!управление человеч ресурсами. Контрольная работа вариант выполнил студент
 Скачать 61.43 Kb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Челябинский государственный университет» (ФГБОУ ВО «ЧелГУ») Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования КафедраЭкономики отраслей и рынков
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Вариант 1.
Челябинск 2019 Вариант № 1. Вопрос 1. Раскройте пирамиду потребностей А. Маслоу. Ответ: Пирамида потребностей — общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей. Вопрос 2. Перечислите и раскройте инструменты организации труда. Ответ: Инструментами организации труда являются: разделение и кооперация труда — научно обоснованное распределение сотрудников по трудовым функциям, машинам и рабочим местам, объединенным в соответствующую специфике производственного процесса систему, а также комбинирование сотрудников в производственные коллективы; нормирование труда — определение обоснованных норм затрат труда на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг); организация и обслуживание рабочих мест — создание мест, соответствующих специфике производственного процесса и человеческой физиологии, обеспечение рационального обслуживания этих мест; подбор и развитие персонала; улучшение условий труда — снижение вредного воздействия производственной среды на физиологическое и психическое здоровье сотрудника; рационализация трудовых процессов — внедрение оптимальных приемов труда, устранение лишних работ; оптимизация использования рабочего времени — разработка режима труда и отдыха, обеспечивающего максимальную производительность труда; укрепление трудовой дисциплины — предупреждение нарушений сотрудниками внутреннего регламента предприятия и параметров производственного процесса, повышение чувства ответственности за выполняемую работу, выработка у сотрудников творческой инициативы. Все перечисленные выше инструменты могут применяться для организации труда всех категорий персонала, однако эффективность таких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. Например, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделение и кооперация труда. Важным инструментом эффективной организации труда административно-управленческих работников является рациональное планирование рабочего времени. Вопрос 4. Какие задачи решает планирование использования человеческих ресурсов (персонала) фирмы? Ответ: Задачи планирования использования человеческих ресурсов - это: -привлечение и сохранение ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией; -предвидение проблем возможного излишка или дефицита работников; -создание хорошо подготовленного и гибкого штата, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и меняющейся окружающей среде; -снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников; -совершенствование использования рабочей силы, вводя более гибкие системы работы. А также: а) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; б) увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; в) организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации; г) проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; д) содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; е) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Вопрос 5. Назовите и раскройте виды организационных структур управления производственными коммерческими организациями. Ответ: Существуют следующие основные разновидности организационных структур: - линейная; - функциональная; - линейно-функциональная; - матричная; - дивизиональная; - множественная. В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство — простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток — высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется (рис. 1.).  Рис. 1. Линейная структура управления Функциональная организационная структура — связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис. 2).  Рис. 2. Функциональная структура управления На рис. 2 административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1—И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка). В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена координация. Практически она не используется. Линейно-функциональная структура — ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 3).  Д — директор; ФН — функциональные начальники; ФП — функциональные подразделения; ОП — подразделения основного производства Рис. 3. Линейно-функциональная структура управления Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на рис. 3 функциональные начальники составляют штаб директора). Дивизиональная (филиальная) структура изображена на рис. 4.  Рис. 4. Дивизиональная структура управления Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности, или географически. Матричная структура (рис. 5, 6) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один — линейный, другой — руководитель программы или направления).  Рис. 5. Матричная структура управления, ориентированная на продукт  Рис. 6. Матричная структура управления по проектам Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах — линейно-функциональная или матричная. Вопрос 6. Дайте определение понятию «управление человеческими ресурсами» (HR-менеджмент). Ответ: Под «управлением человеческими ресурсами» (HR-менеджментом) называется особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. Вопрос 7. Дайте определение понятию «персонал фирмы». Ответ: Под персоналом фирмы понимают сотрудников организации, работающих по найму и обладающих определенными профессиональными и качественными характеристиками. Вопрос 8. Назовите основные положения по управлению персоналом с точки зрения Фредерика Тейлора. Ответ. Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Восноветейлоризмалежит4научныхпринципа. 1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий. 2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы». 3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий. 4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять. Вопрос 9. Назовите основные черты теории человеческих отношений Элтона Мэйо. Ответ: Суть теории теории человеческих отношений Элтона Мэйо в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов. Основные черты теории "человеческих отношений": -соединение формальной и неформальной структур власти; -узкая специализация; - широкое участие рядовых людей в управлении; -внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой; -преувеличение роли малой группы и солидарности. Вопрос 10. Назовите авторов теорий человеческих ресурсов в контексте научных представлений об управлении. Ответ: Характеристика «человеческих ресурсов» лежащей в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Авторы школы научного управления : Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Гантт, Вебер Г., Эмерсон Г, Форд Г., Грант О.