предпринимательство готовая. Группа 21М573в
 Скачать 24.32 Kb.
|
ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ Предпринимательство _____________________________________________________ Группа 21М573вСтудент Диана Валериевна Чиханова МОСКВА 2022 ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Предпринимательство» №1. Компания «А» работает на рынка, где есть два сегмента по ассортименту – китайская продукция (дешевая) и российско-европейская (подороже). На рынке много перекупщиков, эксклюзивных дилеров мало. Конкуренция, преимущественно, ценовая. Бизнес балансирует на грани рентабельности. Проблема – отсутствие роста продаж и ничтожно малая прибыль из-за необходимости постоянно снижать цену. Задание: предложите стратегию выхода из ценовой конкуренции. Ответ. Самое очевидное, это увеличить количество продаж. Для этого нужно сделать эффективную рекламу, привлечь недорогой и целевой трафик. Повысить конверсию рекламы сплит тестированием. Тем самым можно увеличить количество клиентов не увеличивая бюджет на рекламу. № 2. Типовая структура бизнес плана включает в себя 12 пунктов:Титульная страница. В это пункт входит название и реквизиты компании и ее владельцев, а также буквально одно предложение о сути предлагаемого проекта. Резюме проекта. Пункт содержит основные положения проекта. Цель данного раздела – привлечь инвестора, сделать так, чтобы ему стало интересно просмотреть весь бизнес план. При помощи простых и понятных предложений, без специфической терминологии необходимо показать все возможные преимущества. Описание компании-автора. Пункт предоставляет основную информацию об авторе проекта. Описание товара (услуги).Содержит информацию о предлагаемом к разработке продукте (характеристики, свойства, потребители, лицензии, возможные аналоги). Маркетинговый анализ. Пункт содержит информацию о товарах, уже имеющихся на рынке, сравнение предлагаемого продукта с тем, что продают конкуренты. Это наиболее важный этап при составлении бизнес плана, так как именно этот раздел должен стать ответом на вопрос «сколько, чего и по какой цене производить». Стратегия продвижения. Содержит данные о том, какой целевой сегмент рынка выбрать для продаж. Данные о перспективах рекламы. Производство. Непосредственная информация о производственных технологиях, которые следует применить для осуществления предложенного плана. Данные о необходимых объемах сырья, возможных поставщиках, уровне цен, затратах на ремонт. План по персоналу. Дается информация о персонале, необходимом для реализации проекта, об уровне его квалификации. Предоставляются расчеты затрат на оплату труда и соц. обеспечения. Организационная структура и управление.Предлагает схему управления предприятием, информацию о его подразделениях, руководстве. Финансовый план. Содержит информацию о необходимых финансовых ресурсах для осуществления предложенного плана. Также предоставляет данные о предполагаемой прибыли. Анализ рисков.Приводится описание всех возможных рисков и даются рекомендации по сведению их к минимуму. Задание. Составьте резюме проекта по открытию детского досугового центра. Резюме проекта Предлагается создание детского досугового центра в районе ЧМЗ на территории арендуемого здания в рамках национального проекта «Образование». Краткосрочные цели проекта: организация детского досугового центра с нуля. Долгосрочные цели проекта: расширение комплекса предлагаемых услуг, выход на региональный рынок, построение сети детских досуговых центров. В рамках предполагаемого района организации детского досугового центра нет аналогичных предприятий, но в тоже время по пилотным опросам отмечена высокая потребность в данном виде учреждений, в связи с чем конкурентоспособность проекта высокая. Для реализации проекта предлагается взять кредит в сумме 200 тыс. руб. на 4 года под 18 % годовых в ОАО «Сбербанк России». Общая сумма затрат по кредиту составит: 200*(1+0,18*4)=344 тыс. руб. Ежегодные выплаты составят 86 тыс. руб. Также предлагается получить бюджетное финансирование с предоставлением Министерству образования Челябинской области льготных условий обслуживания в центре определенных категорий детей. Срок расчета проекта - с 01.01.2010. по 31.12.2013, стадия инвестирования - с 01.01.2020 по 31.12.2020. Таким образом, данный проект актуален в связи с высокой социальной потребностью и прогнозируемой экономической рентабельностью. Описание проекта Детский досуговый центр - учреждение дополнительного воспитания детей дошкольного и школьного возраста, где осуществляется физическое, умственное, эстетическое и трудовое воспитание и развитие детей. Центр будет оказывать как основные, так и дополнительные услуги плата по которым будет взиматься отдельно. Учебно-педагогическая деятельность * В педагогическом коллективе - 28 педагогов, в т.ч. воспитателей 20, все имеют I квалификационную категорию; * музыкальных руководителей - 2, два логопеда и психолога. Выбраны следующие направления: * обеспечение благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного периода детства: создание современной материальной и кадровой базы; * стремление сделать духовную жизнь ребенка полноценной через игру, сказки, музыку, фантазию, творчество; * ориентация каждого педагога на постоянный творческий поиск форм и методов воспитания, на основе современных достижений психологии, педагогики, практики. В связи с этим коллектив ставит следующие задачи: * вырастить здоровых (физически и психически) и качественно подготовленных детей; * воспитать творческую высокогуманную личность; * обеспечить каждому ребенку защиту его достоинства, защиту от всех форм физического и психологического насилия; * обучать детей играя; * развитие познавательных способностей детей, сообразительности, логического мышления, пространственного воображения, математических и речевых способностей, творчества. Программы и педагогические технологии, применяемые в работе с детьми: * программа "Детство" авторский коллектив РГПУ им.