Личность как обьект и субьект. 2 Личность как объект и субъект управления. Личность как объект и субъект управления Личность в процессе управления
 Скачать 24.16 Kb.
|
|
Личность как объект и субъект управления Личность в процессе управления Личность - это конкретный человек, носитель определенной индивидуальности и обладатель определенного социального положения (статуса) в обществе. Внутренняя зрелость личности проявляется в поступках человека, в его действиях и поведении. Личность - понятие общественное, социальное, это своеобразный продукт общения и взаимодействия людей. Сущность личности составляет не ее прическа, не ее кровь, а ее социальное качество. Личностью можно стать лишь по отношению к миру, к тому, что вокруг тебя, и абсолютно невозможно при равнодушии ко всему этому. Не каждое душевное движение нашей личности представляет общественный интерес. Но и в коллективе личность старается сохранить свою индивидуальность. Всякая потеря или ограничение индивидуальности вызывает протест. Что же тогда заставляет личность идти в коллектив? Здесь можно назвать два мотива: материальная сторона и необходимость общения. Способность управлять своим поведением определяется степенью самосознания личности, которое не только индивидуально, но социально и исторично. Поэтому, чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер его взаимосвязей с реальным миром. Такая картина формируется в различных социальных группах: в семье, среди друзей, среди коллег по работе, по учебе и т.д. Сила и слабость личности относительны. Они определяются, с одной стороны, положением человека среди других людей, а с другой - степенью самопознания. Личность свободна и сильна, если она осознает себя личностью. Но такое осознание не только индивидуально, оно еще социально и исторично. Только при выполнении этих условий мы имеем действительно морально свободного человека в свободном обществе. Большое значение для становления личности имеет самовоспитание, которое является целенаправленной деятельностью человека по совершенствованию своей личности. Самовоспитание зависит от окружающей среды, внутреннего мира человека, степени и специфики его потребностей, его ценностной ориентации. Огромную роль в формировании личности играет труд. Именно в непосредственной деятельности человек формируется как личность. Положительные индивидуальные качества личности обогащают весь коллектив, упрочняют общественные связи. Затирание индивидуальности равносильно потере творческого начала в трудовом коллективе. В соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Проблема личности менеджера в психологии управления - проблема необъятная, охватывающая огромное поле исследований. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией. Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность. Организации нужны талантливые, волевые, порядочные люди, узнать, кто из них соответствует этому определению можно на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию "отстающих" групп. Внутренние факторы управления (психические процессы, состояния, свойства) Принятие управленческих решений зависит не только от личности лица, принимающего решение, но и ситуационных условий, которые оказывают влияние на этот процесс. Внутренние факторы, влияющие на управленческие решения делятся на: субъективные; объективные. Субъективные внутренние факторы Эта группа факторов определяется спецификой психических процессов, качеств и состояний лица, принимающего решения. Поэтому такие факторы представляют собой трехуровневую систему (традиционную психическую структуру личности): Психические процессы. Психические состояния. Психические свойства. Психические процессы могут быть познавательными, волевыми и эмоциональными. Особая роль принадлежит познавательным, или когнитивным, процессам: ощущения, память, восприятие, мышление, представления, внимание и воображение. Отдельно существуют мотивационные процессы, предопределяющие направленность интересов, предпочтений и притязаний личности и влияющие на целевые установки человека. Психическое состояние – это целостная реакция человека на внутренние и внешние стимулы, которая направлена на достижение какого-либо полезного результата. Психические состояния характеризуют психическое содержание людей в разные моменты времени. Психические свойства могут быть общими и индивидуальными. Общими свойствами являются присущие всем людям фундаментальные и типичные особенности психики, а также ограничения индивидуальной возможности в части хранения и переработке информации. Индивидуальными свойствами являются предпочтения и уровень личностных притязаний. Объективные внутренние факторы При принятии управленческих решений любому руководителю необходимо учитывать как внешние факторы, так и ситуацию, которая сложилась внутри самой организации. Эту ситуацию характеризует набор переменных - внутренних факторов, среди которых: цели организации; организационная структура; организационная культура; процессы и ресурсы самой организации. Цель представляет собой предвосхищение в сознании и мыслях руководителя желаемых результатов будущих запланированных действий. Организация функционирует только ради достижения своей цели, которая направляет ее деятельность и определяет содержание каждого управленческого решения.. Организационная структура — это совокупность устойчивых связей, которые обеспечивают развитие и функционирование организации как особой социальной системы. Структура любой организации состоит из четырех типов элементов: структурные звенья (орган управления, подразделение, отдельные сотрудники); вертикальные и горизонтальные отношения; уровни: высший, средний, низший; штабные и линейные полномочия. Сочетание данных элементов и определяет разнообразие структур управления. Процесс