Ответы на экзаменационные вопросы по дисциплине Кадровая политик. Инструкция по хранению персональной информации) подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике)
 Скачать 26 Kb.
|
|
Вопрос 1. Аттестация персонала. Ответ: Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнение работника. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за определенный период времени (от 3 до 5 лет). Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации выявление резервов повышения уровня отдачи работника. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: -разработку принципов и методики проведения аттестации; -издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); -подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); -подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). Проведение аттестации: -аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; -аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; -анализируются результаты; -проводятся заседания аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации: -анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; -подготовка рекомендаций по работе с персоналом; -утверждение результатов аттестации. Анализ результатов аттестации. Оценка труда: -выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; -выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; -выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Оценка персонала: -диагностика уровня развития профессионально важных качеств; -сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); -выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; -оценка перспектив эффективной деятельности; -оценка роста; -ротации. Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов: -составляются сравнительные таблицы эффективности работников; -выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); -выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); -готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются. Вопрос 2. Адаптация новых сотрудников. Ответ: Подбор персонала и последующий прием его на работу является достаточно длительным и затратным процессом, так еще до вступления сотрудников в должность организация уже тратит на их набор, подбор, обучение значительные суммы средств. Поэтому особый интерес компании после приема новых сотрудников заключается в том, чтобы они закрепились на своих новых местах, а не ушли через несколько дней-недель. В такие периоды основными причинами ухода новичков являются неоправданные ожидания и сложность интеграции в новую организацию. Так основной задачей руководителей и специалистов выступает оказание помощи новым сотрудникам на первых порах, чтобы те смогли освоиться и влиться в рабочий процесс. Очень часто новые сотрудники, приходя на рабочее место, находят его не подготовленным, а попросить помощи им не у кого в силу стеснения и скованности, боязни показать свой непрофессионализм, а также поскольку незнакомый коллектив может показать абсолютную незаинтересованность в чужих проблемах. Первое негативное впечатление может отрицательно повлиять на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Облегчить вхождение новых сотрудников в должность и в организацию в целом могут процедуры адаптации. Адаптация персонала - это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы. Цели и задачи адаптации новых сотрудников в организации: -ускорение введения в курс дела новичков; -снижение уровня текучести кадров; -мотивация новых сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда; -сплоченность коллектива. В каждой компании существует своя программа адаптации новых сотрудников. Процесс адаптации новых сотрудников, как правило, включает следующие этапы: 1.Подготовительный. На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры. 2.Обучение. Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями. 3.Практические задания. Новому сотруднику предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно. 4.Принятие решения о прохождении испытательного срока. На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы - прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании. Методы адаптации персонала: -наставничество (помощь новому сотруднику войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником); -тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.); -беседа (личная беседа нового сотрудника с непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новые сотрудники получают ответы на возникающие вопросы). -экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой); -анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока); -другие методы (аттестация, тестирование, обучение, корпоративные мероприятия и пр.) Виды адаптации персонала: -профессиональная адаптация - подразумевает овладение новым сотрудником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений; -социально-психологическая адаптация - подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения; -организационная адаптация - основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе. Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового сотрудника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала. Ответ подготовил студент группы: |