КУРСОВАЯ РАБОТА. Курсовая работа по дисциплине Основы менеджмента Тема Ожидание человека и ожидание организации
 Скачать 72.56 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» Институт гуманитарных наук и искусств Департамент гуманитарного образования студентов инженерно-технических направлений Кафедра управления персоналом и психологии КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине: Основы менеджмента Тема: «Ожидание человека и ожидание организации» (на примере конкретной организации) Выполнила: Студентка 1 курса Заочного отделения Группы № ГИЗ-143114к Добыш Ольга Владимировна Проверил: Старший преподаватель кафедры управления персоналом и психологии Вильгельм Андрей Владимирович Екатеринбург, 2015 Содержание Введение___________________________________________________________3 Глава 1. Человек и организация________________________________________5
Глава 2. Ожидание человека и ожидание организации в Группе Компаний «Удобные деньги 10»_______________________________________________23 2.1. Основная характеристика организации________________________23 2.2. Корпоративная культура и основные ценности Компании________24 2.3. Требования организации к сотрудникам и выполнению работы___26 2.4. Методы исследования и анализ анкетирования_________________30 Рекомендации по улучшению взаимодействия организации и сотрудников___37 Заключение ________________________________________________________38 Список литературы__________________________________________________40 Приложение: А. Количество кредитных инспекторов Б. Создание поручения В. Анкеты Г. Миссия Компании «Удобные деньги» (выдержка из Стандартов сервиса) Введение Организация – это самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Она не существует без общества, и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Организация – объект и субъект общества. Но будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет ему определенные требования. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Человек не только самый ценный «ресурс» организации, но и самый дорогостоящий. Более того, сотрудники организации становятся собственниками значительной части так называемого «неосязаемого» капитала фирмы. Ноу-хау для многих компаний является одним из важнейших активов, которым она обладает. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Ушёл человек из организации – и унёс часть её активов. И восполнить этот актив зачастую почти не возможно. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объёме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от сотрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Всё это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она ему даёт. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живёт по её законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от неё также что-то в обмен. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Предметом исследования является: «Ожидание человека и ожидание организации» в Группе Компаний «Удобные деньги 10». Директор по Свердловской области Тулеуов Равиль Бахитжанович. Юридический адрес: Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Токарей, д. 68, офис 13. Структурное подразделение, где я непосредственно проходила практику, находится: Свердловская область, г. Сысерть, ул. Коммуны, 39. На мой взгляд, данную тему считаю актуальной, потому что в любой организации есть много ситуаций, в которых каждый сотрудник, и каждый руководитель хотят добиться определённых целей. Цель практики: выяснить, что хочет сотрудник от организации, что хочет организация от сотрудника, можно ли следуя правилам Компании, придерживаясь регламентов, найти то органичное состояние, в котором интересы обеих сторон будут удовлетворены. В качестве методов исследования были использованы теоретические методы (учебная литература, интернет ресурсы), практические методы (изучение документов, регламентов Компании, анкетирование, опрос, наблюдение). Передо мной стояли следующие задачи:
Глава 1. Человек и организация.
Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определённые выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением. [4, с. 126] Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого её нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерным для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры. Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха. [4, с. 127]
Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определённые верования и следующее определённой морали. Как бы человек и организация ни стремились свести своё взаимодействие только к выполнению определённых работ на определённом рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
Имея определённое представление о себе самом и своих возможностях, обладая определёнными знаниями об организации, имея определённые намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определённое место, выполнять определённую работу и получать определённое вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определённую роль в организации, выполняя определённую работу, давая требуемый результат, за который ему даётся определённое вознаграждение. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно чётко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определённое место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Одной из наиболее распространённых форм разрушения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определённым статусом. Статус по своей сути – это не только мера возвышения, но также и мера принижения. В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. Человек подбирается для выполнения определённой работы, осуществления определённой функции, т.е. для исполнения определённой роли в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространённым в современной практике менеджмента. Во втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. Работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определённое место в организации. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда. В связи с тем, что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако всё-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода. [4, с. 84]
Рис 1. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации
Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов, её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия. Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Если содержание роли недостаточно чётко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать её таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определённую роль, даже несмотря на старание и желание всё сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Ролевые конфликты – достаточно распространённое явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновления, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов. В организации с жёстким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается кА негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности. Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Перегруженность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закреплённой за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли. Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка. При изменении работы (первый подход) происходит выяснением причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более чётком описании работы и в более чётком регламентации её границ. Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям. Первое – это более углублённое ознакомление с ролью. Второе – это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Третье – развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях. Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определённого статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придаётся её окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Неформальный статус роли задаётся либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определёнными значениями и влиянием роли в организации. Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе её функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определённые содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берёт на себя определённые обязательства перед организацией и получает определённый статус в организационном окружении. [4, с. 86]
Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы разрешить противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. [4, с. 91] Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительно различно. Оно всегда носит объективный характер. Даже если воспринимаются совершенно одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет собственную информацию о них, которая может существенно различаться у различных индивидов. Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбора информации и систематизации информации. Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер. Используя доступные ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах. Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию. Он слышит или видит только те сигналы, которые имеют для него специальное значение. Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию. Органы чувств играют очень большую роль в восприятии человеком реальности. Не менее важную роль в получении информации играет интуиция. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения её к определённому виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определённым образом отреагировать на полученную информацию. Обработка информации располагает её в определённом порядке, придаёт ей некие завершённые формы, что наполняет информацию определённым смыслом и значением. Обработка информации создаёт образы, формы, которые человек может распознать и, которые понимаются им определённым образом. Систематизация информации человеком проводится двумя способами. Первый способ – это логическая обработка информации. Человек не только логически обрабатывает информацию, доводя её до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полученные воздействия из среды. Человек обрабатывает информацию, также используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения. При всём разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека. Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие:
Внешними факторами, влияющими на восприятие человека действительности, являются следующие:
Критериальная основа поведения. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. На данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. При всём разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определённой стабильностью и предсказуемостью, определёнными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. В совершенно одинаковых ситуациях, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набор верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своём поведении. Все эти составляющие критериальной базе поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Отражая чувства человека по отношению к определённому объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Важным для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:
Удовлетворённость работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе. При большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворённости работой:
Увлечённость работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной работы. Для увлечённости работой характерно наличие трёх аспектов:
Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлечённость работой или же удовлетворённость работой. Приверженность организации складывается из следующих составляющих:
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. [4, с. 101] Мотивация и компенсация. Денежное вознаграждение – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведёт к усилению мотивации. Компенсация и мотивация. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведённым на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов. Теоретически в организациях должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, ещё более конкретно, то, насколько эффективно он работал. Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне её может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением. Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением – это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут временами существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе. При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи. [7, с. 218] Мотив – это побуждение человека к определённой деятельности и поведению. Мотив в поведении работника выполняет две функции: побудительную (побуждение к соответствующему виду поведения, конкретным действиям) и смыслообразующую (понимание смысла и значимости данного типа поведения для человека). Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствие. Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как ценное вознаграждение, но для дикаря – более ценным окажется портфель. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы: удовольствие от общения с сослуживцами, удовлетворение от достижения результата, полезности произведённого продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путём создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение может выступать в виде как материального вознаграждения, так и морального: материальное – зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определённых расходов; моральное – присвоение знания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др. На эффективность мотивации работника влияет множество факторов:
Чтобы вывести суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы выделим две группы факторов:
Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя по достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения – всё это усложняет процесс мотивации. [2, с. 192] |