А. Ерманский Авторы школы человеческих отношений: М. Фоллетт, Э. Мэйо, Мак Грегор Ликер. Вопрос 11. Напишите формулу показателя производительности труда и назовите её компоненты. Формула производительности труда следующая: П = О / Т, где П - производительность труда, штук/час; О - количество (объем) произведенной продукции, штук (м3, тонн и т.д.); Т - трудозатраты (время потраченное на производство данного объема продукции), часов. Вопрос 13. Что понимается под набором персонала? Ответ: Под набором персонала понимается начальное и базовое понятие, определяемое как массовое привлечение работников в организацию. Вопрос 14. Назовите фазы конфликта с сточки зрения Фелау, Хасан. Ответ. Фазы конфликта с сточки зрения Фелау, Хасан: 1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. 2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия. 3. Начало отрытого конфликтного взаимодействия. 4. Развитие открытого конфликта. 5. Разрешение конфликта. Вопрос 15. Раскройте метод ухода от конфликта. Ответ: Суть метода тактики ухода от конфликта – игнорирование конфликта, отказ от признания его существования, самоустранение. Группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Вопрос 16. Что регламентирует общая часть трудового права? Ответ: Общая часть трудового права регламентирует наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Вопрос 17. Перечислите виды рабочего времени на основании Трудового кодекса РФ. Ответ: трудовое законодательство РФ различает следующие виды рабочего времени: 1) рабочее время нормальной продолжительности; 2) сокращенное рабочее время; 3) неполное рабочее время. Вопрос 18. В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание к работнику? Ответ: Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ) Вопрос 19. Что понимается под материальными мотивами труда работника? Ответ: под материальными мотивами труда работника понимаются мотивы труда работников, целью которых является «материальный доход», «материальное благо». Вопрос 20. Назовите основные компоненты дохода сотрудников компании. Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. Типовая структура заработной платы следующая: 1) оклад или тарифная ставка (устанавливает размер оплаты труда по сложности и ответственности выполняемой работы); 2) премии (выплаты, носящие регулярный или единовременный характер и зависящие от качественных показателей работы). Основные виды премий: а) по итогам работы за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год); б) за своевременность и качество выполняемых этапов работы и договоров; в) за активное освоение новой техники и технологии; г) оплата авторам рационализаторских предложений и изобретений; д) из фонда руководителя; 3) доплаты (компенсации) (выплаты, служащие возмещением средств работника, потраченных им в ходе выполнения трудовых обязанностей, либо за определенные условия трудовой деятельности.). Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы; 4) надбавки (выплачиваются регулярно и в одинаковом размере). Виды надбавок: а) надбавка за увеличение производительности труда; б) надбавка за качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг); в) надбавка за срочность выполнения задания и др.; 5) доход по акциям предприятия (дивиденды); 6) социальные льготы и компенсации работникам организации. Вопрос 21. Что понимается под поощрением за труд? Ответ: поощрением за труд понимается общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. Вопрос 22. Что понимается под мотивом труда? Ответ: Под мотивом труда понимается внутренний побудитель человека к действию, который не только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться действие Вопрос 23.Назовите достоинства аутсорсинга персонала. Ответ: Достоинства аутсорсинга персонала следующие: · позволяет получить комплектующие илиуслуги выше качеством и/или дешевле; · улучшает инновационные возможности компании за счет взаимодействия и партнерства с поставщиками мирового уровня, имеющими большой интеллектуальный потенциал и богатый инновационный опыт; · обеспечивает большую гибкостькомпании в случае внезапного изменения рыночной ситуации или потребительских предпочтений: проще и дешевле найти новых поставщиков с необходимыми возможностями и ресурсами, чем перестраивать внутреннюю деятельность компании, ликвидируя одни мощности и ресурсы и создавая новые; · ускоряет приобретение ресурсов и навыков; · позволяет сосредоточиться на тех операциях, которые эффективно выполняются силами компании, и тех, которые стратегически целесообразно сохранить под ее контролем. · поскольку организация- заказчик передает аутсорсеру часть функций, то он имеет возможность сконцентрировать все внимание на основной деятельности организации. Кроме того, ранее задействованные ресурсы организации можно перераспределить и инвестировать в поддержку основного бизнеса. · возможность сокращения штата организации. · более качественное выполнение отдельных функций организации специализированными фирмами. · надежность предоставляемых услуг аутсорсером за счет сочетания специализации и опыта уменьшает риски организации. Вопрос 24. Перечислите и раскройте последовательность действий по проведению аттестации кадров. Ответ: Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который: разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей; подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки; утверждает график проведения аттестации; готовит необходимые материалы на аттестуемых; оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих. Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого. Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся информация по аттестации Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д. Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей. Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка. Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности. Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним. Вопрос 25. Назовите и раскройте направления (виды) профессиональной адаптации. Ответ: Можно выделить два основных направления адаптации: первичную, при которой происходит приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений различного уровня); вторичную, при которой происходит приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, переходящих на должность руководителя). Выделяют четыре варианта адаптации: -Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. -Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу. -Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных – характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой -Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе . Вопрос 26. Какое максимальное количество месяцев может быть установлено, для испытательного срока при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ)? Ответ: максимальное количество месяцев может быть установлено, для испытательного срока при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ) – 6 месяцев. Вопрос 27. Назовите особенности формирования кадрового резерва компании. Ответ: Формирования кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа по формированию кадрового резерва позволяет выявить сотрудников организации имеющих потенциал для занятия руководящих должностей. Сотрудники, успешно прошедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе руководящей должности. Формирования кадрового резерва осуществляется в несколько этапов: - оценивается качество всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов. - в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка; - принимается решения о включения кандидата в резерв. Вопрос 28. Назовите и раскройте основные этапы по обучению персонала. Ответ: 1. Определение (анализ) потребности в обучении. 2. Определение затрат на обучение (формирование бюджета обучения). 3. Разработка планов и программ обучения. 4. Выбор формы и методов обучения. 5. Проведение обучения. 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения). Этап 1. Определение (анализ) потребности в обучении. Предполагает выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее стратегических целей и задач, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Этап 2. Определение затрат на обучение (формирование бюджета обучения). Данный этап является одним из наиболее важных и ответственных. Ведь обучение – мероприятие далеко не дешевое, да и другие направления деятельности организации постоянно требуют к себе внимания. Основные затраты, необходимые для проведения обучения, включают: средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению (в том числе оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых компаний, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание в период обучения); время, затрачиваемое на обучение (время отсутствия на своих рабочих местах работников, проходящих и осуществляющих (если они являются работниками данной организации) обучение). Этап 3. Разработка планов и программ обучения.Обучение персонала в организации осуществляется на основе разработанных планов обучения. Различают планы обучения персонала: -организации в целом; -структурных подразделений. Планы обучения персонала организации (структурных подразделений) на очередной календарный год составляются, как правило, ежегодно до 1 декабря текущего года службой управления персоналом. Основой для составления планов обучения являются: -данные служб маркетинга и развития организации о перспективах развития направлений ее производственно-хозяйственной деятельности; -заявки руководителей структурных подразделений о необходимости обучения специалистов соответствующего профиля. При разработке программ обучения необходимо иметь четкое представление о требованиях(в том числе специальных), которые предъявляет данная работа к выполняющему ее работнику Этап 4. Выбор формы и методов обучения. Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит и от того, каким образом оно будет осуществляться. В разных ситуациях предпочтительными могут оказаться различные формы обучения. Этап 5. Проведение обучения. Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации. Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения). Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении. Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Вопрос 29. Раскройте, по каким основаниям может быть прекращён трудовой договор в статьях ТК РФ: п. 11 ст. 81; п. 13 ст. 81; п.14 ст. 81? Ответ. Трудовой договор может быть прекращен в случаях: - представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ); - предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ); - в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Вопрос 30. Перечислите причины возникновения конфликтов в организации. Ответ: Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно разделить на три группы: возникающие в процессе труда, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, обусловленные личностными особенностями сотрудников организации. К первой группе относятся: – недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников, обусловленные неясностью постановки цели и задач каждого подразделения и работника, плохой организацией трудового процесса; – взаимозависимость заданий, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы; – усталость организационной структуры, нечеткое распределение прав и обязанностей, порождающее двойное или тройное подчинение исполнителей. В результате подчиненный вынужден либо сам ранжировать поступающие приказы по степени их важности, либо требовать этого от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за все подряд; – ограниченность ресурсов, а выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к конфликтам; – неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие достоверной информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других; – недостаточный уровень профессиональной подготовки, в результате такому работнику не доверяют выполнение отдельных видов работ, поэтому одни работники перегружены работой, а другие перегружены ею; – неблагоприятные физические условия, такие, как посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места; – неопределенность перспектив роста, при этом работник работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. Ко второй группе относится психологический феномен человека, проявляющийся в чувстве обиды и зависти; взаимных симпатиях и антипатиях людей. Третья группа включает такие причины возникновения конфликтов, как противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам; необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников; различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются агрессивные и враждебные люди, не умеющие контролировать свои эмоции. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества в трудовом коллективе; недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, его нетерпимость к критике, невнимание к нуждам и проблемам подчиненных и т. п. Причины только тогда являются причинами конфликтов, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, задевают личные и групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. В определенных ситуациях источником возникновения конфликта становится сам руководитель, менеджер, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии, антипатии. Причинами конфликта могут быть такие характеристики руководителя, как беспринципность, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в общении с подчиненными. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||