принятия управленческого решения всегда протекает в рамках конкретной организационной структуры, он «несвободен» от структуры, влияющей не только на выбор способа принятия решений, но и на качество этого решения. Организационная культура - важнейший компонент организации, основа ее потенциала. Организационная культура – это система общих мнений, ценностей, норм и правил поведения в организации. Организационные процессы делятся на функциональные процессы и собственно процессы управления. Функциональные процессы представляют собой совокупность связанных между собой операций, которые направлены на достижение организационных целей. Такими процессами можно назвать: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, инновации. Процессы управления относят к функциям управления или к связующим процессам. Функциями управления являются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Каждая функция реализуется посредством связующих процессов: обмен информацией или принятие решений. Ресурсы организации, поступая из окружающей среды, становятся ключевой частью внутренней среды и представляют собой важнейший фактор, определяющий степень ее эффективности. Количество и качество таких ресурсов необходимо всегда учитывать при принятии управленческого решения, чтобы оно было не только реалистичным, но и обеспечивало бы достижение организацией своих целей. Вариативность действия внутренних факторов, личностные качества, влияющие на эффективность управления. На эффективность управления влияют различные факторы, среди них основными являются: средства производства, с помощью которых человек, коллектив, общество производит все необходимое для жизни, то есть усиливает умственные и физические способности человека; умственные и физические возможности человека, его способности осуществлять управленческую деятельность; социальные условия, которые способствуют раскрытию творческих способностей отдельного работника и коллектива в целом. К числу этих объективных факторов надлежит отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др. Под слаборегулируемыми чаще всего разумеют факторы, имеющие большую инертность, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.). Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно–исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности осуществляемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности. К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень применения ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их отправные показатели необходима нам для дальнейшего исследования. Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах. «Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте». Процесс повышения эффективности управления организацией состоит из ряда последовательных этапов: Первый этап — изучение внешних факторов, влияющих на эффективность управления организацией. На этом этапе проводятся: оценка совместимости ценностей, традиций, практики с различными концепциями и принципами управления, например, «соучастное» управление, довольно эффективное во многих случаях, может быть несовместимо с существующими традицией и культурой, и тогда эффективным оказывается директивный стиль управления; установление основных характеристик людей, адекватных культуре данной организации. оценка основных характеристик и показателей предприятия: их размеры, динамика, прибыльность, рынок сбыта тепловой и электрической энергии, капитальные вложения и т. Д.; определение того, что члены данной организации должны знать и каких позиций они должны придерживаться, чтобы эффективно функционировать в данной организации или ее подразделениях. Второй этап — определение и классификация необходимых знаний и навыков; Третий этап — изучение требований к руководителю. Основной вопрос, решаемый на данном этапе, состоит в определении: уровня руководителя — высшее, среднее или низшее звено руководства; роли данного руководителя в организации, занят ли он непосредственно на производстве или работает в аппарате управления, располагает реальной властью или должен добиваться от других добровольного выполнения поставленных целей; сферы заботы руководителя, потому что, например, методы руководства исследовательской деятельностью существенно разнятся от методов руководства другими подразделениями. Четвертый этап — прогноз изменения требований к руководителю; на этом этапе нужно выяснить, какие новые факторы и требования появляются, какие из них пропадают. Пятый этап — изучение и оценка руководителей. На этом этапе важно выяснить особенности управленческого поведения руководителей различных рангов, широту и уровень знаний и степень владения навыками руководства в тех пределах, которые предназначены для классификации необходимых знаний и навыков, их личные устремления и идеалы. Шестой этап — установление областей наибольшего внимания в производстве и управлении, оценка их значимости, формирование системы мероприятий по их «разведке». На этом этапе, как правило, определяется стоимость материальных затрат на преодоление обнаруженных недостатков, соотношение между потерями, которые несет предприятие от недостатков в ее деятельности и затратами на преодоление этих недостатков, определяется различие между желаемым и реальным в уровне знаний, владении навыками, в ценностной ориентации и чертах личности. Поэтому необходимо провести ранжирование выявленных «узких мест» с тем, чтобы отчетливо представлять, какие из них особенно мешают успеху и в каком направлении возможно совершенствование, способное привести к наибольшему результату, таким образом, содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности человека своей работой и, как следствие этого, нередко представляется одним из ведущих факторов стабильности производственных коллективов. |