более подробно о том, как проходила разработка именно этого проекта я расскажу в следующих выпусках. А также буду рассказывать о ходе его реализации, других наших проектах и достигнутых результатах. Как и зачем вовлекать персонал в проекты корпоративной социальной ответственности? Какие дивиденды ждать от волонтерской деятельности сотрудников и как измерять результаты такого вовлечения? На эти и другие вопросы портала HR-tv.ru ответила менеджер по корпоративной социальной ответственности Coca-Cola Hellenic в России Наталья Серегина.  - Наталья, каким образом в компании организовано вовлечение сотрудников в проекты корпоративной социальной ответственности? - Для нас это один из главных приоритетов, поскольку практически все наши инициативы в области корпоративной социальной ответственности (КСО) предусматривают вовлечение сотрудников в качестве волонтеров. Ежегодно более 30% наших сотрудников принимают участие в наших программах КСО. Вся наша деятельность в этой области выстроена таким образом, чтобы мы могли вовлекать широкий круг заинтересованных сторон, как внешних, так и внутренних, и объединять усилия с различными организациями. Мы считаем, что именно объединение усилий и совместная работа позволяют мультиплицировать эффект от любого социального и экологического проекта, а также проектов в области поддержки местных сообществ. Наша корпоративная волонтерская программа включает несколько направлений: охрана окружающей среды, социальные инициативы, в том числе поддержка детей и подростков в трудных жизненных ситуациях, и, конечно, донорство крови и помощь в чрезвычайных ситуациях, которую мы оказываем совместно с Международной федерацией обществ Красного Креста. При выборе проектов мы также стараемся исходить из локальной повестки, поскольку наши сотрудники работают во всех уголках России. Работники компании часто приходят со своими идеями к нам, предлагают поучаствовать в различных городских и региональных активностях. Мы, конечно же, всегда такие предложения приветствуем и рассматриваем. Читайте также: У социального предпринимательства 2 крайности, не удержишь баланс – дело умрет - Что, на ваш взгляд, дает сотрудникам участие в КСО проектах? - Мы проводим регулярные опросы, чтобы получить обратную связь от сотрудников, понять, что им интересно и в каких направлениях двигаться в будущем. И основным преимуществом, о котором говорят наши сотрудники, является возможность быть причастными к совершению добрых и значимых дел. Ведь шанс сделать что-то хорошее самому, внести свой личный вклад, дает сотруднику большое внутреннее удовлетворение и оказывает гораздо больший эмоциональный эффект, чем если бы он был просто наблюдателем. И для людей очень важно принимать участие в локальных инициативах именно там, где они живут и работают, то есть, улучшать окружающий мир для себя и своих близких. Кроме того, такие инициативы дают возможность сделать что-то вместе со своей командой или пообщаться с коллегами в менее формальной обстановке, занимаясь общим и полезным делом. И это общение, которое проходит в рамках различных волонтерских активностей, отличается от рабочего, оно позволяет по-новому узнать друг друга. А еще оно дает возможность руководителям установить более доверительные отношения со своими командами. Стоит также отметить и возможность признания заслуг наших сотрудников. У нас есть специальная мотивационная программа, которая позволяет отмечать наших волонтеров по итогам года, например, самых активных участников экологических и социальных проектов. Читайте также: Не дай коллеге поскользнуться: правила Дня охраны труда - Как можно измерить результаты такого вовлечения? - Методы оценки напрямую зависят от того, какие цели мы ставили и чего хотели добиться с помощью программы. Для каждого проекта мы ставим цели и определяем ключевые показатели эффективности. Результаты могут измеряться в соответствии с тем, насколько были достигнуты поставленные цели. Например, если мы планировали привлечь к участию в Днях донора на заводах на 10% больше сотрудников, чем в предыдущем году, и увеличить охват внутренней коммуникационной кампании до 100% всех филиалов компании, очевидно, мы будем оценивать результат в зависимости от достижения этих целей. Если же мы хотим измерить индекс вовлеченности сотрудников, их отношение к компании и корпоративным ценностям, в этом очень помогают опросы, которые я уже упоминала. У нас проводится ежегодное Исследование вовлеченности, в котором принимают участие сотрудники всех стран, а также есть и российские: онлайн-опросы, анонимные телефонные интервью, позволяющие оценить узнаваемость наших инициатив среди сотрудников, отношение к ним, их заинтересованность в участии и то, как это влияет на их вовлеченность в работу и лояльность к компании. Читайте также: Вовлекайте и вовлекаемы будете. 5 цитат о вовлеченности - Расскажите, пожалуйста, о самых ярких проектах компании с подобной практикой - Как я уже говорила, практически во всех значимых программах предусмотрено вовлечение волонтеров-сотрудников. Я бы хотела выделить несколько, в которых волонтерская составляющая является основополагающей. Пожалуй, самый известный наш социальный проект – "Рождественский Караван Coca-Cola", в процессе организации которого сотрудники берут на себя огромную часть работы, связанную с социальной адаптацией воспитанников детских домов, а также поддержкой детей и подростков, находящихся на длительном лечении в больничных стационарах. В этом проекте вовлечение нашей команды – это действительно самое главное, и усилия волонтеров являются главным залогом успеха, без них этой программы бы просто не существовало. У нас есть программа "Растим добро", также направленная на интеграцию в общество воспитанников детских домов и интернатов, на их профессиональную ориентацию. И точно так же наши сотрудники принимают в ней активное участие, очень ценны их усилия и помощь в области профориентации, поскольку для таких подростков определение будущей процессии может стать одной из ключевых сложностей в жизни. Не могу не отметить программу донорства крови, которая целиком зависит от вовлечения наших сотрудников, ведь именно они становятся донорами и главной движущей силой всего донорского движения компании. Вовлечение сотрудников также важно для экологических проектов: "Зелёные команды", "Живая Волга", "За чистое будущее озера Байкал", "День Черного моря" - объединяя усилия, мы достигаем гораздо более серьезных и значимых результатов в охране и восстановлении водных ресурсов и прибрежных территорий. - Когда компания начала вводить практику вовлечения сотрудников в свои крупные КСО-проекты? С чем это связано? Планируете ли расширять свою активность в данном направлении? - Нельзя сказать, что мы начали целенаправленно вводить практику вовлечения сотрудников в какой-то момент, потому что это всегда присутствовало в культуре компании – как на международном, так и на российском уровне. И на протяжении всего времени, в течение которого мы осуществляем свою деятельность в России, наши инициативы в области КСО связаны с вовлечением широкого круга заинтересованных сторон, и, разумеется, наших сотрудников. Мы всегда понимали, что только синергия усилий компании, сотрудников, клиентов, поставщиков и других партнерских организаций может позволить нам внести серьезный вклад в решение значимых общественных задач, улучшение окружающей нас среды и повышение качества жизни. Конечно, мы планируем и дальше развиваться в этом направлении и совершенствовать свою деятельность в сфере КСО во всех регионах присутствия Coca-Cola Hellenic Россия. При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна |