МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ. Конспект Методы обучения персонала Метод тень (shadowing)
 Скачать 22.73 Kb.
|
|
Конспект Методы обучения персонала 1.Метод «тень» (shadowing) предполагает, что к сотруднику организации прикрепляют кандидата на вакантное место. Руководитель организации делает его «тенью» на один-два дня с целью оценить, сохранится ли мотивация этого человека или нет. По исследованиям, проведенным в США, после использования такого метода 50% кандидатов на вакантные места отказываются от своей мечты. Организации широко используют метод «тени» для сокращения затрат на подбор персонала, на постоянную замену людей, которые уходят из-за того, что их ожидания на новой должности не оправдались. Данный метод — один из самых просто реализуемых и незатратных. С точки зрения британской компании PricewaterhouseCoopers, когда к вам прикрепляют «тень», которая наблюдает за вами целый день, с тайм-менеджментом, умением расставлять приоритеты и принимать решения у вас точно будет все в порядке. В западных компаниях люди часто сами проявляют инициативу, чтобы к ним приставили «тень», поскольку это их мотивирует и организует, позволяет почувствовать свой авторитет и продемонстрировать профессионализм[3]. В работе Д. Элаш и Дж. Лонг приведен следующий пример. Менеджер по продажам была принята на работу в североамериканское подразделение японской корпорации. До перехода она трудилась в фирме, являющейся основным клиентом этой компании. Цель такой рокировки заключалась в том, чтобы корпорация смогла на максимальном уровне удовлетворять запросы своего клиента, используя более полную информацию — о его потребностях, ценностях, стандартах работы и т.д., которую предоставила новый менеджер. Чтобы не возникло конфликта интересов между давно работающими сотрудниками и новичком, а также в целях более быстрой адаптации была разработана программа «тень», состоящая из двух этапов. Первый заключался в изучении новым специалистом корпоративной культуры. Задачей второго этапа было построение и развитие рабочих отношений новичка с его внутреннимиклиентами. Первый этап продлился шесть недель. Менеджер стала «тенью» вице-президента по продажам. Каждую неделю они обсуждали «открытия», касающиеся организационной культуры, сделанные сотрудницей. Вице-президент выступал в роли коуча, давал возможность менеджеру стать наблюдателем в новой среде. Он задавал вопросы, а не преподносил готовые ответы. Его подопечная исполняла роль «антрополога», изучая новую для нее среду. На втором этапе новый менеджер пообщалась с каждым членом команды и постаралась выяснить: • каких действий от нее ожидают; • какой вклад она может внести в успех команды; • какова цепь взаимоотношений в команде. Проработав все указанные вопросы, менеджер подготовила презентацию своего плана действий по интеграции в команду. Впоследствии ее члены периодически собирались, чтобы обсудить ход реализации намеченного плана и действия нового менеджера. 2. Чат Боты HRBoard автоматизирует адаптацию и обучение персонала: все основные HR-процессы переносятся на платформу чат-ботов и корпоративного портала. Это делает их прозрачными и удобными для персонала и HR-специалистов. В компанию приходит стажер, его подключают к чат-боту. Это может быть Telegram, Viber, WhatsApp или ВКонтакте. Мессенджер выбирается в зависимости от внутренних стандартов компании и популярности среди сотрудников. Бот сопровождает человека на всех этапах стажировки и обучения: -проводит welcome-тренинг -делится лайфхаками: «Как поступить, если не знаешь ответ на вопрос клиента?», -знакомит с обязанностями -проверяет через тестирование знание технологии -продаж/стандартов/истории компании Бот даже может попросить записать и отправить видеоответ на вопрос или прислать селфи (например, чтобы проверить, соблюдает ли сотрудник стандарты внешнего вида). Использование чат-ботов не отменяет привлечение менторов и наставников, но существенно облегчает их работу, сокращает временные и финансовые расходы. Система продумывается один раз и используется для всех стажеров или учеников. В дальнейшем, при необходимости, она лишь дорабатывается. Главный плюс для HR-специалистов — полная прозрачность процессов и возможность их контролировать. Все ответы стажеров и сотрудников отображаются в виде визуальной статистики. Поэтому HR-менеджер в любой момент может собрать обратную связь или проверить, как идет обучение, какой материал усваивается, а какой нет. Процесс разработки и внедрения чат-бота Разработка системы автоматизации адаптации или обучения состоит из четырех этапов: Переработка существующего контента в современный вовлекающий формат Все формальные дневники стажировки, инструкции, анкеты, методические пособия переводятся в интерактивные видео, VR-туры, инфографики, нарративы, гиф-анимации и тесты. Такой контент привлекает внимание и повышает показатели усвоения материала. Создание сценария адаптации или обучения На основе предыдущего опыта компании продумывается алгоритм работы системы, выбирается оптимальная скорость прохождения курсов, а также корректируется материал под определенную группу персонала. Программная разработка Спроектированная модель переносится на платформу чат-бота и корпоративного портала, разрабатывается административная панель для дальнейшего редактирования обучающего контента. Тестирование системы фокус-группой Перед запуском продукта организуется его тестирование. Компания выбирает фокус-группу, которая имитирует «полевые» условия. В результате теста выявляются моменты, требующие доработки. Так работодатель получает инструмент, который не только автоматизирует процессы, но и помогает формированию HR-бренда на рынке труда. Сотрудники воспринимают такой подход как заботу о себе и оценивают внедрение инноваций как доказательство высокого уровня работодателя. 3. Кросс-тренинг — метод знакомства и обучения с работой другого подразделения компании. Работник, принятый на работу, проходит тренинг, например, в другом подразделении компании (наблюдает за работой и помогает сотрудникам). Кросс-тренинг может длиться от нескольких часов до полного рабочего дня. По результатам прохождения кросс-тренинга сотрудник должен ответить на вопросы. Кросс-тренинги целесообразно проводить для всех сотрудников компании. Такая форма обучения повышает мотивацию сотрудников к обучению и развитию, создает условия для взаимозаменяемости, положительно влияет на взаимопонимание между сотрудниками разных подразделений. 4.case-study Кейс-метод обучения (англ. Case method, кейс-метод,) – техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Первую особенность мы уже назвали – кейс не имеет правильного ответа, который нужно найти, используя стандартные формулы и правила. Во-вторых, информация, с которой приходится работать, принимая решение, зачастую неполна, противоречива и постоянно меняется. В-третьих, время на решение кейса, как правило, ограничено. Кейсы имитируют настоящие ситуации и строятся на реальных фактах. Через разбор реальных ситуаций формируется умение анализировать ситуации и самостоятельно принимать решения в реальной жизни. Преимущества кейс-метода обучения По сравнению с традиционными методами обучения кейс-метод имеет ряд неоспоримых преимуществ. Традиционные методы ориентированы на изучение чего-либо, а кейс-технологии – на применения имеющихся знаний в конкретной ситуации для решения определенной проблемы. Можно сказать, что кейс метод позволяет соотносить теорию с реальной жизнью и формирует навыки использования теории, методов и принципов, что дает более широкое представление о предмете нежели исключительно академическое образование. В кейс-методе акцент при обучении делается не на овладевание готовым знанием, а на его выработку. Не повторить, а найти новое нестандартное решение – это увлекательно и интересно. Обучающиеся оказываются эмоционально вовлечены и поглощены процессом, что приводит к более эффективному усвоению знаний и навыков. Кейс-метод позволяет совершенствовать навыки, которые оказываются крайне необходимы в реальной жизни (причем, как в профессиональной, так и в повседневной): |