Ответ к теме 3. Контрольные задания к лекции
 Скачать 31.01 Kb.
|
|
Кафедра менеджмента общего и профессионального образования Контрольные задания к лекции «Трудовые споры в системе образования: понятие, виды, порядок рассмотрения. Дисциплина труда. Материальная ответственность сторон трудового договора» (Владимирова О.В., доцент кафедры менеджмента общего и профессионального образования) (выполните задания, ответ представьте на отдельном файле Ответ к теме 3., Ф.И.О.) Вопросы для контроля (ответьте на вопросы):
Трудовые споры различаются по своему субъектному составу, характеру разногласий и порядку рассмотрения, соответственно этим основаниям они могут быть классифицированы. По субъектному составу все споры в области трудовых правоотношений делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Кроме того, субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, являются работники (представители работников), заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права. По характеру разногласий трудовые споры дифференцируются на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т.е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судом. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме. По порядку рассмотрения трудовые споры подразделяются на споры, рассматриваемые: общим порядком (последовательное рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам, затем в суде); судебным порядком (непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам). Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Процедурные требования к деятельности комиссии по трудовым спорам четко изложены в ТК РФ. Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По письменному заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ). Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю (представителю) в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов, которые называются примирительными процедурами: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба - система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров. Первый этап, т.е. рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, является обязательным. Часть 3 ст. 401 ТК РФ закрепляет, что каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. В ст. 5.32 КоАП РФ установлена административная ответственность для представителей работодателя за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, если спор возник на локальном уровне социального партнерства, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение двух рабочих дней своего решения. Решение о создании комиссии при возникновении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Законодательством предусмотрен срок для проведения примирительных процедур. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании (ч. 6 ст. 402 ТК РФ). Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник может запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, которые касаются данного спора.
Дисциплина в сфере трудовых правоотношений - это установленный особый порядок поведения сотрудников, что достигается посредством соблюдения определенных правил поведения, которые свое закрепление находят в ТК РФ, ином федеральном законодательстве, коллективных и трудовых договорах и в локальных нормативных актах, которые действуют у того или иного нанимателя.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): - замечание (менее строгая мера ответственности); - выговор (более строгая мера ответственности); - увольнение. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием. Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1). Работодатель может применять дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абз. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для возникновения материальной ответственности работодателя необходимо соблюдение следующих условий: - наличие ущерба. Доказательством этого будет являться заявление работника о возмещении причиненного ущерба, подтвержденного документами. Ущерб также может подтверждаться свидетельскими показаниями. Данные выводы следуют из положений ст. 233, ч. 3 ст. 235 ТК РФ; - причинение ущерба работнику виновными действиями или бездействием работодателя. Если работодатель докажет, что ущерб возник не по его вине, то он не обязан возмещать работнику ущерб. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 1 ст. 236 ТК РФ. В них материальная ответственность работодателя возникает независимо от наличия его вины (ч. 2 ст. 236 ТК РФ); - противоправность действий или бездействия работодателя; - причинная связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом. Работник должен располагать доказательствами того, что неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работодателя обязанностей повлекло причинение ущерба. Трудовым кодексом РФ установлены следующие случаи материальной ответственности работодателя: - незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); - причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); - нарушение установленного срока выплаты соответственно заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ч. 1 ст. 236 ТК РФ); - причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В ч. 2 данной статьи определено, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Следовательно, к прямому действительному ущербу можно, например, отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества. Аналогичный вывод содержится в письме Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1. Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду). Например, работодатель не может привлечь работника к материальной ответственности за то, что последний по причине отсутствия на работе не произвел продукцию, которую работодатель мог бы реализовать, или за повреждение имущества организации, от использования которого работодатель мог бы получить дополнительную прибыль. Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение условий, предусмотренных ст. 233 ТК РФ: наличие прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами; вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении у работодателя прямого действительного ущерба от его действий; совершение работником неправомерных действий (или бездействия), т.е. нарушающих нормы законодательства; наличие причинной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом. |