Герцена под редакцией Бабаева Г.И.: * "Здоровье" (физ.воспитание) - Алямовская В.Г.; * "Маленькие волшебники" - Нестерюк Т.В.; * "Экологическое воспитание в детском саду" - Николаева С.Н.; * "Обучение дошкольников грамоте" - Журова А.Е.; * Программа "Кроха" (ясельн. возраст) - научн. ред. - Григорьева Г.Г.; * "Основы безопасности детей дошкольного возраста" - Авдеева Н.Н., Князева О.Я., Стеркина Р.Б.; * Образовательная программа "Школа - 2100" (математическое развитие) - Петерсон Л.Г., Кочемасова Е.Е.; * "Школа -2100", "Окружающий мир" - Рахрушева А.А., Кочемасова Е.Е.; * "Программа развития речи детей дошкольного возраста» - Ушакова О.С. * "Росток" (изодеятельность) - Шестакова А.В.; * "Учебно-воспитатетльная программа для башкирских дет. садов" - Галеева Г.Г., Нафикова З.Г.; * "Урал - родимый край" - Фазлыева Ф.М.; * "Ильгам" (вдохновение) - Азнабаева Ф.Т.; В ДДЦ используются современные формы организации обучения, проводятся занятия по подгруппам; основные занятия с организацией кружковой и секционной работы с учетом индивидуальных особенностей, интересов и склонностей детей. Местоположение имущественного комплекса - район ЧМЗ в двухэтажном здании недалеко от ДК Металлург. Данное местоположение обеспечивает высокую доступность для всех видов транспорта, но удалено от центра города, в связи с чем предполагается ориентация исключительно на жителей района. № 3. Вы – директор мебельной фабрики. Вы открываете вакансию на должность менеджера по сбыту с перспективой роста до зам. директора по сбыту. Два кандидата на должность в ходе конкурса показали одинаковый уровень профессиональных навыков, сопоставимый опыт и образование. По каким критериям Вы будете выбирать того, кто станет членом коллектива? Ответ. Критерии выбора кандидата. 1. Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциалаЗдесь мы оцениваем опыт кандидата и его профессиональные компетенции. Не всегда менеджер по персоналу может оценить уровень профессиональной подготовки специалиста (например, бухгалтера, юриста, программиста и др.) в силу своей некомпетентности в данной области. В этом случае не надо превращать собеседование в разговор немого с глухим, а лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку. Альтернативным методом оценки могут быть также различные тестовые методики и аналитические задания. Данные методы очень информативны, так как мы можем оценить не только знания, умения, навыки, но и степень стрессоустойчивости кандидата, ответственность, его готовность выполнять работу в срок. По результатам оценки у нас появляется четкое видение «зоны актуального развития», то есть собственно возможности кандидата на момент собеседования и «зоны ближайшего развития» или потенциала. Для работодателя очень важно проявлять гибкость в собственном поведении и «не рубить с плеча» если кандидат чего-то не знает. Поэтому первоначально важно определить наличие, каких компетенций являются обязательными, а каким компания может обучить самостоятельно, при имеющихся у нее ресурсах (программа обучения, система наставничества, сроки выполнения задач и др.). 2. Структура мотивовМотив – это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека. Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»). Цель анализа структуры мотивов - определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы. В трудовой мотивации выделяют два основных направления мотивационного поведения: стремление к успеху и избегание неудач. Это движение «К…(как хочу)» или движение «От…(как не хочу)». Первые делают все, чтобы добиться успеха, вторые – избежать неудач. Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми. Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии. 3. Соответствие корпоративной культуре, ценностям компанииПочему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим? Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании. Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других - способ действовать. Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Поэтому многие специалисты по персоналу разделяют мнение о важности нанимать не компетенции, а ценности. Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью). 4. Внешний видРечь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты (если это не собеседование в модельное агентство). Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс - кода — это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве. Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании. 5. Финансовая безопасностьУверенность в работнике является основополагающим для работодателя. Но где вероятность, что новый сотрудник, так хорошо проявивший себя на собеседовании, не шпион компании конкурента, желающий получить клиентскую базу или технологию работы? Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним, в таких вопросах, бывает и интуиция работодателя |