авваи. Взаимообусловленность определенного типа, вида, конфигурации кар. Карьера результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Должностной рост
 Скачать 51.64 Kb.
|
|
Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Карьера существует в нескольких видах и в нескольких этапах. И мы рассмотрим основные виды и типы карьеров, которые сущесмтвуют на данный момент. Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Виды и типы карьеры Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться. Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местамис руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда. Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда. Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Модели деловой карьеры На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях: «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний. «Топ» карьерный рост работник Подниматься по карьерной лестнице, когда человек достигает более оплачиваемой должности. Сотрудник достигает этой должности, он ставит перед собой цель и будет удерживать эту должность еще долго. Но при этом он не планирует развиваться и продвигается дальше по карьерной лестнице, его все устраивает. Эта модель очень типична и применяется на практике в России. "Экскаватор" В этом случае работник продвигается по карьерной лестнице постепенно, и время нахождения на любом этапе достигает не более 5 лет. Движение этого экскаватора начинается с того момента, когда он становится профессионалом в своей области. После того, как «экскаватор» поднимает рабочего на самый верх, начинается обратный процесс. Это происходит потому, что лидер стареет, и его уже готовы заменить молодые. С точки зрения психологии эта модель плохая, влияет на сотрудника. Эта модель используется в зарубежных компаниях. "Горизонт" Эта модель предусматривает перемещение сотрудника по горизонтали с одной должности на другую, и это происходит до тех пор, пока сотрудник не посетит все должности этого уровня. Таким образом, это позволяет сотруднику более тщательно изучить эту нишу. И только после того, как сотрудник изучил всю территорию, где он сейчас находится, его переводят на новый уровень управления. Теперь сотруднику легче управлять другим уровнем, поскольку он изучил его полностью. Эта модель больше всего похожа на японскую. "Квалификация" Здесь уже применяется следующий принцип. Когда через определенный промежуток времени работник проходит квалификационную аттестацию. И если он подтвердит свою квалификацию, то его повысят. Эта модель широко распространена и применима как за рубежом, так и в нашей стране. Карьера и особенности ее формирования Конфигурация карьеры по Драйверу Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры. Целевая карьера Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.  Монотонная карьера Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.  Спиральная карьера Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.  Мимолетная карьера Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.  Стабилизационная карьера Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.  Затухающая карьера Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.  Типы и этапы карьеры Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию. Конкретный сотрудник может проходить эти этапы последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера - рост знаний, навыков и умений. Профессиональная карьера может идти по линии углубления в выбранной в начале профессионального пути линии движения или по освоению других областей человеческого опыта, связанных, скорее, с расширением инструментов и сфер деятельности. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры — должностной рост; горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Этапы карьеры Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей: Основные приемы и этапы карьеры Карьера - это долгий процесс. Он проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период своей карьеры, предсказывать возможные взлеты и падения и не бояться последних, важно знать особенности этапов его развития: Предварительный этап включает школьное, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько разных профессий в поисках вида деятельности, отвечающего его потребностям и возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как человека, он заботится о безопасности существования. Далее идет этап формирования с 25 по 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию, происходит самоутверждение и возникает необходимость в установлении независимости. Его по-прежнему беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс повышения квалификации, продвижения по службе. Накапливается практический опыт, навыки, возрастающая потребность в самоутверждении, достижение более высокого статуса и еще большей независимости, самовыражение по мере того, как личность начинается. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника сосредоточены на повышении заработной платы и заботе о здоровье. Стадия консервации от 45 до 60 лет. Фаза консервации характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик повышения квалификации, и она повышается в результате активной деятельности и специальной подготовки, сотрудник заинтересован в передаче своих знаний молодежи. Этот период отличается творчеством, возможен выход на новые уровни обслуживания. Человек достигает высот независимости и самовыражения. Есть заслуженное уважение к себе и к другим, добившимся своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворяются, он продолжает интересоваться уровнем вознаграждения, но растет интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибыли, капитал других организаций, акции, облигации). Фаза завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к отъезду. В этот период идет активный поиск достойной замены и обучение кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется карьерным кризисом, и такие люди получают все меньше и меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигают высшей точки за всю свою карьеру. Они заинтересованы в сохранении заработной платы, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые могли бы заменить заработную плату организации при выходе на пенсию и были бы хорошим дополнением к их пенсионным пособиям. Пенсионный этап На последнем этапе, пенсионном, моя карьера в этой организации (виде деятельности) завершилась. «Мы все мастера. Мы строим свою жизнь так же, как бригадир до выхода на пенсию »Из притчи« Как мы строим свою жизнь »Есть возможность для самовыражения в другой деятельности, которая была невозможна в период работы в организации или выступала в роли хобби (рисование, садоводство, работа в общественных организациях и т. д.) Уважение к себе и другим пенсионерам стабилизируется, но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут вызывать постоянную озабоченность по поводу других источников дохода и здоровья. Заключение Таким образом, можно сказать, что карьера в жизни человека очень важна. Чтобы построить успешную карьеру, нужно сопоставить с этой позицией свои навыки, желания, предпочтения. Только если работа вам интересна и приносит больше удовлетворения, чем усталости, можно добиться успеха в этой сфере и построить отличную карьеру. Планирование карьеры - один из важных факторов построения успешной карьеры. Самым важным при построении карьеры является тщательно разработанный план для достижения успеха в карьере. Любая карьера, независимо от того, в какой сфере она построена, будет иметь свои трудности, чтобы избежать этих сложностей с низшими патерами, специалисту необходимо знать этапы восхождения по карьерной лестнице, типы карьеры, учитывать специфика своей профессии для моделирования карьеры. Помимо планирования, очень важны личные качества человека, только трудолюбивый, ответственный, организованный и т. д. Человек может добиться успеха в любой сфере деятельности. Мне кажется, что карьера играет важную роль в жизни современного человека, и когда мы начинаем думать о карьере, нам нужно помнить, что карьера - это сложный многоэтапный процесс, который требует много времени и энергии. Так что давайте, чтобы построение карьеры было не обузой, а радостью, мы учтем все подводные камни, которые встречаются на нашем пути, учтем их заранее, прежде чем приступить к планированию или построению карьеры. |