Лекция Основы трудового права (тема предусмотрена на 2 занятия ) Часть Изменение и прекращение трудового договора

• Название: Лекция Основы трудового права (тема предусмотрена на 2 занятия ) Часть Изменение и прекращение трудового договора
• Анкор: Lektsia_trud_pravo
• Дата: 12.12.2021
• Размер: 31.04 Kb.
• Имя файла: Lektsia_trud_pravo_ch_2.docx
• Тип: Лекция; #301071

Лекция Основы трудового права

(тема предусмотрена на 2 занятия )

Часть 2.

1. 
   Изменение и прекращение трудового договора.
   
2. 
   Понятие трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий
   

1. 
   Изменение и прекращение трудового договора
   

Каждая из сторон трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о дополнении или изменении трудового договора, которые оформляются соглашением сторон, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон также в следующих случаях:

а) при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов;

При внесении поправок Работодателем в настоящий трудовой договор

(за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условий труда Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения

(ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виды изменений трудового договора:

1. 
   перевод на другую работу;
   
2. 
   перемещение;
   
3. 
   отстранение от работы.
   

1. 
   Перевод на другую работу — изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (места работы, трудовой функции, размера оплаты труда, режима рабочего времени, льгот и др.), которое допускается только с письменного согласия работника.
   Перевод может быть в той же организации или в другую организацию, а также в другую местность вместе с организацией.
   

Виды переводов:


1) временные

( по которым не требуется согласие работника)


а) в связи с производственной необходимостью;


б) в связи с состоянием здоровья работника (по медицинским предписаниям);


в) в связи с предоставлением более легкой работы беременным, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления;


2) постоянные:


а) перевод в той же организации (по инициативе как работодателя, так и работника);
б) перевод в другую организацию на постоянную работу;
в) перевод в другую местность вместе с организацией (местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией — основание для прекращения с ним трудового договора.
Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника.
Перемещение — выполнение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изме-нения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора.


Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;


2) не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
3) не прошедшего предварительный или периодический медицинский осмотр;
4) в связи с медицинскими противопоказаниями;
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных на это.
В связи с изменением организационных или технологических условий труда допускаются изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до их введения.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

• 
  изменения в структуре управления организации;
  
• 
  внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  
• 
  изменение режимов труда и отдыха;
  
• 
  введение, замена и пересмотр норм труда;
  
• 
  изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
  

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• 
  внедрение новых технологий производства;
  
• 
  внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  
• 
  усовершенствование рабочих мест;
  
• 
  разработка новых видов продукции;
  
• 
  введение новых или изменение технических регламентов.
  

.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную работу в организации.
Прекращение трудового договора — окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем, которое возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе.


Основания:
1) соглашение сторон;


2) истечение срока трудового договора, который заключен на определенный срок — не более 5 лет (срочный трудовой договор), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (работник должен предупредить об увольнении работодателя в письменной форме за 2 недели);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реор-ганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, -связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.


День увольнения работнике — последний день его работы.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
При расторжении по инициативе работника, тот должен предупредить об увольнении работодателя в письменной форме за 2 недели. При этом, если работник в течение этого срока передумал, он может отозвать заявление. Если администрация уже пригласила за этот период другого работника, то отозвать заявление нельзя.

Если сотрудник увольняется по соглашению сторон, он в праве договорится с работодателем об увольнении с любого дня. Если обе стороны согласны, отработка не нужна.

К категории граждан, которым не нужно отрабатывать 2 недели, относятся:

• 
  беременные женщины и матери с малолетними детьми,
  
• 
  родители детей-инвалидов,
  
• 
  абитуриенты, у которых начинается обучение,
  
• 
  специалисты, достигшие пенсионного возраста,
  
• 
  люди, призванные в армию или вынужденные переезжать в другой город.
  
• 
  также категория сотрудников, для которых устанавливается трёхдневная отработка:
  

• 
  На испытательном сроке (достаточно вовремя проинформировать руководство об уходе, и дольше этого срока отрабатывать не придётся);
  
• 
  Если заключён срочный контракт, который прекращается по инициативе работодателя, 3 дня — срок, за который руководитель должен уведомить человека о расторжении контракта.
  
• 
  На сезонной работе или, если срок договора менее двух месяцев.
  
• 
  Для руководителя компании срок подачи заявления увеличен до 1 месяца.
  

Предупреждение администрации за 3 дня:

• 
  сезонный работник вправе уйти через 3 дня после подачи заявления без отработки. Но если его решит уволить работодатель, то он обязан предупредить о своем намерении не менее чем за 7 дней.
  
• 
  Для краткосрочных трудовых договоров (до 2 месяцев) нормами ст. 292 ТК РФ тоже предусмотрена возможность уволиться почти сразу: предупредить необходимо всего за 3 дня.
  
• 
  Похожее правило действует для периода испытания. В ст. 71 ТК РФ сказано, что если человек на испытательном сроке поймет, что работа ему не подходит, он вправе уйти через 3 дня, а не через 14, как обычно. Если руководитель увидит, что новый специалист не справляется со своими обязанностями, он тоже не обязан дожидаться двухнедельного срока.
  

Днём начала отработки считается день, следующий после подачи заявления.
Без отработки могут уволиться:

• 
  Если сотрудник договорится с руководителем,
  
• 
  Если сотрудник взял отпуск,
  
• 
  Если сотрудник ушел на больничный,
  
• 
  Если сотрудник переезжает в другой город или вынужден последовать за срочным переездом супруга/супруги
  

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:
1) ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;


2) сокращение численности или штата работников организации;


3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;


4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);


5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;


6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:


а) прогул;


б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

С 1 января внесены дополнения в ТК РФ оснований увольнения по инициативе администрации в случае дистанционной работы.

К ним относятся:

Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае:

• 
  если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя
  
• 
  Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
  

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.


Порядок оформления увольнения.
Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ.
Приказ составляется в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем организации и дается для ознакомления работнику (под роспись).
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

.
2 вопрос. Наложение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• 
  отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  

• 
  неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  
• 
  отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды)
  

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• 
  замечание;
  
• 
  выговор;
  
• 
  увольнение.
  

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП.

За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

• 
  дни, когда работник находился на больничном;
  
• 
  отпуск;
  
• 
  время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
  

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• 
  спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  
• 
  спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
  

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. 
   Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
   
2. 
   Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
   
3. 
   Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
   
4. 
   Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
   

Приказ  о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Любая дисциплинарная ответственность носит длящийся характер, но в рамках трудовых правоотношений между конкретными лицами. Именно поэтому законодателем четко установлено, что, если служащий в течение 1 года со дня получения предыдущего дисциплинарного взыскания не получил еще одно, он будет считаться освобожденным от дисциплинарной ответственности.

Трудовым кодексом установлено, что дисциплинарное взыскание снимается с работника раньше в следующих случаях:

• 
  по желанию работодателя;
  
• 
  по заявлению служащего;
  
• 
  по просьбе руководителя;
  
• 
  по просьбе представительного органа (например, профсоюза).
  

Освобождение от дисциплинарного взыскания ранее установленного срока оформляется, как правило, соответствующим приказом.